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El clima laboral hace referencia al entorno psicológico, organizacional y humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que crea un ambiente laboral específico que puede motivar a los trabajadores o afectar su desempeño.
En ocasiones es muy común escuchar que el clima laboral depende de la actitud de los empleados. La realidad es que tiene más que ver con las estrategias de recursos humanos y con las políticas de la empresa

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La importancia de buscar un buen clima en una organización radica en que este influye de manera importante en el desempeño de los empleados, pues tiene un impacto profundo en la motivación, las actitudes y la satisfacción de los empleados a nivel individual.

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Ambiente físico: Dimensiones espaciales, higiene, ambientación, seguridad, iluminación y ruido de las instalaciones.

Estructura organizativa: Tamaño de la organización, organigrama, jerarquías o la división del trabajo.

Liderazgo:  que se vive en la organización es otro de los factores que influyen en el clima laboral.

Relaciones interpersonales: Calidad de los vínculos personales que se crean entre los miembros de la organización incluyendo los jefes.

Reconocimientos e incentivos: Maneras monetarias o no en que se reconoce y premia el trabajo de un empleado

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existen 4 tipos de clima laboral que son :

Autoritario

Paternalista

Consultivo.

Participativo.

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Instrumentación para estudiar el clima laboral

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Instrumentación para estudiar el clima laboral

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Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral.

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estrategias para medir el clima organizacional

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estrategias para medir el clima organizacional

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existen tres estrategias :
1. es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.
2. es hacer entrevistas directas a los trabajadores;
3. es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados que han sido aplicados en los procesos de medición como herramienta que permite evaluar el Talent Engagement.

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De acuerdo con la Teoría de Herzberg, dos tipos de factores vinculados a las condiciones de trabajo y a las relaciones interpersonale

Factores Higiénicos

Factores Motivacionales

Teoría X e Y. El psicólogo social estadounidense Douglas McGregor 1960.

Los gerentes que asumen que los empleados son apáticos o no les gusta su trabajo son perezosos usan la teoría X, que es autoritaria

La teoría Y es utilizada por gerentes que creen que los empleados son responsables, comprometidos y motivados

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Principales teorías de la gestión del talento humano

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Principales teorías de la gestión del talento humano

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Teoría de las relaciones humanas

Esta teoría fue desarrollada por Elton Mayo, quien realizó experimentos diseñados para mejorar la productividad que sentó las bases del movimiento de relaciones humanas. Se centró en cambiar las condiciones de trabajo como la iluminación, los descansos y la duración de la jornada laboral.

Teoría de la pirámide de las necesidades de maslow

Teoría de las Necesidades de Maslow, o más conocida como Pirámide de Maslo.
Las necesidades humanas se organizan de forma jerárquica:

necesidades fisiológicas,

necesidades de seguridad

necesidades sociales

necesidades de estima

necesidad de autorrealización

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teoría del Desarrollo Organizacional o D.O 

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teoría del Desarrollo Organizacional o D.O 

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Este movimiento de desarrollo organizacional, DO, surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.

Un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración.