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El Clima Organizacional corresponde al ambiente generado por el conjunto de relaciones interpersonales, dentro de un entorno laboral. Por relaciones interpersonales se entienden aquellas entre empleados-empleados, empleados-subordinados o empleados-superiores. El clima organizacional incide en la perspectiva que tienen los empleados de la empresa, sus políticas, decisiones etc.

Autores como Chiavenato (2000), define el Clima Organizacional como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia en los comportamientos de los empleados.

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El Clima Organizacional, tiene importancia en la gestión de personas. Según Dressler (1976), el clima organizacional representa un puente entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. De acuerdo con Sudarsky (1977) el clima organizacional permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones etc, se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo.

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Forehand y Gilmer (1964), establecen las siguientes variables estructurales, las cuales permanecen constantes dentro de la organización y definidas por la dirección:

1)El tamaño.

2)La estructura organizacional.

3)La complejidad de los sistemas.

4)La pauta de liderazgo.

5)Las direcciones de metas.

De acuerdo con Watters, existen las siguientes variables del clima organizacional:

1)La estructura organizacional eficiente.

2)Autonomía de trabajo.

3)Supervisión rigurosa impersonal.

4)Ambiente abierto estimulante.

5)Orientación centrada en el empleado.

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1) Autoritario: Las jerarquías son favorecidas gracias a la estructura organizacional. No existe una democracia en cuanto a la consulta de toma de decisiones.

2)Consultivo: Los inconvenientes son resueltos gracias a la comunicación, la experiencia y las propuestas formuladas.

3)Participativo e incluyente: Se valora la presencia de diversidad laboral y se reconoce su dignidad.

4)Paternalista: La principal característica es la restricción en la cultura laboral y la obsesión por el control de aspecto laboral.

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Instrumentación para medir el Clima Laboral

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Instrumentación para medir el Clima Laboral

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Según Méndez (2006), la medición del clima organizacional busca identificar y analizar aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, mediante las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y aquello que influye en su motivación.

García y Bedoya (1997) plantean tres estrategias para medir el clima organizacional:

1)Observación del comportamiento y desarrollo de los trabajadores.

2)Entrevistas directas a los trabajadores.

3)Aplicación de encuestas a todos los trabajadores.

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Instrumentación para medir el Clima Laboral

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Instrumentación para medir el Clima Laboral

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Brunet (1987) considera que el cuestionario escrito, es la mejor herramienta de medición del clima organizacional. Los cuestionarios propuestos por este autor deben orientarse a dos temas:

1)Evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones (Estudios comparativos).

2)Análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular (Estudios longitudinales).

El Cuestionario propuesto por Litwin y Stringer se formuló bajo la teoría de motivación de McClelland de carácter experimental, con el fin de identificar las percepciones de los individuos y su comportamiento en el ámbito organizacional. Las dimensiones estudiadas fueron: 1)Estructura organizacional del trabajo.

2)Responsabilidad.

3)Recompensa.

4)Riesgo.

5)Apoyo y calidez.

6)Estándares.

7)Conflicto e identidad.

Linkert estableció un cuestionario que relaciona el sistema de gestión al que pertenece una organización y las diferencias existentes entre los sistemas de gestión, para de esta manera conocer la naturaleza del mismo.

Sudarsky (1977), elaboró un instrumento de medición del clima organizacional (TECLA) el cual se basó en la teoría de la motivación de McClelland y Atkinson. Este instrumento enfoca su análisis en responder el siguiente interrogante: ¿Qué se tiene motivacionalmente en esta organización?.

García desarrolló un modelo para el diagnostico del clima organizacional orientado a lo que siente o piensa el personal de la organización, acerca de la percepción que tiene hacia la empresa.

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Teoría de las Relaciones Humanas (ELTON MAYO, 1930)

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Teoría de las Relaciones Humanas (ELTON MAYO, 1930)

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Experimento de Hawthorne

Trata a la organización como un grupo de personas.

Hace enfásis en las relaciones entre las personas

Inspirada en sistemas de la psicología.

Delega autoridad.

Autonomía del empleado.

Confianza en las personas y apertura.

Dinámica grupal e interpersonal.

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1. Teorías de rasgo de personalidad: Características determinantes en la personalidad del líder.

2. Teorías sobre los estilos de liderazgo: Maneras y estilos de comportamiento adoptados por el líder

3. Teorías situacionales de liderazgo: Adecuación del comportamiento del líder a las circunstancias de la situación.

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Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow (Maslow,1943)

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Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow (Maslow,1943)

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1. Necesidades fisiológicas (Respirar, alimentarse, descansar, homeostasis).

2. Necesidades de seguridad (Seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar y de salud).

3. Necesidades sociales (Amistad, afecto, intimidad).

4. Necesidades de estima (Éxito, reconocimiento, respeto,confianza).

5. Necesidades de autorrealización.

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Teoría de los dos factores (Herzberg,1959)

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Teoría de los dos factores (Herzberg,1959)

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1. Factores Higiénicos o factores extrínsecos

Se encuentran fuera del control de las personas, se deciden por la empresa.

Sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura, supervisión, condiciones físicas y ambientales de trabajo, clima laboral, reglamentos internos, políticas y directrices de la empresa.

2. Factores motivacionales o factores intrínsecos.

Se relaciona con el cargo y la ejecución de las tareas.

Crecimiento individual, reconocimiento profesional, autorrealización.

La satisfacción en el cargo: Depende de los factores motivacionales

La insatisfacción en el cargo: Depende de los factores higiénicos o no satisfacientes.

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Teoría X

Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza, evitan el trabajo o trabajan lo mínimo posibles.

A las personas les falta ambición, no les gusta asumir responsabilidades.

Se resisten a los cambios, buscando seguridad y no asumir riesgos.

Necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.

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Teoría Y

El trabajo es una fuente de satisfacción y recompensa cuando se trabaja voluntariamente.

Las personas no son pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa.

Las personas tienen motivación y potencial de desarrollo y capacidad para asumir responsabilidades.

La mediocridad del hombre surge a partir de experiencias negativas y experiencias insatisfechas.

La capacidad intelectual de las personas es solo utilizada parcialmente por las organizaciones.

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Conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.

La organización se define como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.

Se define la cultura organizacional como el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización.

Se define el clima organizacional como la atmosfera psicológica característica de cada organización, se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes.