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Segundo Siqueira, M.S.L, Aplicação de princípios ágeis de Aquisição de Talentos (2020).

As praticas de RH, perpetuam sem grandes mudanças por longos períodos, com impactos dentro um panorama,  econômico, politico, social e de incertezas com complexidade  e ambiguidade, torna essencial o gerenciamento do Capital Humano nas organizações.

Objetivo

As analises procuram entender a utilização de conceitos ágeis, explorando ganhos e desafios para aquisição de Talentos na função de R.H. (CAPPELLI; TAVIS, 2018).

Justificativa

Conforme publicação pela ManpowerGroup, em 2020, constatou uma escasses de Talento no mundo, em números de 54%, e sendo 30%  maior que a década anterior.

De acordo com a Mckinsey & Company em 2018, a automação acelerou a demanda por habilidade tecnólogicas, sociais e emocionais dos Talentos.

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Conforme definido o RH é o conjunto de Capital Humano sob o controle da empresa devido as relações de emprego. Já as práticas são para gerenciar as atividades (WRIGHT; MCMAKING; MCUVILLANA, 1994).

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Talento

Segundo (Ulrich 2007), É a combinação de competência, comprometimento, contribuição, habilidades, conhecimento, experiência, valores e hábitos para cumprir a missão das organizações (Schiemann, 2014).

Gerenciamento

Segundo a definição teórica – È a função que integra as atividades e responsabilidades associadas ao gerenciamento do “Ciclo de Vida do Talento”, ( Schiemann 2014).

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A agilidade é sobre “entregar bons produtos para clientes por meio da operação em um ambiente que realmente age como se as pessoas fossem aquilo de mais importante”, ou seja, há um foco em cultura e valores. (BECK, et al; 2001). Para ter sucesso em uma nova economia de uma era digital, as companhias precisam se livrar de políticas arcaicas para priorizar a entrega em tempo, tangível e como o prometido aos clientes. (BECK, et al; 2001).

O manifesto ainda reforça que isso não significa que modelagem, documentação, planos, robustez metodológica seja algo ruim ou que não seja útil, mas sim tudo isso tem suas limitações em um ambiente turbulento e que os princípios ágeis podem ajudar a sanar essas limitações. (BECK, et al; 2001).
Demonstra como ocorre o trabalho ágil, independente  em que ele está sendo aplicado, por meio da definição em objetivos e investimento, de projetos com planejamento adaptativo e dos times que definem o que e como fazer em ciclos adaptativos, em melhoria contínua.

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Segundo a teoria identificada – o RH para obter sucesso é preciso desenvolver a competência do capital humano de colaboradores e gestores que confiem na inovação dos processos alinhados aos objetivos das empresas, (Chiavenato 2014), para transformar os resultados, onde as mudanças estruturais, apontam diferenças entre o RH tradicional e o RH – 4.0.

Estratégico

A percepção como principal meio de formulação de conteúdo, de acordo que salienta, (Wood 1992).

Para Arktis (2016) citado por Borlido (2017, p.31), migrar para a Indústria 4.0 causará:

Aumento de competitividade enorme entre as empresas, aumento de produtividade, aumento da receita, intensificação de oportunidades de emprego e fortalecimento dos recursos humanos, otimização dos processos produtivos, desenvolvimento de tecnologias exponenciais assim como um melhor atendimento ao cliente.
“Trabalho remoto” ou “Home office” que traz flexibilidade de horário de trabalho e a não obrigação de que o trabalho aconteça no ambiente corporativo, com isso é possível tornar as pessoas mais engajadas e autônomas e sem perder produtividade e qualidade. Além de ser uma ótima fonte de redução de custos operacionais.

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O planejamento estratégico de Recursos Humanos é o processo de descisão necessários para os obtivos organizacionais, definindo a força do trabalho e os Talentos para agregar pessoas, segundo Chiavenato (1999).

O processo contínuo de, sistematicamente e com o maior conhecimento possível do futuro contido, tomar decisões atuais que envolvam riscos; organizar sistematicamente as atividades necessárias à execução dessas decisões e, por meio de uma retroalimentação organizada e sistemática, medir o resultado dessas decisões em confronto com as expectativas alimentadas.
Já para Wood (1992) a formulação de estratégias em recursos humanos não pode se separar do que será executado e deve ser elaborada de modo a contemplar todos os membros da organização.

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Segundo Chiavenato (2000) – Para melhorar as organizações  é preciso desenvolver pessoas e capacitar para o trabalho, tornando-as mais eficazes, educando a capacidade física, intelectual e moral, de acordo com a concordância( Gil 2000).

Hoje, o que se necessita é de processos capazes de desenvolver as competências das pessoas para que se tornem mais produtivas e inovadoras visando contribuir para a organização. (...) Desenvolver pessoas não significa apenas proporcionar-lhes conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista em tornarem-se melhores naquilo que fazem (GIL, 2001).

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Segundo Chiavenato (2008), - Este um processo que serve para julgar, valores e avaliar a contribuição para os negócios, gerando possibilidades de melhorias, remanejamentos internos e Feedbacks assertivos e corrigindo erros e execução de tarefas.

Há também as que atribuem a avaliação de desempenho à equipe, principalmente quando as organizações são estruturadas e autossuficientes, e, ainda, as que adotam um processo circular de 360 graus ou rede de avaliação. Independentemente do método utilizado, a avaliação de desempenho tem como finalidade principal definir posições e funções adequadas, a fim de que ele, ao desempenhar o seu papel, o faça de maneira correta, satisfazendo as necessidades da organização.

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Atividade Chave para o Recursos Humanos na divulgação de vagas, com o objetivo de avaliar os processos e ferramentas voltados para as atividades chave da área de Recursos Humanos, dentro do novo contexto da  indústria 4.0.

são apontados como meio de divulgação do processo seletivo das empresas o uso da Catho, Sine, Info Jobs, jornais, rádio e site próprio.

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O Direito ao trabalho é indispensável para estabelecer normas envolvendo o vinculo empregatício do individuo de forma presencial, Home Office, teletrabalho ou outra forma a distancia de acordo com a jornada fixa ou flexível.

1.1  Analise de Jornada.

Permite ao empregador ou gestor o controle da jornada com o registro das horas, possibilitando a conferencia e informação dos rendimentos do colaborador no seu desempenho cumprido.

Pode Conferir também se não compareceu ao trabalho

apontando a falta  manual, mecânica, digital através de relatórios, parametrizando os dados apresentados, conforme regras do artigo 74, paragrafo 2, da CLT e artigo 7 da CF88, no inciso XIII.

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De acordo com a flexibilização pode-se ter a opção de realizar jornadas diferenciadas presenciais ou distancia, conforme detalhado e aprovado na reforma trabalhista de 2017, lei 13467, a destacar que cumprindo sua carga horaria, poderá ser distinta do padrão.

Quanto à jornada  flexível,  antecipadamente  fica  estabelecido  uma  limitação para  início  e  término  das  atividades  laborais,  dentro  deste  horário  acordado  é realizada em sua totalidade a jornada de trabalho, frequentemente estabelecida em oito horas diárias. (SANTOS; MACHADO, 2013).Santos e Machado (2013, p. 149), afirmam que Jornada  diária  de  8  horas.  Supondo que  poderá  iniciar  das  7  horas  às  9 horas com término das 16 horas às 18 horas. Neste período, o trabalhador cumprirá  a  sua  jornada  de  até  8  horas  diárias,  podendo,  em  determinado dia,  cumprir  a  jornada  das  8  às  17  horas,  com  uma  hora  de  intervalo  para repouso ou alimentação; em outro dia, poderá iniciar a sua jornada das 9 às 18 horas e assim sucessivamente, observando sempre a sua jornada diária estabelecida contratualmente. As horas excedentes de trabalho, geralmente conhecidas como horas extras, como a  própria  denominação  descreve,  são  as  horas  realizadas  além  do  horário contratual  de  trabalho,  quando  o  colaborador  tem  registro  de  presença  antes  do início  da  sua  jornada,  ou  após  a  finalização  da  mesma,  o  pagamento  destas, conforme a constituição federal, deve possuiradicional de no mínimo 50% do valor da  hora  normal,  quando  ultrapassa  em  até  duas  horas  do  seu  horário,  sendo  que tanto  dissídios  quanto  acordos  coletivos  podem  ter  cláusulas  que  alterem  esse percentual para mais (SILVA, 2015).Relacionado  a  isso Fidelis (2016),afirma  que  para  saber  o  valor  da  hora normal  do  colaborador  é  necessário  dividir  o  valor  do  salário  bruto  mensal,  pelo divisor  correspondente,  neste  caso,  a  carga  horária  mensal,  sendo  que sobre  esse valor encontrado é adicionado o percentual adicional da hora extra.

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Ganhos obtidos, após analise da Teoria x execução

Podemos destacar que com evolução tecnológica dos tempos, trouxe uma significativa melhora nos resultados com o desprendimento de tempo menor na execução dos trabalhos e com mais qualidade, s.ou seja pontos positivos verificado.

Critica ou Reflexão.

Vale ressaltar que mesmo tendo algumas vantagens e avanços podemos dizer que houve perda de renda e qualidade de vida as pessoas, por coisas acontecerem aceleradamente com a chamada globalização e os avanços tecnológicos, principalmente com as mudanças estruturais, perda também de postos de trabalho e com jornada exaustivas.