# data[].attributes.attachment_link.title
סילבוס למנהלים

# data[].attributes.headline
למידה מקוונת - איך עושים את זה נכון?

# data[].attributes.subject
למידה מקוונת - איך עושים את זה נכון?

# data[].attributes.attachment_link.title
למידה מקוונת: הטיפים שיעזרו לכם לעשות את זה נכון

# data[].attributes.attachment_link.description
הקורונה סגרה בבתים גם את הסטודנטים שהחלו את סמסטר ב′ בלמידה מרחוק מול הרצאות מוקלטות או כיתות לימוד ב-ZOOM. איך מצליחים להתרכז בלימודים ונמנעים מהסחות?

# data[].attributes.headline
קורס מיומנויות פרזנטציה

# data[].attributes.subject
קורס מיומנויות פרזנטציה

# data[].attributes.headline
רפרנטים לתמיכה בTEAMS במוסדות

# data[].attributes.subject
רפרנטים לתמיכה בTEAMS במוסדות

# data[].attributes.headline
מדריך תפיסת תפקיד

# data[].attributes.subject
מדריך תפיסת תפקיד

# data[].attributes.headline
שאלון אסטרטגיות השפעה

# data[].attributes.subject
שאלון אסטרטגיות השפעה

# data[].attributes.headline
שאלון עצמי- אדיג'ס

# data[].attributes.subject
שאלון עצמי- אדיג'ס

# data[].attributes.headline
פודקאסט "יוצא מן הכלל(ית)"- פרק 3 ביטחון פסיכולוגי בצוות

# data[].attributes.subject
פודקאסט "יוצא מן הכלל(ית)"- פרק 3 ביטחון פסיכולוגי בצוות

# data[].attributes.attachment_link.title
פרק #3 - יוצא מן הכלל(ית) - בטחון פסיכולוגי בצוות

# data[].attributes.attachment_link.description
Listen to this episode from יוצא מן הכלל(ית) on Spotify. יוצא מן הכלל(ית) - פודקאסט על ניהול בכללית של חטיבת מש"א אורחת: שירלי יובל יאיר על מה מדברים? מה זה בטחון פסיכולוגי בצוות? האם העובדים שלנו מרגישים שייכים לצוות? האם מותר לטעות בצוות שלנו? כיצד מנהלים יכולים לייצר בטחון פסיכולוגי בצוות?

# data[].attributes.headline
זמני פגישות אישיות

# data[].attributes.subject
זמני פגישות אישיות

# data[].attributes.attachment_link.title
מפנה 04.24 - פגישות אישיות

# data[].attributes.headline
טיפים להכנה למפגש מקוון

# data[].attributes.subject
טיפים להכנה למפגש מקוון

# data[].attributes.headline
פודקאסט "יוצא מן הכלל(ית)"- פרק 12 ממנהל למאמן

# data[].attributes.subject
פודקאסט "יוצא מן הכלל(ית)"- פרק 12 ממנהל למאמן

# data[].attributes.attachment_link.title
פרק 12# - יוצא מן הכלל(ית) - ממנהל למאמן

# data[].attributes.attachment_link.description
Listen to this episode from יוצא מן הכלל(ית) on Spotify. אורחת: נגה מירון - איך הופכים ממנהל בוס למנהל מאמן - מה בין לינוי אשראם, דיוויד בלאט וניהול בכללית - מודל הskill-will וארבע שאלות GROW

# data[].attributes.attachment_link.title
איך לבנות קהילה - אפוק טיימס גיליון 359 עמ 60 - 66

# data[].attributes.headline
פוליטיקה עפ"י מקיאוולי

# data[].attributes.subject
פוליטיקה עפ"י מקיאוולי

# data[].attributes.attachment_link.title
פוליטיקה עפי מקיאוולי אפוק טיימס אפריל 22

# data[].attributes.attachment_link.title
העשרה - כיצד לנהל שיחות בלתי אפשריות. אפוק טיימס גיליון 361 עמ 54-62

# data[].attributes.attachment_link.title
מפנה 04.24 מפגש 4 - חזון אישי וארגוני

# data[].attributes.headline
אדיג'ס + פוליטיקה ארגונית

# data[].attributes.subject
אדיג'ס + פוליטיקה ארגונית

# data[].attributes.attachment_link.title
מפנה 04.24 מפגש 5 - פוליטיקה ארגונית

# data[].attributes.attachment_link.title
הסיפור של גנרל שקלטון אפוק טיימס יוני 2020

# data[].attributes.headline
ניהול קונפליקטים + לחץ ושחיקה - מפגש 6

# data[].attributes.subject
ניהול קונפליקטים + לחץ ושחיקה - מפגש 6

# data[].attributes.headline
ניהול אפקטיבי בזמן - מפגש 8

# data[].attributes.subject
ניהול אפקטיבי בזמן - מפגש 8

# data[].attributes.headline
האצלת סמכויות

# data[].attributes.subject
האצלת סמכויות

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Rated 0 out of 5 stars. No ratings yet

1. בניית אמון : כמו שכבר אמרתי, על המנהלים לפתח מערכת יחסים של אמון עם העובדים שלהם. אמון נבנה על ידי תקשורת פתוחה, מתן משוב תכוף ומתן אפשרות לעובדים להציג את יכולותיהם, כפעולות ראשוניות לבניית אמון. עוד 4 כלים חשובים לבניית אמון: התנדבות - האמונה והתקווה שלאנשים יהיה אכפת לפחות כמו שלי אכפת מהפרויקט/ מהתפקיד/ מהמשימה, ואני מרגיש/ה שזה בטוח עבורי ליזום, להעלות רעיונות, מתוך מחווה של רצון טוב עבורי ועבור כולם. חוסר ודאות - הרצון והמוכנות להתעלם מהספק על מנת לבצע את המשימה על הצד הטוב ביותר, מתוך מיקוד במה שאני כן יודע וודאי עבורי. סיכון - המוכנות לקחת סיכונים ולסמוך על האנשים סביבי ועל מה שאני כן יודע, מתוך ידיעה שיהיו כאן עבורי כאשר אצטרך אותם. ציפיות - ציפיה חיובית לסמוך על כך שלכולם חשובה טובת הקבוצה ולא רק לי, ושכל פעולה שאעשה אראה את טובת הקבוצה בפניי, כך גם ראש הקבוצה ושאר חברי הקבוצה.

אז בעצם השאלה הגדולה היא: למה מנהלים בדרג ראשון ושני מתקשים להאציל סמכויות ? הנה כמה סיבות אפשריות לכך:

אבל שימו לב, זה סיכום ביניים . כי מייד לאחר הסיכום הזה יבוא אחד החלקים החשובים במאמר לגבי מי שתפישת התפקיד שלו כוללת 'פרפקציוניזם'. זה אתם? תמשיכו לקרוא.....

בואו נדבר על הקשר בין פרפקציוניזם אצל מנהלים לבין האצלת סמכויות.

חוסר יעילות : מנהלים פרפקציוניסטים שמנסים לבצע את כל המשימות בעצמם נוטים להיות פחות יעילים. עומס העבודה המוטל עליהם יכול לגרום לעיכובים בביצוע משימות ולהחמצת הזדמנויות חשובות. שחיקה : עומס עבודה כבד ומתח מתמשך עלולים להוביל לשחיקה. מנהלים פרפקציוניסטים עשויים למצוא את עצמם עובדים שעות נוספות רבות ומתקשים לשמור על איזון בין עבודה לחיים פרטיים. פגיעה במוטיבציה של העובדים : כאשר מנהלים אינם מאצילים סמכויות ואינם נותנים לעובדים לקחת אחריות על המשימות שלהם, המוטיבציה של העובדים עלולה להיפגע. הם עשויים להרגיש שאינם מוערכים ואינם מקבלים הזדמנות להתפתח. בנוסף, חוסר גמישות : פרפקציוניזם מקשה על קבלת שינויים ופתרונות יצירתיים. מנהלים פרפקציוניסטים עלולים להיות קשוחים ולהתקשות להתאים את עצמם למצבים משתנים.

יצירת קשר וכלים לאפקטיביות בנושאים נוספים, לחצו כאן .

רוצים להיות מאסטר באפקטיביות ניהולית ? - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן .

נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון ופיתוח אפקטיביות ניהולית בתוכנית מותאמת ומדויקת לצורך שלכם - צרו קשר כאן

או שפשוט תתקשרו ל 054-6476007

" The coaching experience with Shirley was truly exceptional. The chemistry between us was outstanding, and her ability to effectively communicate and understand my needs as a student was paramount to my progress and motivation. I felt completely at ease with Shirley and trusted her completely, which made the learning experience all the more enjoyable. I highly recommend her as a coach to anyone looking to improve and grow in their field."

- Omri Leuenger, Infrastructure and QA Automation manager, Fireblocks

1. בניית אמון : כמו שכבר אמרתי, על המנהלים לפתח מערכת יחסים של אמון עם העובדים שלהם. אמון נבנה על ידי תקשורת פתוחה, מתן משוב תכוף ומתן אפשרות לעובדים להציג את יכולותיהם, כפעולות ראשוניות לבניית אמון. עוד 4 כלים חשובים לבניית אמון: התנדבות - האמונה והתקווה שלאנשים יהיה אכפת לפחות כמו שלי אכפת מהפרויקט/ מהתפקיד/ מהמשימה, ואני מרגיש/ה שזה בטוח עבורי ליזום, להעלות רעיונות, מתוך מחווה של רצון טוב עבורי ועבור כולם. חוסר ודאות - הרצון והמוכנות להתעלם מהספק על מנת לבצע את המשימה על הצד הטוב ביותר, מתוך מיקוד במה שאני כן יודע וודאי עבורי. סיכון - המוכנות לקחת סיכונים ולסמוך על האנשים סביבי ועל מה שאני כן יודע, מתוך ידיעה שיהיו כאן עבורי כאשר אצטרך אותם. ציפיות - ציפיה חיובית לסמוך על כך שלכולם חשובה טובת הקבוצה ולא רק לי, ושכל פעולה שאעשה אראה את טובת הקבוצה בפניי, כך גם ראש הקבוצה ושאר חברי הקבוצה.

אז בעצם השאלה הגדולה היא: למה מנהלים בדרג ראשון ושני מתקשים להאציל סמכויות ? הנה כמה סיבות אפשריות לכך:

אבל שימו לב, זה סיכום ביניים . כי מייד לאחר הסיכום הזה יבוא אחד החלקים החשובים במאמר לגבי מי שתפישת התפקיד שלו כוללת 'פרפקציוניזם'. זה אתם? תמשיכו לקרוא.....

בואו נדבר על הקשר בין פרפקציוניזם אצל מנהלים לבין האצלת סמכויות.

חוסר יעילות : מנהלים פרפקציוניסטים שמנסים לבצע את כל המשימות בעצמם נוטים להיות פחות יעילים. עומס העבודה המוטל עליהם יכול לגרום לעיכובים בביצוע משימות ולהחמצת הזדמנויות חשובות. שחיקה : עומס עבודה כבד ומתח מתמשך עלולים להוביל לשחיקה. מנהלים פרפקציוניסטים עשויים למצוא את עצמם עובדים שעות נוספות רבות ומתקשים לשמור על איזון בין עבודה לחיים פרטיים. פגיעה במוטיבציה של העובדים : כאשר מנהלים אינם מאצילים סמכויות ואינם נותנים לעובדים לקחת אחריות על המשימות שלהם, המוטיבציה של העובדים עלולה להיפגע. הם עשויים להרגיש שאינם מוערכים ואינם מקבלים הזדמנות להתפתח. בנוסף, חוסר גמישות : פרפקציוניזם מקשה על קבלת שינויים ופתרונות יצירתיים. מנהלים פרפקציוניסטים עלולים להיות קשוחים ולהתקשות להתאים את עצמם למצבים משתנים.

יצירת קשר וכלים לאפקטיביות בנושאים נוספים, לחצו כאן .

רוצים להיות מאסטר באפקטיביות ניהולית ? - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן .

נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון ופיתוח אפקטיביות ניהולית בתוכנית מותאמת ומדויקת לצורך שלכם - צרו קשר כאן

או שפשוט תתקשרו ל 054-6476007

" The coaching experience with Shirley was truly exceptional. The chemistry between us was outstanding, and her ability to effectively communicate and understand my needs as a student was paramount to my progress and motivation. I felt completely at ease with Shirley and trusted her completely, which made the learning experience all the more enjoyable. I highly recommend her as a coach to anyone looking to improve and grow in their field."

- Omri Leuenger, Infrastructure and QA Automation manager, Fireblocks

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
בדיקות תוכנה

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
ייעוץ ארגוני. אבחון ארגוני

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
ליווי בעלי עסקים

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
ליווי מנהלים

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
סדנאות לארגונים

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
סכסוך ארגוני

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
תרבות ארגונית

# data[].attributes.attachment_link.title
האצלת סמכויות - פתרון קסם או אשליה?Delegation of powers - a magic solution or an illusion?

# data[].attributes.attachment_link.description
נתחיל בכך שהמילה העברית התיקנית לפעולה זו (Delegation) היא 'אצילת סמכויות' ולא כפי שבהגה המקובלת. לידיעתכם ושימושכם....האצלת סמכויות היא אחת המיומנויות המרכזיות והחשובות בניהול אפקטיבי. היא מאפשרת למנהלים להתמקד במשימות אסטרטגיות ובנוסף מעניקה לעובדים הזדמנויות לצמוח ולהתפתח מקצועית.

# data[].attributes.headline
דחיינות - נוסחת הדחיינות

# data[].attributes.subject
דחיינות - נוסחת הדחיינות

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Rated 0 out of 5 stars. No ratings yet

9. תיעדוף משימות : יש לתת עדיפות למשימות ביותר. על ידי תיעדוף נכון ניתן להבטיח שהמשימות החשובות יבוצעו בזמן. לעיתים ה'בילתי-מתוכננים' שנכנסים באמצע היום ומסיחים את דעתינו ייתפשו כאכן דחופים אבל לא בטוח שיהיו חשובים לנו. לעיתים נכון יהיה להשתמש בכלי של האצלת סמכויות על מנת להעביר משימות דחופות שאינן חשובות לנו לביצוע בידי מישהו אחר. החשובות

אם בא לך להיות מהראשונים שייזכו לקבל את הקורס במחיר השקה מיוחד, זה הזמן להשאיר פרטים. אני מבטיחה לחזור אליך עם עדכון כאשר הקורס יצא ועם קוד קופון מיוחד להנחה של הרשמה מוקדמת... נרשמים כאן ...

יצירת קשר וכלים לאפקטיביות בנושאים נוספים, לחצו כאן .

רוצים להיות מאסטר באפקטיביות ניהולית ? - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן .

נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון ופיתוח אפקטיביות ניהולית בתוכנית מותאמת ומדויקת לצורך שלכם - צרו קשר כאן

או שפשוט תתקשרו ל 054-6476007

" The coaching experience with Shirley was truly exceptional. The chemistry between us was outstanding, and her ability to effectively communicate and understand my needs as a student was paramount to my progress and motivation. I felt completely at ease with Shirley and trusted her completely, which made the learning experience all the more enjoyable. I highly recommend her as a coach to anyone looking to improve and grow in their field."

9. תיעדוף משימות : יש לתת עדיפות למשימות ביותר. על ידי תיעדוף נכון ניתן להבטיח שהמשימות החשובות יבוצעו בזמן. לעיתים ה'בילתי-מתוכננים' שנכנסים באמצע היום ומסיחים את דעתינו ייתפשו כאכן דחופים אבל לא בטוח שיהיו חשובים לנו. לעיתים נכון יהיה להשתמש בכלי של האצלת סמכויות על מנת להעביר משימות דחופות שאינן חשובות לנו לביצוע בידי מישהו אחר. החשובות

אם בא לך להיות מהראשונים שייזכו לקבל את הקורס במחיר השקה מיוחד, זה הזמן להשאיר פרטים. אני מבטיחה לחזור אליך עם עדכון כאשר הקורס יצא ועם קוד קופון מיוחד להנחה של הרשמה מוקדמת... נרשמים כאן ...

יצירת קשר וכלים לאפקטיביות בנושאים נוספים, לחצו כאן .

רוצים להיות מאסטר באפקטיביות ניהולית ? - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן .

נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון ופיתוח אפקטיביות ניהולית בתוכנית מותאמת ומדויקת לצורך שלכם - צרו קשר כאן

או שפשוט תתקשרו ל 054-6476007

" The coaching experience with Shirley was truly exceptional. The chemistry between us was outstanding, and her ability to effectively communicate and understand my needs as a student was paramount to my progress and motivation. I felt completely at ease with Shirley and trusted her completely, which made the learning experience all the more enjoyable. I highly recommend her as a coach to anyone looking to improve and grow in their field."

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
בדיקות תוכנה

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
ייעוץ ארגוני. אבחון ארגוני

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
ליווי בעלי עסקים

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
ליווי מנהלים

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
סדנאות לארגונים

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
סכסוך ארגוני

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
תרבות ארגונית

# data[].attributes.attachment_link.title
דחיינות - האויב השקט של ההצלחה שלך!Procrastination - the silent enemy of your success!

# data[].attributes.attachment_link.description
(דחיינות בעבודה, נקודת מבט של יועץ ארגוני)דחיינות היא תופעה מוכרת ומעיקה שפוגעת בפרודוקטיביות, בתחושת הסיפוק ובתפקוד הארגוני, ואפילו לעיתים בתחושת המסוגלות העצמית וגורמת להערכה עצמית נמוכה. המנהלים והעובדים כאחד מתמודדים עם דחיינות, שלעיתים קרובות גורמת לתסכול ולעיכובים בביצוע משימות חשובות. בספרו "משוואת הדחיינות" מציע פירס סטיל תובנות וכלים יעילים להתמודדות עם הבעיה.

# data[].attributes.headline
שיטת המקל והגזר

# data[].attributes.subject
שיטת המקל והגזר

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Rated 0 out of 5 stars. No ratings yet

הדילמה מאחורי גישת המקל והגזר

למשל, במערכות ארגוניות המבוססות על התרבות ההסתדרותית, לרבות מוסודות ממשלתיים בישראל המאפשרים מתן קביעות לעובדים, הדילמה אף מורכבת יותר. המערכת של קביעות לעובדים במוסדות ממשלתיים ובארגונים הסתדרותיים בישראל נחשבת לאחת מהמערכות המרכזיות והמשפיעות ביותר על שוק העבודה המקומי. בעוד ששיטת הקביעות מספקת ביטחון תעסוקתי משמעותי לעובדים, היא גם יוצרת אתגרים ניהוליים רבים, בעיקר בתחום הנעת העובדים ושימור המוטיבציה שלהם. כאן ניתן לראות תופעה שבה מנהלים פונים מהר מידי לשיטות של סנקציות מול העובדים. בשל הקשר בין חוסר היכולת לפטר עובדים לבין התסכול הניהולי , בהמשך אציג דרכים אלטרנטיביות להניע עובדים בסביבה של קביעות בארגונים ממשלתיים ודומיהם מבחינת התרבות הארגונית.

כאמור לעיל, מנהלים במוסדות ממשלתיים ובארגונים הסתדרותיים ממהרים לפנות לשיטות הסנקציות מסיבות שונות, מאחר ואלו נותנות מענה מיידי בהבנה של קשר הסיבה והתוצאה עבור העובדים ולכן אולי יהיו יעילות יותר לטווח הקצר. עם זאת לטווח הארוך, כאשר מדובר בתהליכים הדורשים מאמץ אנרגיה ומשאבים, סביר שלא יכנסו אלו לפעולה, גם בשל הסיבות הבאות: לחץ להשגת יעדים: במצבים של לחץ להשגת יעדים ומדדים, מנהלים עשויים להשתמש בסנקציות ככלי מהיר להבטחת ביצועים. כאשר המהירות היא אלמנט משמעותי במדידת הביצועים, גם התנהלות המנהלים והארגון תפעל בהתאם מה שיכול לייצר לחץ רב אצל המנהלים לצד תסכול גבוה וחשיבה שיטחית אצל העובדים מה שיפגע ברמת המוטיבציה וברצון לייצר תהליכים יעילים ואפקטיביים לביצוע פעולות. העדר כלים ניהוליים: מנהלים רבים חסרים את הכלים וההכשרה הנדרשים לניהול אפקטיבי של עובדים תחת מודל הקביעות, ולכן פונים לשיטות פשוטות ומהירות של סנקציות. היעדר כלי וחוסר יכולת ראייה ופעולה לטווח ארוך לא מאפשרת למנהלים להוביל בצורה יעילה את הצוותים ולכן, עצם הבחירה המהירה בשיטת הסנקציות יכולה להפעיל ולהניע את העובדים לעבר הישגיהם מתוך מקום של פחד ולא מתוך אוטונומיה, קבלת החלטות ויכולת השפעה. מה שייתפרש עבור מנהליהם כחוסר מוטיבציה וחוסר מחויבות לתפקידם ואף לארגון. והדבר הנוסף: תסכול מחוסר יכולת לפטר : העובדה שעובדים בקביעות מוגנים מפיטורים יכולה להוביל לתסכול ניהולי ולהתמקדות במציאת דרכים לעקוף את ההגנה, בין היתר באמצעות סנקציות. עצם הידיעה שמרגע קבלת הקביעות העובד מוגן מפיטורין והארגון שומר על מקומו נותן לעובד ביטחון תעסוקתי מה שבחלק מהמיקרים יגרום לעובד להוריד רגל מהגז ולהשקיע פחות במילוי תקידו, מאחר ובאופן אוטומטי הוא יועסק בתפקידו ואף יעלה במדרג התפקידים עפ"י פז"מ המוגדר לכך מראש.

חשוב לציין כי הדילמה לשימוש בשיטת המקל והגזר מאפיינת בעיקר מנהלים לבעלי תפקידים המדורגים נמוכים בהיררכיה הארגונית, שאינם דורשים השכלה ואשר מאוישים לרוב ע"י בעלי מקצוע ממעמד סוציואקונומי נמוך, אשר לתחושתם נדרש מהם הבסיסי ביותר במילוי תפקידם, אינם רואים אופק קריירה ו/או תועלת בהתפתחות, וההתעסקות הכמעט מוחלטת שלהם בהקשר זה הינה השכר והביטחון התעסוקתי בלבד. אציין כי למרות האתגרים שבניהול עובדים במגזר סוציו-אקונומי נמוך, גישת RESPECT המוצעת בספר יכולה להצליח גם במקרים אלו על ידי התמקדות בהכרה, פיתוח מקצועי, הטבות נוספות, מעורבות קהילתית ודיאלוג פתוח. המודל מציע גישה הוליסטית שמכבדת את העובדים ומעצימה אותם, גם אם המשכורת היא המניע המרכזי שלהם. כך למשל השיטות הבאות יוכלו בהחלט לעבוד מול אוכלוסיה זו: הכרה והוקרה : למרות שהעובדים עשויים להיות ממוקדים במשכורת, הכרה והוקרה יכולים לשפר את המוטיבציה והמעורבות שלהם. אפילו מילים טובות והכרת תודה על עבודה טובה יכולים ליצור תחושה של משמעות והערכה. כל אדם מעוניין להרגיש מוערך וכמובן לצד העובדה שרואים אותו ואת המאמצים שלו אף אם הם נמוכים. מילה טובה תכופה או אפילו מתנה סימלית אחת לתקופה כהערכה על ביצועים בהחלט תעשה את העבודה. פיתוח מקצועי : השקעה בפיתוח מקצועי והכשרה יכולה להעלות את ערכם של העובדים ולהגביר את תחושת ההתקדמות שלהם. הדבר תורם למוטיבציה ומראה שהארגון משקיע בהם ומעריך אותם. גם אם לרוב אין לאן ברמה הארגונית הרשמית, מתן תחומי אחריות נע"ת, בהחלט יראו את היכולת שלכם כמנהלים לסמוך על אותם עובדים ועל האמון שלכם בהם והמחויבות שלהם לעבודתם. הטבות נוספות : מעבר למשכורת, ניתן להציע הטבות נוספות כמו בונוסים על הישגים, קורסים מקצועיים, הטבות רווחה והסדרי עבודה גמישים. הטבות אלו יכולות לשפר את רמת הסיפוק הכללי של העובדים, ובתנאי שיהיו מוצמדות בצורה הוגנת לביצועי העובד בפועל, וכמובן ברמה הוגנת ולא מוטית ביחס לשאר העובדים. גישה זו מחייבת את המנהל לעבוד בזהירות רבה ובשקיפות מלאה מול העובדים, ולתמוך את מתן המתנות ברמת ביצועים אותה ירצה לקדם. עליו להקפיד על השיטה ולא "לזלוג" ממנה גם לא במיקרים מיוחדים. מעורבות בקהילה : עידוד מעורבות חברתית וקהילתית יכול לחזק את תחושת השייכות והמשמעות. פרויקטים חברתיים והתנדבות יכולים לתת לעובדים תחושה שהם תורמים לקהילה, בנוסף לתרומתם לארגון. כאשר מדובר בתרומה לקהילה באזור מגוריהם, יש להיזהר ולהשקיע מחשבה נוספת. מחד זה יכול להעלות את ערך העובד גם בעיניי משפחתו ושכניו אך מאידך במידה והוא לא בטוב בסביבת מגוריו זה יכול לפגוע בו חברתית מחוץ לשעות העבודה. דיאלוג פתוח : ניהול דיאלוג פתוח עם העובדים והבנת הצרכים והקשיים שלהם יכולים לשפר את הקשר בינם לבין הארגון. הקשבה לצרכים שלהם ומתן מענה אישי יכול ליצור תחושת אמון ולחזק את המוטיבציה. כאן כמובן חייבת להיכנס טכניקת הקשבה פעילה אמיתית ואותנטית מתוך אמון הדדי מלא. במידה וזה לא קיים לא תיתכן שיחה פתוחה והמנהל לא יוכל לקבל את השיחה הפתוחה הרלוונטית אליה הוא מכוון.

המגבלות של שיטת המקל והגזר:

הדרך ההפוכה האפקטיבית: מודל RESPECT

הטמעה פרקטית של המודל - הלכה למעשה, אז איך עושים את זה?

לשם כאן אני עבורכם. שיחת התיעצות ללא עלות ניתן לקבוע כאן

יצירת קשר וכלים לאפקטיביות בנושאים נוספים, לחצו כאן .

רוצים להיות מאסטר באפקטיביות ניהולית ? - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן .

נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון ופיתוח אפקטיביות ניהולית בתוכנית מותאמת ומדויקת לצורך שלכם - צרו קשר כאן

או שפשוט תתקשרו ל 054-6476007

" The coaching experience with Shirley was truly exceptional. The chemistry between us was outstanding, and her ability to effectively communicate and understand my needs as a student was paramount to my progress and motivation. I felt completely at ease with Shirley and trusted her completely, which made the learning experience all the more enjoyable. I highly recommend her as a coach to anyone looking to improve and grow in their field."

- Omri Leuenger, Infrastructure and QA Automation manager, Fireblocks

הדילמה מאחורי גישת המקל והגזר

למשל, במערכות ארגוניות המבוססות על התרבות ההסתדרותית, לרבות מוסודות ממשלתיים בישראל המאפשרים מתן קביעות לעובדים, הדילמה אף מורכבת יותר. המערכת של קביעות לעובדים במוסדות ממשלתיים ובארגונים הסתדרותיים בישראל נחשבת לאחת מהמערכות המרכזיות והמשפיעות ביותר על שוק העבודה המקומי. בעוד ששיטת הקביעות מספקת ביטחון תעסוקתי משמעותי לעובדים, היא גם יוצרת אתגרים ניהוליים רבים, בעיקר בתחום הנעת העובדים ושימור המוטיבציה שלהם. כאן ניתן לראות תופעה שבה מנהלים פונים מהר מידי לשיטות של סנקציות מול העובדים. בשל הקשר בין חוסר היכולת לפטר עובדים לבין התסכול הניהולי , בהמשך אציג דרכים אלטרנטיביות להניע עובדים בסביבה של קביעות בארגונים ממשלתיים ודומיהם מבחינת התרבות הארגונית.

כאמור לעיל, מנהלים במוסדות ממשלתיים ובארגונים הסתדרותיים ממהרים לפנות לשיטות הסנקציות מסיבות שונות, מאחר ואלו נותנות מענה מיידי בהבנה של קשר הסיבה והתוצאה עבור העובדים ולכן אולי יהיו יעילות יותר לטווח הקצר. עם זאת לטווח הארוך, כאשר מדובר בתהליכים הדורשים מאמץ אנרגיה ומשאבים, סביר שלא יכנסו אלו לפעולה, גם בשל הסיבות הבאות: לחץ להשגת יעדים: במצבים של לחץ להשגת יעדים ומדדים, מנהלים עשויים להשתמש בסנקציות ככלי מהיר להבטחת ביצועים. כאשר המהירות היא אלמנט משמעותי במדידת הביצועים, גם התנהלות המנהלים והארגון תפעל בהתאם מה שיכול לייצר לחץ רב אצל המנהלים לצד תסכול גבוה וחשיבה שיטחית אצל העובדים מה שיפגע ברמת המוטיבציה וברצון לייצר תהליכים יעילים ואפקטיביים לביצוע פעולות. העדר כלים ניהוליים: מנהלים רבים חסרים את הכלים וההכשרה הנדרשים לניהול אפקטיבי של עובדים תחת מודל הקביעות, ולכן פונים לשיטות פשוטות ומהירות של סנקציות. היעדר כלי וחוסר יכולת ראייה ופעולה לטווח ארוך לא מאפשרת למנהלים להוביל בצורה יעילה את הצוותים ולכן, עצם הבחירה המהירה בשיטת הסנקציות יכולה להפעיל ולהניע את העובדים לעבר הישגיהם מתוך מקום של פחד ולא מתוך אוטונומיה, קבלת החלטות ויכולת השפעה. מה שייתפרש עבור מנהליהם כחוסר מוטיבציה וחוסר מחויבות לתפקידם ואף לארגון. והדבר הנוסף: תסכול מחוסר יכולת לפטר : העובדה שעובדים בקביעות מוגנים מפיטורים יכולה להוביל לתסכול ניהולי ולהתמקדות במציאת דרכים לעקוף את ההגנה, בין היתר באמצעות סנקציות. עצם הידיעה שמרגע קבלת הקביעות העובד מוגן מפיטורין והארגון שומר על מקומו נותן לעובד ביטחון תעסוקתי מה שבחלק מהמיקרים יגרום לעובד להוריד רגל מהגז ולהשקיע פחות במילוי תקידו, מאחר ובאופן אוטומטי הוא יועסק בתפקידו ואף יעלה במדרג התפקידים עפ"י פז"מ המוגדר לכך מראש.

חשוב לציין כי הדילמה לשימוש בשיטת המקל והגזר מאפיינת בעיקר מנהלים לבעלי תפקידים המדורגים נמוכים בהיררכיה הארגונית, שאינם דורשים השכלה ואשר מאוישים לרוב ע"י בעלי מקצוע ממעמד סוציואקונומי נמוך, אשר לתחושתם נדרש מהם הבסיסי ביותר במילוי תפקידם, אינם רואים אופק קריירה ו/או תועלת בהתפתחות, וההתעסקות הכמעט מוחלטת שלהם בהקשר זה הינה השכר והביטחון התעסוקתי בלבד. אציין כי למרות האתגרים שבניהול עובדים במגזר סוציו-אקונומי נמוך, גישת RESPECT המוצעת בספר יכולה להצליח גם במקרים אלו על ידי התמקדות בהכרה, פיתוח מקצועי, הטבות נוספות, מעורבות קהילתית ודיאלוג פתוח. המודל מציע גישה הוליסטית שמכבדת את העובדים ומעצימה אותם, גם אם המשכורת היא המניע המרכזי שלהם. כך למשל השיטות הבאות יוכלו בהחלט לעבוד מול אוכלוסיה זו: הכרה והוקרה : למרות שהעובדים עשויים להיות ממוקדים במשכורת, הכרה והוקרה יכולים לשפר את המוטיבציה והמעורבות שלהם. אפילו מילים טובות והכרת תודה על עבודה טובה יכולים ליצור תחושה של משמעות והערכה. כל אדם מעוניין להרגיש מוערך וכמובן לצד העובדה שרואים אותו ואת המאמצים שלו אף אם הם נמוכים. מילה טובה תכופה או אפילו מתנה סימלית אחת לתקופה כהערכה על ביצועים בהחלט תעשה את העבודה. פיתוח מקצועי : השקעה בפיתוח מקצועי והכשרה יכולה להעלות את ערכם של העובדים ולהגביר את תחושת ההתקדמות שלהם. הדבר תורם למוטיבציה ומראה שהארגון משקיע בהם ומעריך אותם. גם אם לרוב אין לאן ברמה הארגונית הרשמית, מתן תחומי אחריות נע"ת, בהחלט יראו את היכולת שלכם כמנהלים לסמוך על אותם עובדים ועל האמון שלכם בהם והמחויבות שלהם לעבודתם. הטבות נוספות : מעבר למשכורת, ניתן להציע הטבות נוספות כמו בונוסים על הישגים, קורסים מקצועיים, הטבות רווחה והסדרי עבודה גמישים. הטבות אלו יכולות לשפר את רמת הסיפוק הכללי של העובדים, ובתנאי שיהיו מוצמדות בצורה הוגנת לביצועי העובד בפועל, וכמובן ברמה הוגנת ולא מוטית ביחס לשאר העובדים. גישה זו מחייבת את המנהל לעבוד בזהירות רבה ובשקיפות מלאה מול העובדים, ולתמוך את מתן המתנות ברמת ביצועים אותה ירצה לקדם. עליו להקפיד על השיטה ולא "לזלוג" ממנה גם לא במיקרים מיוחדים. מעורבות בקהילה : עידוד מעורבות חברתית וקהילתית יכול לחזק את תחושת השייכות והמשמעות. פרויקטים חברתיים והתנדבות יכולים לתת לעובדים תחושה שהם תורמים לקהילה, בנוסף לתרומתם לארגון. כאשר מדובר בתרומה לקהילה באזור מגוריהם, יש להיזהר ולהשקיע מחשבה נוספת. מחד זה יכול להעלות את ערך העובד גם בעיניי משפחתו ושכניו אך מאידך במידה והוא לא בטוב בסביבת מגוריו זה יכול לפגוע בו חברתית מחוץ לשעות העבודה. דיאלוג פתוח : ניהול דיאלוג פתוח עם העובדים והבנת הצרכים והקשיים שלהם יכולים לשפר את הקשר בינם לבין הארגון. הקשבה לצרכים שלהם ומתן מענה אישי יכול ליצור תחושת אמון ולחזק את המוטיבציה. כאן כמובן חייבת להיכנס טכניקת הקשבה פעילה אמיתית ואותנטית מתוך אמון הדדי מלא. במידה וזה לא קיים לא תיתכן שיחה פתוחה והמנהל לא יוכל לקבל את השיחה הפתוחה הרלוונטית אליה הוא מכוון.

המגבלות של שיטת המקל והגזר:

הדרך ההפוכה האפקטיבית: מודל RESPECT

הטמעה פרקטית של המודל - הלכה למעשה, אז איך עושים את זה?

לשם כאן אני עבורכם. שיחת התיעצות ללא עלות ניתן לקבוע כאן

יצירת קשר וכלים לאפקטיביות בנושאים נוספים, לחצו כאן .

רוצים להיות מאסטר באפקטיביות ניהולית ? - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן .

נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון ופיתוח אפקטיביות ניהולית בתוכנית מותאמת ומדויקת לצורך שלכם - צרו קשר כאן

או שפשוט תתקשרו ל 054-6476007

" The coaching experience with Shirley was truly exceptional. The chemistry between us was outstanding, and her ability to effectively communicate and understand my needs as a student was paramount to my progress and motivation. I felt completely at ease with Shirley and trusted her completely, which made the learning experience all the more enjoyable. I highly recommend her as a coach to anyone looking to improve and grow in their field."

- Omri Leuenger, Infrastructure and QA Automation manager, Fireblocks

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
בדיקות תוכנה

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
ייעוץ ארגוני. אבחון ארגוני

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
ליווי בעלי עסקים

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
ליווי מנהלים

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
סדנאות לארגונים

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
סכסוך ארגוני

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
תרבות ארגונית

# data[].attributes.attachment_link.title
שחרור פוטנציאל העובדים: מבט מעבר לשיטת המקל והגזרUnleashing Employee Potential: Moving Beyond Carrots and Sticks

# data[].attributes.attachment_link.description
במקום העבודה המודרני, הנעת עובדים יעילה היא קריטית להשגת ביצועים גבוהים והצלחה ארגונית. במשך עשרות שנים, הגישה המסורתית של "גזר ומקל" - מתן פרסים על ביצועים טובים ועונשים על ביצועים גרועים - הייתה אבן היסוד של אסטרטגיות ניהול במשך שנים רבות.עם זאת, כפי שדר' פול ל.

# data[].attributes.headline
הפלייליסט הייחודית שלנו

# data[].attributes.subject
הפלייליסט הייחודית שלנו