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Reflexiones sobre los enfoques de la capacitación: el  tradicional y desde la gestión del conocimiento

En estas reflexiones, nos hemos centrado en la comparación de dos enfoques de la capacitación: el enfoque tradicional y el enfoque basado en la gestión del conocimiento.

También hemos examinado el nuevo papel del responsable de capacitación. En un entorno en constante evolución, el responsable de capacitación desempeña un papel fundamental en la implementación de estrategias de aprendizaje efectivas y en la gestión del conocimiento dentro de una organización, pública o privada.

Enfoque Tradicional
El enfoque tradicional de la capacitación tiene las siguientes características:

Se enfoca en distribuir conocimiento consolidado, no en generar nuevo conocimiento.

Está centrado en la enseñanza, no en el aprendizaje.

Considera al trabajador de forma aislada, no como parte de comunidades de aprendizaje.

Se proporciona por un departamento o por una institución, no como resultado de trabajo colaborativo.

Ignora el contexto y logros previos del participante.

Limita la creatividad al enfocarse en transmitir contenidos.

Limita el rol de los facilitadores

Se focaliza en el contenido, no en los procesos de aprendizaje.

Privilegia a los que ya están aprendiendo, no a los que no lo están haciendo.

Utiliza clases presenciales o e-learning como sustituto.

Enfoque desde la gestión del conocimiento:

El enfoque desde la gestión del conocimiento se basa en la idea de que el aprendizaje es un proceso continuo y colaborativo, donde se busca aprovechar y compartir el conocimiento existente en la organización.

Se enfoca en el intercambio de experiencias, el trabajo en equipo y la creación de espacios de colaboración y aprendizaje mutuo (comunidades de práctica).

El aprendizaje se centra en la aplicación práctica del conocimiento, en la resolución de problemas reales y en el desarrollo de habilidades críticas y reflexivas.

Este enfoque fomenta la autonomía, la responsabilidad y la capacidad de adaptación de los individuos, promoviendo una cultura de aprendizaje permanente.

El responsable de capacitación

Un aspecto que nos parece importante destacar es que la gestión del conocimiento replantea las funciones tradicionales del responsable de capacitación y hace que su rol sea más estratégico:

Además de mejorar competencias individuales, debe facilitar el acceso al conocimiento organizacional.

Debe identificar y mapear los conocimientos explícitos y tácitos en la organización.

Gestiona repositorios de recursos de aprendizaje y bases de conocimiento.

Debe estar al tanto de todos los proyectos y cambios en la organización para identificar necesidades de conocimiento.

Actúa como conector y facilitador de comunidades de práctica internas.

Utiliza más tecnologías como e-learning y redes sociales.

Enfoca la capacitación como parte de los procesos de transformación organizacional.

Capacita a más amplios segmentos, no solo a los que ya están aprendiendo.

Su rol es más de generador y facilitador de aprendizaje, no solo de instructor.

El responsable de capacitación se vuelve un gestor del conocimiento de la organización, que promueve una cultura de intercambio y creación colaborativa de conocimiento, apoyándose fuertemente en las tecnologías.

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GRUPO ECOAPRENDIENTES:Mateo Ramon, Any E Hidalgo y Silvia Galdos - Segunda Entrega del TIF

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GRUPO ECOAPRENDIENTES:Mateo Ramon, Any E Hidalgo y Silvia Galdos - Segunda Entrega del TIF

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De acuerdo a nuestra lectura de los documentos indicados, reflexionamos y consideramos que el modelo tradicional de formación que ha imperado en la Administración Pública, es un enfoque desfasado porque no incorpora la variedad de propuestas metodológicas ni de oportunidades de experiencias formativas que provee la sociedad actual del conocimiento y las TIC´s. La formación es tratada como algo estático y repetitivo, sujeto a un tiempo y lugar, centrado en la simple transmisión de conocimientos, no garantiza la transferencia efectiva a los puestos de trabajo ni considera los diferentes intereses y necesidades particulares de los trabajadores, por lo tanto, urge que la formación en la Administración pública sea repensada.

De otro lado mirar la capacitación desde el enfoque de la gestión del conocimiento implica una profunda y radical revisión de los roles de todos los actores involucrados y de las competencias necesarias para desarrollar el proceso formativo en la medida en que todos son sujetos de aprendizaje, la capacidad de colaborar pasa a ser una competencia estratégica de las personas, las organizaciones y los gobiernos en la sociedad del conocimiento. La perspectiva de la Gestión del Conocimiento, conlleva a repensar los contenidos y las estrategias de capacitación para el logro de los resultados organizacionales, en otras palabras, pensar el Qué y el Cómo lograrlos, teniendo en cuenta las capacidades de enseñanza y aprendizaje de todos los individuos, como también la relación de cada uno de ellos con las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC’s), constituyendo estas últimas un motor para la gestión del conocimiento ya sean usadas para la comunicación, para el almacenamiento de información o como herramientas inteligentes; así también la reflexión se convierte en la estrategia indispensable para la gestión del conocimiento individual y organizacional. En este contexto, ya no son útiles los procesos convencionales de hacer un diagnóstico, plantear un objetivo, diseñar un curso, seleccionar un docente y dictarlo pues esto no garantiza que el conocimiento llegue en tiempo y forma al momento en que es necesario aplicarlo. Se requiere propiciar compromiso entre todos los actores con el conocimiento, el mismo que debe ser impulsado por los niveles directivos de la organización, a la vez que implementado y facilitado por el área de capacitación.

En el enfoque de gestión de conocimiento, las responsabilidades del profesional de la capacitación se expanden, no solo debe mejorar las competencias de las personas sino también facilitar el acceso al conocimiento organizacional, su énfasis ya no está solo en las competencias individuales sino en su articulación, haciendo que se use el conocimiento existente y se genere nuevo al crear y difundir el mapa de conocimiento de la organización.

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La gestión del conocimiento y la formación en la era del conocimiento  - Barrientos Pilar, Isabel Barrios, Bejarano Andrés Javier, Fraga Vanessa, Ruvalcaba Sánchez Ma. Loecelia Guadalupe

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La gestión del conocimiento y la formación en la era del conocimiento  - Barrientos Pilar, Isabel Barrios, Bejarano Andrés Javier, Fraga Vanessa, Ruvalcaba Sánchez Ma. Loecelia Guadalupe

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Estimados colegas, aquí los trago nuestro contributos para las resenas del articulo Formación y Aprendizaje en la Administración Pública: el modelo 70/20/10 (Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria - Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas).

Con una mirada para la formación menos burocratizada, más flexible, desarrollada en el puesto de trabajo, con discentes que actúan de aprendiz y de experto, una evaluación centrada en procesos y resultados y con otras plataformas apoyadas en Internet, el articulo propone estrategias formativas cercanas al 70/20/10: donde 70 actua cómo la resolución de problemas, tareas retadoras, reflexión deliberada, rotación de puestos de trabajo, encargos específicos, etc. — 20: peer coaching, dar y recibir feedback, acción learning, mentoring, comunidades de práctica, etc. — 10: cursos y seminarios, módulos e-learning, congresos, becas para asistencia a formación externa, webinars, etc.

El estudio aún trae los casos del ayuntamento y el departamento de justicia de la Catalúnya. El articulo presenta possibilidades de actuaciones en forma de plan de acción es posible deducir algunos pasos críticos para contribuir a alinear los esfuerzos de formación y desarrollo de los trabajadores con los propósitos organizacionales y generar un diálogo sobre ello que se oriente a la mejor cohesión y el fortalecimiento de la intervención.

Sobre el tema de la gestión del conocimiento, en el articulo - XII Congreso del CLAD Santo Domingo, República Dominicana 30 de octubre - 2 de noviembre 2007 Diseño y gestión de Sistemas de Capacitación en la Sociedad del Conocimiento FALIVENE, Graciela Mónica – RATTI, Jorge Alberto - mientras se habla y explica mucho sobre las potencialidades del internet y las competencias estratégicas en la sociedad de la información y el conocimiento, para la colaboración ocorir. Hacen una definicion de los actores envolucrados y las estrategias  para la gestión del conocimiento individual y organizacional. Aún contextualiza la importancia de hacer vistas de los estilos de aprendizaje y la conformación de grupos como estrategia.

Por fin presenta os contenidos de la capacitación, contextualizando el Ciclo de Conversión del Conocimiento (Nonaka y Takeuchi 1999) de manera tal de socializarlo, externalizarlo, combinarlo e internalizarlo y propone explorar el mapa de conocimiento de la organización.

Por todo esto, es posible la inferición de que la era del conocimiento, que aún se queda mas fuerto y amplio con la internet, presenta como una forma de amplación de la gestión del conocimiento. En la era del conocimiento, es posible aprender para toda vida (life long learning) con ojos de la gestión de competencias, con una mirada para el mapa de conocimiento de las organizaciones, en una propuesta de cocriación y coparticiapcion. Esto és, hacer promoción de la nueva gobernanza publica con las TICs como herramientas de aprofundización de la formacion de forma mas amplia de la gestión del conocimiento.

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La capacitación formal resulta más costosa, menos dinámica y en varias ocasiones menos práctica, sin embargo, su reconocimiento es más universal. En los procesos de construcción y oferta participan expertos en el tema y esto contribuye a su legitimación. La incorporación de las TIC ha contribuido a su apertura, pero no necesariamente la ha vuelto más dinámica o económicamente accesible.
La capacitación informal por el contrario es colaborativa, dinámica y pragmática. La metodología 70/20/10 es la prueba fehaciente de ello (70% aprendizaje experiencial, 20% aprendizaje social y 10% formal). La gestión de conocimiento promueve el análisis, debate y reflexión colaborativa y puede contribuir a fortalecer el tejido y cultura organizacional.

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Elisa
Buen trabajo.
Todos los posteos dan cuenta de una cuidadosa lectura de los trabajos indicados.
Solamente, un comentario: pedíamos conclusiones, no una síntesis de los textos.
De todas maneras, es importante que los hayan leído y hayan tomado en cuenta los aportes que consideraron más significativos.