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Lo llaman Hygge y es un concepto 100% danés: se dice que éste hace a los hogares más cálidos y a la gente más feliz. Pero ¿qué es exactamente el hygge? y ¿es posible exportarlo a otros países?

Si le preguntamos a un danés qué es hygge, responderá que " es sentarse frente a la chimenea en una noche fría, vestido con un greso suéter de lana mientras bebes un vino caliente con azúcar y especias y acaricias a tu perro echado a tu lado".

Hygge también es comer galletas de canela hechas en casa, mirar la TV bajo un edredón, tomar el té en una taza de porcelana china a la reunión de la familia en navidad.

Se pronuncia "hu-ga" y a menudo se le traduce como "lo acogedor". Pero tal como dicen los que saben, hygge es mucho más que eso: es una actitud total ante la vida y es lo que ha ayudado a Dinamarca a superar a Suiza e Islandia como el país más feliz del mundo.

¿Sólo en invierno?

Susanne Nilsson es profesora de danés en el Colegio Morley de Londres y su curso incluye la enseñanza de hygge a sus estudiantes.

"En Dinamarca tenemos inviernos fríos y largos" dice. "Esto influye en las cosas. Pero hygge no sólo tiene que ser algo relacionado con el invierno, aunque el clima no sea tan bueno durante gran parte del año".

En pleno invierno, cuando los daneses sólo tienen cuatro horas de sol al día y las temperaturas promedio rondan los 0ºC, la gente pasa más tiempo en el interior, dice Nilsson, y esto significa que se pone mucha atención a las formas de entretenerse en el hogar.

"Hygge puede ser familias y amigos reunidos para comer, con el comedor a media luz. O puede ser el tiempo que pasas solo leyendo un buen libro" dice Nilsson.

"Funciona mejor cuando no hay un espacio vacío demasiado grande alrededor de la persona o de la gente".
La idea es relajarse y sentirse "en casa" tanto como sea posible, olvidándose de las preocupaciones de la vida.
El hygge se está tratando de exportar a otros países principalmente con restaurantes, cafés y bares de tema escandinavo.

Son lugares con espacios íntimos, cuya decoración carece de uniformidad y la atención está concentrada en los alimentos reconfortantes.

Aunque muchos de los clientes quizás nunca han escuchado hablar de hygge, en estos lugares pueden percibir de lo que se trata.

En Estados Unidos hay una empresa de textiles y papel tapiz, llamada Hygge West, cuyo objetivo principal es canalizar el concepto danés a través de sus alegres diseños.

Y también hay una panadería en Los Ángeles, llamada Hygge, que vende los tradicionales panes y dulces daneses.

"El resto del mundo parece estarse dando cuenta gradualmente de lo que los daneses han sabido durante generaciones: que pasar un tiempo relajado y acogedor con amigos y familiares, tomando café con pastel o cerveza, puede ser bueno para el alma", afirma Helen Russell, autora del libro "The Year of Living Danishly: Uncovering the Secrets of the World's Happiest Country" (El año en que vivimos a lo danés: Descubriendo los secretos del país más feliz del mundo).

"Para mi Hygge tiene que ver con ser bueno contigo mismo: consentirte, pasar un rato agradable, no castigarte o negarte nada", asegura.

Agrega que estos son consejos muy útiles principalmente en enero cuando todos están queriendo hacer dietas o ejercitándose como locos o absteniéndose del acolohol.

"En Dinamarca no hay muchas privaciones forzadas. Lo que se intenta es ser amable contigo mismo y con los demás. Los daneses no comen ni beben en exceso ni hacen purgas de alimentos o bebidas. Ni se hacen dietas de efecto de rebote".
El adjetivo de hygge es "hyggeligt", y es una palabra que ofreces como cumplido a tus anfitriones después de haber pasado una noche agradable en su hogar.
"Hygge no es sólo un concepto de la clase media (en Dinamarca). Todos, desde el barrendero hasta el alcalde están en ello" dice Russell.

"Hasta ahora mi experiencia 'más hygge' probablemente ha sido observar el atardecer desde una bañera con agua caliente durante una tormenta de nieve en enero, con una cerveza en el mano. Pero no tiene que ser algo tan dramático. Lo que hago en general es prender una vela en la oficina de mi casa mientras trabajo".

Kayleigh Tanner es la autora del blog Hello Hygge. Y dice que aunque hygge es algo muy difícil de describir por ser tan abstracto, empieza a resonar con mucha gente.

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El origen de Hygge

El término surgió de una palabra noruega que significa "bienestar".

Apareció por primera vez escrita en danés en el siglo 19 y desde entonces ha evolucionado a la idea cultural que se conoce hoy en día en Dinamarca.

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"Es muy interesante que la palabra no puede traducirse a otros idiomas" dice Tanner.

"Pero si hygge no está restringido a Dinamarca, ¿por qué es tan difícil describirlo sin tomar prestada la palabra danesa?".
Sin embargo algunos daneses de las generaciones mayores sienten que hygge ya no es lo que era, que el énfasis en la socialización se ha reducido porque ahora se considera que mirar la TV o un DVD solo es "hyggeligt".
Otros países y culturas tienen expresiones similares.

En alemán está el Gemutlichkeit: el sentido de bienestar basado en la buena comida, la compañía y quizás un trago.

Pero los daneses insisten en que hygge es único.

La bloguera Anna Lea West propone como definición de hygge "la intimidad del alma".

Patrick Kingsley, autor del libro de viajes "How to Be Danish" (Como ser danés) afirma que el hygge es una idea tan arraigada en el sentido de unión de los daneses, que para los extranjeros es muy difícil comprender su importancia histórica y social.

Por su parte, la traductora danesa ToveMaren Stakkestad escribre: "Nunca se intentó que hygge fuera traducido. La intención es que se sienta".

Así que quizás la única forma de entender realmente esta idea cultural tan escurridiza es visitar Dinamarca.

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Hygge: el secreto de la felicidad de los daneses

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Lo llaman Hygge y es un concepto 100% danés: se dice que éste hace a los hogares más cálidos y a la gente más feliz. Pero ¿qué es exactamente el hygge? y ¿es posible exportarlo a otros países?

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sobre lo que hacemos sin pensarlo, irracional, casi como el arte abstracto....lo espontáneo, lo que no tiene por qué tener sentido, y sin embargo, lo tiene!

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Escuela para Padres Christel House Mexico

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LA OTRA MANERA DE HACKEAR A NUESTRO CEREBRO

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LA OTRA MANERA DE HACKEAR A NUESTRO CEREBRO

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Entrando en un nuevo tiempo de la productividad a nivel global, el eje ha dejado de pasar exclusivamente por la tecnología, o los mecanismos para hacer funcionar las cosas, o para vender, o para estudiar los costos. Es la era de las emociones, con todo su matiz y profundidad.

Todos tenemos un cerebro que ayuda a hacer que las cosas sucedan. O no. Si las compañías invierten tiempo, esfuerzo y recursos en interpretar sus señales, en estimularlo, cuidarlo y acompañar el equilibrio que se necesita para que crezca sano y fuerte, su neuroplasticidad se convierte en la clave para el desarrollo.

El principal órgano del cuerpo humano rige, también, el cerebro emocional. Se trata de esta parte tan necesaria para dar significado, propósito, entendimiento, y para sobrevivir en condiciones ambientales tan cambiantes y turbulentas como las que se presentan diariamente.

Por eso, la Era de la Innovación está regida por el cerebro emocional. El universo de las personas no se centra ya en lo mental y puramente técnico, sino que, si las compañías logran encauzar positivamente los aportes individuales, tienen más chances de transformarse y transformar.

Qué es la innovación emocional

En cualquier toma de decisiones ya sea en el plano personal, y dentro del Alma que tienen todas las empresas (por más "desalmadas" que parezcan), las emociones juegan un papel preponderante. Se puede tener toda la tecnología del mundo, los recursos de dinero infinitos, la llegada a todo el universo. Sin embargo, si no se tiene la voluntad de cada colaborador alineado con el espíritu creador y hacedor, el camino será corto e irremediablemente, escaso de proyección.

La toma de decisiones en todos los niveles de una empresa no se basa sólo en los parámetros lógicos que eran dominantes hasta hace pocos años. Se sabe que más del 80% de las decisiones en las empresas se mueven alrededor del universo emocional de los líderes, sus equipos, y, en cascada, todos los colaboradores.

La ausencia de decisiones es, en sí misma, una política empresaria, porque la "no decisión" es una elección, aunque no lo parezca. Así, las empresas que demoran en transformarse pierden valiosas oportunidades e inevitablemente, estarán rezagadas en el mundo global del que forman parte.

Hay organizaciones en terapia intensiva, encabezadas por personas que se creen líderes, cuando son, en el mejor de los casos, meros jefes.

Hay empresas agonizantes, deseosas de una mano salvadora externa. Sin embargo, no han tomado consciencia aún de que el único salvataje posible proviene desde adentro.

Hay compañías en todo el mundo que están siendo transfundidas, como si eso fuese a resolver sus problemas. Si no se tratan los males que las aquejan de raíz, volverán a aparecer en corto tiempo.

Por increíble que parezca, el principal motor del cambio y combustible para la transformación que evite la muerte empresarial está arriba de todo, en cada integrante de esas empresas que han perdido su Alma, su Propósito, su Ser. Se llama cerebro, y pesa menos de un kilo y medio.

El costo de tomar decisiones con modelos anticuados

¿Para qué engañarse? Como afirman los neurocientíficos, sólo el 2% de los procesos cerebrales son conscientes, y éstos fueron constituidos en períodos muy antiguos de la evolución humana.

Hablando claramente: la mayoría de los procesos de las empresas en estado de pura supervivencia se basan en estos esquemas muy anticuados.

Observando las cosas en esa perspectiva, es prácticamente imposible que se permitan afrontar los procesos complejos en extremo, como los que afrontan hoy.

Hoy, más que antes, tomar decisiones con moldes de siglos pasados, o de tan sólo una década atrás, atrasa -en el mejor de los casos- y arruina cualquier buena intención.

¿Dónde nacen esas buenas intenciones? En el cerebro.

¿Dónde se resignifican esas acciones bien intencionadas? En el cerebro emocional.

¿Dónde cobran valor los resultados de las buenas acciones? En la experiencia emocional de los líderes y todos los colaboradores.

Cómo implementar la innovación emocional

La Innovación Emocional requiere del abordaje en simultáneo de 10 planos: cuerpo, mente, cerebro, espíritu, creencias, paradigmas, resiliencia, entornos, evolución y propósito. De su correcto articulado resultará la transformación y trascendencia, capaz de atravesar cualquier desafío externo. Aquí comparto algunos rasgos de mi modelo de Innovación Emocional que ya están implementándose en muchas compañías que se centran en el cuidado de los recursos humanos.

Lo primero, es darse el tiempo de reflexión, más allá de tener objetivos de negocio puramente resultadistas. Es necesario escuchar, dialogar, poner las conversaciones en primer plano, aprender a disentir con respeto y coherencia. Fluir, entender y cooperar.

En segundo lugar, el cerebro de casi todos los seres humanos hoy, está sobre estimulado. Es necesario bajar su frecuencia si se necesita tomar mejores decisiones. A más información a procesar, más complejos son los procesos, y si no se le encuentra sentido, como el cerebro se especializa en ahorrar recursos al producir resultados, no "prestará toda su colaboración". Entrene su cerebro; coopere en desarrollar espacios de reflexión, pausas conscientes para recalcular las acciones diarias, y retomar con mayor impulso.

Tercero: el psicólogo israelita Daniel Kahneman, ganador del Nobel de Economía, afirma que el cerebro utiliza un tipo de sistemas automáticos o intuitivos, que no dependen de la voluntad; y se deja engañar con "efectos halo", que son los que se producen cuando hay generalizaciones excesivas, procesos que se repiten o simplificaciones sin sentido. Entonces, las compañías que lleven adelante Innovación Emocional necesitan manejar cautelosamente el flujo de información, dar el tiempo necesario para procesarla en una mezcla de racionalidad con intuición, y espacios de creatividad para que puedan aflorar las transformaciones apropiadas. Como se ve, esto es diametralmente opuesto a lo que vienen haciendo casi todas las empresas del mundo.

Cuarto: la innovación emocional es compleja de gestionar. Si ya los procesos racionales son difíciles, se necesita entrenarse en áreas blandas para lograr la mayor satisfacción personal de los colaboradores, para, luego, hacerlas confluir en dinámicas de equipo en la empresa. Como el cerebro selecciona lo que queremos escuchar y prioriza en base a aquello que nos es más familiar, hay que estimular los neurotransmisores para que dejen de premiar el autoengaño de seguir en el camino de siempre, y que abran los puentes de la transformación.

Quinto: dejar la seguridad de los hábitos. Mantener ciertas rutinas productivas es saludable siempre que se obtengan los resultados innovadores.

Sin embargo, es de necios mantenerla si estamos fracasando. Hay un efecto del cerebro como carcelero de los deseos de un futuro mejor, que proviene de las percepciones limitadas. El cerebro responde exactamente a lo que le ordenemos. Entonces, si ordenamos de acuerdo a viejos esquemas mentales, eso es lo que resultará. La innovación emocional se basa en sacudir estos esquemas.

Sexto: la innovación emocional requiere del acompañamiento de profesionales expertos para ayudar a conducir esta energía nueva a un buen puerto.

Séptimo: es ilógico que las empresas luchen contra las emociones de sus colaboradores, que, a su vez, determina su propia emocionalidad corporativa. Hay que aprovechar esas emociones como palanca para crear nuevos modelos de toma de decisiones adaptadas al presente y a la innovación que se persigue.

Finalmente, valores como la escucha atenta, la asertividad, empatía, bondad, sentido de pertenencia genuino, comunicación abierta y receptiva y el entendimiento, son esenciales para articular esta Innovación Emocional que viene a contribuir con la evolución de todo lo conocido para situarnos en un nuevo estadío de las cosas: ni mejor ni peor que antes. Simplemente, distinto.

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Qué es la Innovación Emocional y cómo aplicarla en la empresa

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Entrando en un nuevo tiempo de la productividad a nivel global, el eje ha dejado de pasar exclusivamente por la tecnología, o los mecanismos para hacer funcionar las cosas, o para vender, o para estudiar los costos. Es la era de las emociones, con todo su matiz y profundidad.

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5 claves del modelo de Innovación Emocional que las empresas necesitan conocer.
Por Daniel Colombo.
Blog de Daniel Colombo.

La Innovación Emocional® es una nueva forma de concebir la realidad de las organizaciones donde se ayuda a poner sobre la mesa aquellas cuestiones que hacen al desarrollo de un buen clima laboral y un liderazgo asertivo; un trato cordial entre colegas y un enfoque de productividad basado en el bienestar personal de los empleados, teniendo en cuenta que las personas somos complejas, razonamos de manera distinta, y sólo a veces sentimos de forma similar.

Al entender esto la intención es que los líderes puedan dirigirse más directamente al corazón de las reacciones que suceden dentro de su organización, y que afectan el buen desenvolvimiento de la comunicación, la productividad y la empatía entre empleados.

¿Por qué es necesario innovar?

La innovación es una necesidad en las organizaciones que quieren seguir creciendo o que sencillamente, necesitan sobrevivir. Al igual que sucedió con la historia de nuestros antepasados simios, los humanos tuvimos que llegar a desarrollar emociones complejas para poder subsistir en comunidad y alejar los peligros de la naturaleza. Eso nos llevó a lo que conocemos como vida social.

Los humanos no podemos sobrevivir sin otro. En las empresas, la innovación es una forma de adaptación a las nuevas necesidades del mercado que permiten que la organización crezca y se expanda; que conviva e incluso supere a su competencia, y que, además, haga crecer a las personas que la integran de manera constante. Esta es la gran clave de mi modelo de Innovación Emocional.

Es así como, en el plano emocional, las empresas necesitan crecer. Lo necesitan con urgencia, ya que usualmente este es un aspecto que se menosprecia sin analizar demasiado que, en realidad, es lo que permite el logro de la visión y el cumplimiento de las metas a corto y largo plazo.

En este link puedes conocer el modelo completo de Innovación Emocional, que ya están implementando una docena de empresas y corporaciones.

Estos cinco aspectos son claves para plantearse este flamante tipo de innovación que postulo para las empresas de hoy con visión de futuro:

1. Cerebro organizacional y emociones

La neurociencia moderna ha puesto de manifiesto que la mayoría de las decisiones no son racionales sino emocionales. ¿Cuál crees que es el impacto de este dato en tu empresa?

Aunque no conozco tu empresa como tú, puedo asegurarte que el impacto acerca de cómo los miembros de tu empresa "piensan las emociones" y el clima de trabajo, es alto.

Lo que puedes hacer, ahora que tienes este dato, es empezar a plantearte si las formas actuales de comunicación entre los empleados tienen alguna relación con la forma en que se expresan los malestares, los conflictos de grupos, la falta de disciplina y compromiso, etc.

Estos aspectos de la vida de la empresa hacen a su "cerebro organizacional", que no es otra cosa que la forma en la que tus empleados viven, sienten y razonan dentro de tu empresa.

Para seguir leyendo: 5 formas de promover el talento individual en los equipos (y que los demás no se pongan celosos)

2. Crear un espíritu en la organización

El de la organización que comandas es la traducción de la visión de tu empresa hecha carne en cada decisión que tomas.

Si tú dices que quieres tener una empresa que valga mil millones en diez años, cabría preguntarse:

¿Qué valores tienes y promueves entre los empleados?
¿Cuál es el corazón que hace latir y circular un sentido del propósito en cada miembro de tu empresa?
¿Tienes un propósito tan fuerte que motive a tus empleados tanto como a ti?

3. Innovar y renovar emocionalmente la visión de la empresa

Como vemos, la innovación es la clave de la supervivencia que nos ha llevado hasta este punto en la evolución humana. Y aunque eso es muy cierto, la innovación por sí sola no produce resultados.

Lo que produce resultados es mostrarle a cada persona dentro de tu empresa cómo, renovándose y renovando el clima de trabajo dentro de los equipos, se pueden lograr mejores cosas. Se trata de inspirarlos tras un objetivo en común.

Volviendo al ejemplo de la visión de empresa con un valor de mil millones en diez años, te pregunto:

¿Crees que una empresa de mil millones tiene empleados insatisfechos?
¿Crees que una empresa de ese tamaño tiene equipos disfuncionales?
¿Cómo crees que es la comunicación interna entre empleados en una empresa de esa clase?

La visión de la empresa se puede maquillar para tratar de ocultar fallas en las metas, aunque eso hace que se estanque y no mejore el clima organizacional. De lo que se trata es de tomar conciencia de que una autentica innovación no tiene que ver con incluir más especialistas, con mejorar el espacio de trabajo o de hacer reuniones más largas. De lo que se trata es de renovar emocionalmente el compromiso y la motivación personal de cada empleado.

En mi libro "Innovación Emocional", las nuevas leyes para motivar personas describo en detalle cómo lograr el paso a paso necesario para implementarla en todo tipo de empresas, desde negocios familiares hasta grandes corporaciones. Consíguelo en Amazon.com como #ebook y en papel con envíos a todo el mundo

El siguiente punto también es estratégico para lograr una transformación real:

4. Cambiar paradigmas de la empresa

Seguramente al leer este artículo estás tomando mayor consciencia de que todo esto no es otra cosa que un fuerte cambio de paradigma.

Como jefe, gerente o dueño de una empresa es necesario entender que, tú y sólo tú, tienes la responsabilidad de darle un nuevo enfoque a tu organización con los mismos recursos humanos con los que ya cuentas girando lentamente el timón desde un plano emocional.

El paradigma de la empresa es el barco, pero el que tiene el timón eres tú y el equipo directivo. A veces ese equipo funciona como los violinistas del Titanic, tratando de dar lo mejor, pero sabiendo que todo lo demás se hunde.

Por eso la responsabilidad de cambiar de un paradigma de productividad sin motivación a un paradigma de productividad con emociones y motivaciones que tengan un sentido de propósito conjunto, es mucho más valioso para las empresas que el hecho de negarse a mejorar internamente. Lo cual siempre es la solución más elegante, aunque la más ineficiente.

Te invito a encontrar más sobre este tema en mi canal de YouTube. SUSCRÍBETE y recibe antes los nuevos contenidos y propuestas

5. Sentipensar el propósito desde un clima laboral evolucionado

De lo que se trata aquí es de "sentipensar" la lógica de la empresa. Un ejemplo que sirve para ilustrar, tanto por su sentido del marketing, por la visión, por la innovación tecnológica y por la cohesión de sus equipos, es la compañía de cohetes espaciales Space X, de Elon Musk.

Esta empresa ha logrado transmutar su visión de poner un hombre en Marte tan intensamente, que muchas personas que no somos parte de ella, queremos que le vaya bien. Observa esto: es tan fuerte el compromiso que tienen con cada acción que realizan que lograron convertir su visión de empresa en una estrategia de marketing global partiendo de un propósito que nos incluye a todos los humanos como especie.

Esta empresa es una genialidad técnica por donde se la mire, y también es una genialidad en cuanto a la innovación emocional, porque no se trata de que están logrando cosas, sino de cómo lo hacen internamente. Y aunque, por el momento, no los conozco personalmente ni a sus equipos, estoy seguro de que ellos lo hacen tan bien porque han sabido conformar equipos fuertes, motivaciones personales fuertes, visión compartida de qué quieren lograr y cómo hacerlo, además de un sólido equipo directivo que escucha, atiende y reconoce a sus empleados.

Para mí, un clima laboral evolucionado necesita tener al menos estos ingredientes. Si el propósito de la empresa no puede pensarse más allá de los números y cuestiones técnicas -que son esenciales para seguir adelante- el crecimiento va a ralentizarse, las personas no van a dar lo mejor de sí para la compañía y no van a sentir que son parte de algo mucho más grande que ellos mismos. Hace falta que se transmita un liderazgo asertivo y consciente.

Pensar, y mejor aún, sentir el propósito de tu empresa es, simplemente, hacer evolucionar el clima total (no sólo laboral, sino aspiracional que proyecta tu organización) teniendo en cuenta que, si reina una motivación poderosa que una a todos bajo un fuerte sentido de logro, van a verse recompensados, reconocidos y doblemente motivados para conquistar cualquier cosa que se propongan.

Si necesitas que te ayude a sentipensar tu organización con un sentido de innovación emocional, sólo tienes que enviarme un mensaje directo desde aquí, tengo muchas ganas de ayudarte y aplicar la experiencia que he desarrollado con más de dos mil quinientos clientes de 18 países.

Daniel Colombo

Facilitador y Máster Coach especializado en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos; comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 29 libros.
www.danielcolombo.com
www.facebook.com/DanielColomboComunidad
Twitter @danielcolombopr
Instagram: daniel.colombo
YouTube.com http://www.youtube.com/c/DanielColomboComunidad
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/danielcolombo

Daniel Colombo 2010-2019 © Todos los derechos reservados

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5 claves del modelo de Innovación Emocional para el crecimiento de la empresa.

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La Innovación Emocional ® es una nueva forma de concebir la realidad de las organizaciones donde se ayuda a poner sobre la mesa aquellas cuestiones que hacen al desarrollo de un buen clima laboral y un liderazgo asertivo; un trato cordial entre colegas y un enfoque de productividad basado en el bienestar personal de los empleados, teniendo en cuenta que las personas somos complejas, razonamos de manera distinta, y sólo a veces sentimos de forma similar.

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5 claves del modelo de Innovación Emocional que las empresas necesitan conocer.
Por Daniel Colombo.
Blog de Daniel Colombo.

La Innovación Emocional® es una nueva forma de concebir la realidad de las organizaciones donde se ayuda a poner sobre la mesa aquellas cuestiones que hacen al desarrollo de un buen clima laboral y un liderazgo asertivo; un trato cordial entre colegas y un enfoque de productividad basado en el bienestar personal de los empleados, teniendo en cuenta que las personas somos complejas, razonamos de manera distinta, y sólo a veces sentimos de forma similar.

Al entender esto la intención es que los líderes puedan dirigirse más directamente al corazón de las reacciones que suceden dentro de su organización, y que afectan el buen desenvolvimiento de la comunicación, la productividad y la empatía entre empleados.

¿Por qué es necesario innovar?

La innovación es una necesidad en las organizaciones que quieren seguir creciendo o que sencillamente, necesitan sobrevivir. Al igual que sucedió con la historia de nuestros antepasados simios, los humanos tuvimos que llegar a desarrollar emociones complejas para poder subsistir en comunidad y alejar los peligros de la naturaleza. Eso nos llevó a lo que conocemos como vida social.

Los humanos no podemos sobrevivir sin otro. En las empresas, la innovación es una forma de adaptación a las nuevas necesidades del mercado que permiten que la organización crezca y se expanda; que conviva e incluso supere a su competencia, y que, además, haga crecer a las personas que la integran de manera constante. Esta es la gran clave de mi modelo de Innovación Emocional.

Es así como, en el plano emocional, las empresas necesitan crecer. Lo necesitan con urgencia, ya que usualmente este es un aspecto que se menosprecia sin analizar demasiado que, en realidad, es lo que permite el logro de la visión y el cumplimiento de las metas a corto y largo plazo.

En este link puedes conocer el modelo completo de Innovación Emocional, que ya están implementando una docena de empresas y corporaciones.

Estos cinco aspectos son claves para plantearse este flamante tipo de innovación que postulo para las empresas de hoy con visión de futuro:

1. Cerebro organizacional y emociones

La neurociencia moderna ha puesto de manifiesto que la mayoría de las decisiones no son racionales sino emocionales. ¿Cuál crees que es el impacto de este dato en tu empresa?

Aunque no conozco tu empresa como tú, puedo asegurarte que el impacto acerca de cómo los miembros de tu empresa "piensan las emociones" y el clima de trabajo, es alto.

Lo que puedes hacer, ahora que tienes este dato, es empezar a plantearte si las formas actuales de comunicación entre los empleados tienen alguna relación con la forma en que se expresan los malestares, los conflictos de grupos, la falta de disciplina y compromiso, etc.

Estos aspectos de la vida de la empresa hacen a su "cerebro organizacional", que no es otra cosa que la forma en la que tus empleados viven, sienten y razonan dentro de tu empresa.

Para seguir leyendo: 5 formas de promover el talento individual en los equipos (y que los demás no se pongan celosos)

2. Crear un espíritu en la organización

El de la organización que comandas es la traducción de la visión de tu empresa hecha carne en cada decisión que tomas.

Si tú dices que quieres tener una empresa que valga mil millones en diez años, cabría preguntarse:

¿Qué valores tienes y promueves entre los empleados?
¿Cuál es el corazón que hace latir y circular un sentido del propósito en cada miembro de tu empresa?
¿Tienes un propósito tan fuerte que motive a tus empleados tanto como a ti?

3. Innovar y renovar emocionalmente la visión de la empresa

Como vemos, la innovación es la clave de la supervivencia que nos ha llevado hasta este punto en la evolución humana. Y aunque eso es muy cierto, la innovación por sí sola no produce resultados.

Lo que produce resultados es mostrarle a cada persona dentro de tu empresa cómo, renovándose y renovando el clima de trabajo dentro de los equipos, se pueden lograr mejores cosas. Se trata de inspirarlos tras un objetivo en común.

Volviendo al ejemplo de la visión de empresa con un valor de mil millones en diez años, te pregunto:

¿Crees que una empresa de mil millones tiene empleados insatisfechos?
¿Crees que una empresa de ese tamaño tiene equipos disfuncionales?
¿Cómo crees que es la comunicación interna entre empleados en una empresa de esa clase?

La visión de la empresa se puede maquillar para tratar de ocultar fallas en las metas, aunque eso hace que se estanque y no mejore el clima organizacional. De lo que se trata es de tomar conciencia de que una autentica innovación no tiene que ver con incluir más especialistas, con mejorar el espacio de trabajo o de hacer reuniones más largas. De lo que se trata es de renovar emocionalmente el compromiso y la motivación personal de cada empleado.

En mi libro "Innovación Emocional", las nuevas leyes para motivar personas describo en detalle cómo lograr el paso a paso necesario para implementarla en todo tipo de empresas, desde negocios familiares hasta grandes corporaciones. Consíguelo en Amazon.com como #ebook y en papel con envíos a todo el mundo

El siguiente punto también es estratégico para lograr una transformación real:

4. Cambiar paradigmas de la empresa

Seguramente al leer este artículo estás tomando mayor consciencia de que todo esto no es otra cosa que un fuerte cambio de paradigma.

Como jefe, gerente o dueño de una empresa es necesario entender que, tú y sólo tú, tienes la responsabilidad de darle un nuevo enfoque a tu organización con los mismos recursos humanos con los que ya cuentas girando lentamente el timón desde un plano emocional.

El paradigma de la empresa es el barco, pero el que tiene el timón eres tú y el equipo directivo. A veces ese equipo funciona como los violinistas del Titanic, tratando de dar lo mejor, pero sabiendo que todo lo demás se hunde.

Por eso la responsabilidad de cambiar de un paradigma de productividad sin motivación a un paradigma de productividad con emociones y motivaciones que tengan un sentido de propósito conjunto, es mucho más valioso para las empresas que el hecho de negarse a mejorar internamente. Lo cual siempre es la solución más elegante, aunque la más ineficiente.

Te invito a encontrar más sobre este tema en mi canal de YouTube. SUSCRÍBETE y recibe antes los nuevos contenidos y propuestas

5. Sentipensar el propósito desde un clima laboral evolucionado

De lo que se trata aquí es de "sentipensar" la lógica de la empresa. Un ejemplo que sirve para ilustrar, tanto por su sentido del marketing, por la visión, por la innovación tecnológica y por la cohesión de sus equipos, es la compañía de cohetes espaciales Space X, de Elon Musk.

Esta empresa ha logrado transmutar su visión de poner un hombre en Marte tan intensamente, que muchas personas que no somos parte de ella, queremos que le vaya bien. Observa esto: es tan fuerte el compromiso que tienen con cada acción que realizan que lograron convertir su visión de empresa en una estrategia de marketing global partiendo de un propósito que nos incluye a todos los humanos como especie.

Esta empresa es una genialidad técnica por donde se la mire, y también es una genialidad en cuanto a la innovación emocional, porque no se trata de que están logrando cosas, sino de cómo lo hacen internamente. Y aunque, por el momento, no los conozco personalmente ni a sus equipos, estoy seguro de que ellos lo hacen tan bien porque han sabido conformar equipos fuertes, motivaciones personales fuertes, visión compartida de qué quieren lograr y cómo hacerlo, además de un sólido equipo directivo que escucha, atiende y reconoce a sus empleados.

Para mí, un clima laboral evolucionado necesita tener al menos estos ingredientes. Si el propósito de la empresa no puede pensarse más allá de los números y cuestiones técnicas -que son esenciales para seguir adelante- el crecimiento va a ralentizarse, las personas no van a dar lo mejor de sí para la compañía y no van a sentir que son parte de algo mucho más grande que ellos mismos. Hace falta que se transmita un liderazgo asertivo y consciente.

Pensar, y mejor aún, sentir el propósito de tu empresa es, simplemente, hacer evolucionar el clima total (no sólo laboral, sino aspiracional que proyecta tu organización) teniendo en cuenta que, si reina una motivación poderosa que una a todos bajo un fuerte sentido de logro, van a verse recompensados, reconocidos y doblemente motivados para conquistar cualquier cosa que se propongan.

Si necesitas que te ayude a sentipensar tu organización con un sentido de innovación emocional, sólo tienes que enviarme un mensaje directo desde aquí, tengo muchas ganas de ayudarte y aplicar la experiencia que he desarrollado con más de dos mil quinientos clientes de 18 países.

Daniel Colombo

Facilitador y Máster Coach especializado en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos; comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 29 libros.
www.danielcolombo.com
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Daniel Colombo 2010-2019 © Todos los derechos reservados

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5 claves del modelo de Innovación Emocional para el crecimiento de la empresa.

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La Innovación Emocional ® es una nueva forma de concebir la realidad de las organizaciones donde se ayuda a poner sobre la mesa aquellas cuestiones que hacen al desarrollo de un buen clima laboral y un liderazgo asertivo; un trato cordial entre colegas y un enfoque de productividad basado en el bienestar personal de los empleados, teniendo en cuenta que las personas somos complejas, razonamos de manera distinta, y sólo a veces sentimos de forma similar.

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Se crió en un barrio marginal y ahora da charlas en Coca-Cola y el Conrad. Cómo gestionar recursos humanos con sabiduría de calle

Fuente: Brando

Todos queremos cambiar. De actitud, de trabajo, de vida. En tiempos en que nadie parece estar conforme, los relatos de cambio ocupan buena parte de nuestra atención. Es un sueño que se despierta con tipos como Daniel Cerezo: una anomalía en la matriz y la promesa de repararla. Una historia potente porque es verdadera y exitosa, porque no ofende.

Los Cerezo eran una familia humilde de San Juan. Orlando y Zulema tuvieron seis hijos: Ernesto, Mariela, Marcela, Mauricio, Daniel y Oscar. Una oferta de trabajo para Orlando los mudó a Buenos Aires en 1983. Incluía casa, auto y éxito, pero era mentira. Tuvieron que instalarse en el garaje de una tía en el Bajo Boulogne. Orlando murió en 1990, con 38 años. "Lo termina matando Buenos Aires", dice Daniel, que entonces tenía ocho."De una enfermedad fea, tremenda", agrega sin querer entrar en detalles.

La espiral bajaba y bajaba. Los Cerezo terminaron usurpando un terreno fiscal en el medio de la villa. En la prefabricada hacía frío y a veces no tenían para cenar. Zulema salió de su casa para limpiar las de los demás. Los chicos vendían lo que podían después de la escuela. Tentaban a los vecinos con la tapita, una cartulina segmentada en distintos números que escondían, por ejemplo, una plancha. Vivían entre la iniciativa individual, el tejido barrial y el asistencialismo nacional. Eran los últimos años de las cajas PAN, pero Zulema no quería depender de nadie que le llevara el arroz más barato.

Amor amarillo

A Daniel, que hacía changas desde los cinco, le gustaba la música tropical. Le gustaba Gladys, La Bomba Tucumana. "Era como un ángel, me sabía todas las letras, las melodías, las coreografías, tenía todos sus casetes. Yo soñaba con ser Gladys", contó en las últimas charlas TEDx, en una presentación potente y al borde del llanto, sazonada con registro standupero y una empatía tan fuerte que la organización le apagó el reloj.

Cuando tenía 9, su amigo Edgardo le habló de Liliana Alpern, la concertista que enseñaba en un centro comunitario impulsado por la Fundación Crear Vale la Pena. Una mañana de sábado bajó del colectivo en La Cava, cruzó el umbral de una casa cualquiera y la profesora –rubia de ojos verdes, tacos y chal de seda– le preguntó para qué estaba ahí. Daniel señaló el piano vertical y le dijo que quería tocar eso. Que quería tocar Gladys.

– ¿Y quién es esa mujer?

– ¿Cómo? ¿Usted no es profesora de música?

Liliana puso el casete, escuchó y tocó La pollera amarilla. Cuando logró repetir la secuencia, al nene se le movió el mundo. La epifanía tropical tuvo otras cintas y otras escalas: La Nueva Luna, Los Charros, Gilda."Liliana no me precarizaba ni me condenaba –aclara–. Yo salía de su clase con ganas de comerme el mundo". A los dos años le dijo que ya sabía todo, pero ella le contó que con esos mismos acordes existía Beethoven. Daniel se enamoró de Para Elisa, de los clásicos y de Piazzolla.

Hizo carrera en la fundación. A los 14 empezó a dar clases ( "pasé de ser el pibe que se juntaba a hacer cagadas en la esquina, al profe del barrio" ) y a los 17 coordinaba el centro cultural, armando eventos para mejorar la calidad de vida de los vecinos. Tres años después entró a la Escuela de Psicología Social de San Isidro.

"Entendí que el contexto te hace texto, como decía Pichon-Rivière, y aprendí a pensar sobre lo que ya venía haciendo: generar vínculos, ser empático, acompañar al otro. Después me especialicé en educación popular y me partió la cabeza descubrir a Paulo Freire", dice.

En línea con su historia –hacer lo que no se esperaba de él–, metió otro volantazo y entró al Programa Líderes del Movimiento CREA (Consorcios Regionales de Experimentación Agrícola). "Un sector que visualizaba como oligarca, pero era un prejuicio. Me ayudaron a formarme con herramientas increíbles", aclara.

Los 25 años fueron una encrucijada. Dejó la fundación (ya era director de programas) y la banda de tango, en la que había tocado por nueve años para vivir con Soledad, novia de la adolescencia y madre de sus hijos Lautaro y Catalina. Las palabras "liderazgo" y "transformación" empezaban a formar parte de su experiencia, discurso y deseo. Entre 2010 y 2011 ideó una suerte de incubadora de proyectos en el penal de San Martín, donde los internos de la Unidad 48 escuchaban ideas salidas de manuales de management. Entonces conoció al empresario que lo hizo gerente.

La felicidad es una silla caliente

Después de escuchar su historia en un evento de CREA, Tomás Pando (dueño de Las Páez, una fábrica de alpargatas que busca convertirlas en "un ícono de lifestyle y tendencia"), le propuso ser su jefe de Recursos Humanos."Yo no sé ni liquidar sueldos", contestó él. Pero Pando lo quería para que escuchara a las personas. La sociedad funcionó y, tres años después, Daniel sumó el cargo de "gerente de Cultura y Felicidad" en una empresa con presencia en seiscientas tiendas de veinticinco países.

Ayudó a armar un entorno distendido, con Google como referencia más obvia: "Pregunto a mis compañeros cómo se sienten, cómo los estamos tratando, si esto es lo que quieren en su vida. Conozco la vida de cada uno, sus capacidades técnicas y humanas, cómo pueden ir creciendo, dónde tienen que mejorar". El puesto no es una rareza en Silicon Valley, que cada vez incorpora más Chief Happiness Officers que calculan niveles de felicidad con encuestas de satisfacción, talleres y meditación. En sus versiones más distendidas, buscan transmitir los valores positivos de la empresa. En las más extremas, monitorean el tono y la duración de las conversaciones.

Daniel, que parece habitar el lado suave del oficio, tiene cosas para decir sobre el mundo empresarial: "Es un ámbito sumamente pobre. Sos valorado por tu capacidad productiva, no humana. En los últimos años, las empresas empezaron a darse cuenta de que también deben formar a sus empleados como buenas personas. Un buen líder sabe leer un presupuesto, pero también crear un ambiente laboral de aprendizaje y de pertenencia. La Generación Y necesita un líder-aprendiz, no un líder-autoritario. Ya no le alcanza con un buen sueldo y tampoco le va a dedicar treinta años a una empresa sin conciencia social o ambiental. El CEO tiene su rol, pero la verdad de la milanesa es que hace guita porque vos le estás dando tu tiempo".

Daniel ya dio "charlas inspiradoras" en Coca-Cola, el hotel Conrad, el Malba, el coloquio de IDEA y Nordelta. Cuando se presenta ante los CEO sigue un librito de tres reglas: ser auténtico ("no me disfrazo con traje y corbata" ), decir lo que piensa ("y no lo que esperan que digas" ) y contar su historia de igual a igual ("se sensibilizan y eso abre una puerta" ). Entonces les plantea que no está ahí para sacarles plata, todo lo contrario.

Poder de cambio

Era cuestión de tiempo hasta que armara organización propia. Mezcla de consultora y ONG, Creer Hacer impulsa "procesos de transformación social desde las bases". Hay cursos para formar y fortalecer líderes, charlas que buscan entender la coyuntura nacional y jornadas de voluntariado corporativo. En 2015 trasladará la carrera a La Cava. Creer Hacer también se alió con el emporio azucarero Ingenio Tabacal, empeñado en lavar la imagen que heredó de su fundador Robustiano Patrón Costas, un caudillo norteño.

Brando: ¿Te genera algún ruido trabajar con ellas viniendo de donde venís?

Cerezo: Me lo cuestioné durante mucho tiempo. Muchas veces me trataron de cheto y traidor. Pero creo en lo que decía Gandhi:"Ojo por ojo y todo el mundo acabará ciego". Para hacer un cambio en serio, tenés que trabajar sobre las personas con poder de cambio. No es que las personas de los barrios no lo tengan, pero los empresarios las contratan y toman las decisiones. Hay empresas que han trabajado para el orto y son muy mal vistas por eso, pero ¿qué hacemos con el pibe? ¿Lo ponemos contra la pared y los fusilamos?

Ahora está entusiasmado con Barrio Abierto, unas TEDx villeras de referentes barriales con proyectos inspiradores, personas que salieron y vuelven para contarlo. El debut fue en noviembre con Cava Abierta, que al cierre de esta edición anunciaba un line up con historias sobre una cooperativa de masajistas ciegos, una productora de danza en la villa y un ex convicto que se hizo instructor de El Arte de Vivir. Habrá otras fechas en la 1.11.14, la 31 y Ciudad Oculta.

Cuando contó su historia en TEDx, no tan lejos de los monoblocks de San Isidro en donde sigue viviendo, Daniel dibujó su trayecto vital como una sucesiva demolición de pobrezas –la cultural, la de la indignidad, la del prejuicio– y pidió a todos que dedicaran un momento de la semana a alguien que quisiera transformar su vida. "No hagan que su vida sea una vida pobre", dijo justo antes de la ovación. No todos le hicieron caso, pero nadie se fue de ahí queriendo ser el mismo.

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daniel cerezo: el gerente que salió de la villa - la nacion

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Daniel Cerezo: el gerente que salió de la villa

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Se crió en un barrio marginal y ahora da charlas en Coca-Cola y el Conrad. Cómo gestionar recursos humanos con sabiduría de calle Todos queremos cambiar. De actitud, de trabajo, de vida. En tiempos en que nadie parece estar conforme, los relatos de cambio ocupan buena parte de nuestra atención.

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En una nueva era de la productividad de las personas en el ámbito laboral y personal a nivel global, las emociones con sus matices y profundidades, han hecho de lado la exclusividad que tenía la tecnología para hacer funcionar las cosas. A esto lo llamamos innovación emocional.

Todos los seres humanos tienen un cerebro que aporta para que las cosas sucedan o no, por lo cual, las empresas y los mismos seres humanos invierten tiempo, esfuerzos, recursos en interpretar señales, estimular, cuidar y acompañar el equilibrio del cerebro y el manejo adecuado del mismo, dando paso para que su neuroplasticidad sea clave para el desarrollo de una compañía y de la persona.

La era de la innovación está dirigida al cerebro emocional, puesto que, el universo de los individuos ya no se centra únicamente en lo mental y técnico, sino, en los aportes positivos individuales, los cuales, se hacen desde una perspectiva que tiene como fin la transformación personal y global de una empresa.

La era de la innovación está dirigida al cerebro emocional, puesto que, el universo de los individuos ya no se centra únicamente en lo mental y técnico, sino, en los aportes positivos individuales, los cuales, se hacen desde una perspectiva que tiene como fin la transformación personal y global de una empresa.

Cualquier toma de decisiones, en el ámbito que sea, las emociones juegan un papel indispensable, de modo que, la voluntad de una persona alineada correctamente con su espíritu creador y hacedor, formará un camino exitoso y con proyección.

Finalmente, es importante tener en cuenta que más del 80% de las aprobaciones que se toman para un proyecto en una empresa o en un círculo familiar, se debe al universo emocional de los líderes, equipos, colaboradores, padres, hijos y familiares inmersos en un mismo entorno social personal o laboral, por lo cual, la innovación emocional juega un papel importante en la toma de decisiones donde se crean nuevas formas de ver las cosas.

Fuente: culturizando.com

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En una nueva era de la productividad de las personas en el ámbito laboral y personal a nivel global, las emociones con sus matices y profundidades, han hecho de lado la exclusividad que tenía la tecnología para hacer funcionar las cosas. A esto lo llamamos innovación emocional.

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Tipos de emociones: Qué son y cuántos tipos existen

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¿Qué son las emociones?¿cuántos tipos de emociones hay? Conoce las 250 emociones diferentes que se han identificado y aprende a gestionarlas.

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"Intentamos proponer un diálogo, no verdades universales", cuentan los diseñadores

Ilustraciones de Un Mundo Feliz

El activismo gráfico se dedica a encerrar mil protestas en una imagen. Los diseñadores Sonia Díaz y Gabriel Martínez lo practican bajo el nombre de Un Mundo Feliz. Con este proyecto recurren al lenguaje que mejor conocen para plantear ideas en forma de póster o pegatinas.

Ambos son responsables del estudio de diseño LSD Space, el que les da de comer. Y dedican su tiempo libre y sus recursos propios a plantearse preguntas incómodas bajo el seudónimo Un Mundo Feliz. Su lenguaje visual se basa en parte en logos y eslóganes conocidos por todos. "En vez de pegar pegatinas, creamos imágenes para que a la gente le apetezca pegar pegatinas", cuenta por teléfono a Verne Gabriel Martínez.

Su primera exposición individual, Toh guapo!, "resume diez años de mucha bronca", dicen los diseñadores, en la galería Espacio E de León. En ella se muestra algunas de las imágenes que se pueden ver en este artículo. Sus ilustraciones son de libre uso, no cuentan con derechos de autor, y responden a la corrupción en España, al sexismo que secuestra el cuerpo femenino y a una sociedad deliberadamente infantilizada.

Aunque busca impactar al primer vistazo, Un Mundo Feliz defiende que sus imágenes no son ataques personales: "La intención es plantear ideas. Intentamos generar un diálogo en el que también participamos. Por ejemplo, si alguna de nuestras imágenes publicadas en redes sociales ofende a muchos usuarios, la retiramos sin problema".

Sus discursos se crean desde la inmediatez, reaccionando a los asuntos que se leen en las noticias. "Por eso no lo vemos como verdades universales. Hay veces que, pasado el tiempo, no estamos de acuerdo con lo que dijimos hace años", comenta el diseñador.

"El buen activismo es el que conoce el medio en que se mueve. Por eso lo hacemos a través de nuestra profesión. Es un añadido en nuestra vida, aunque también la parte más importante como diseñadores", dice Martínez.

Cuando empezaron esa doble vida -diseñadores para marcas comerciales de día y activistas gráficos de noche-, parecía impensable que una imagen corporativa se asociara a una causa social polémica. En estos diez años todo ha cambiado. Ahora las empresas compiten por sumarse a la lucha social de moda: "Las marcas ahora son muy listas y no se quieren alejar del cliente. Han entendido que están al servicio de la gente, aunque sea desde un punto de vista comercial".

Después de tocar tantos temas en sus diseños, ¿qué pegatina es la más necesaria en 2018? "La de la tolerancia", responde el diseñador.

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Una exposición de activismo gráfico para plantear preguntas incómodas

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"Intentamos proponer un diálogo, no verdades universales", cuentan los diseñadores El activismo gráfico se dedica a encerrar mil protestas en una imagen. Los diseñadores Sonia Díaz y Gabriel Martínez lo practican bajo el nombre de Un Mundo Feliz. Con este proyecto recurren al lenguaje que mejor conocen para plantear ideas en forma de póster o pegatinas.

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Sergio Morkin cuenta la historia de un chofer para quien los afiches publicitarios son todo un desafío artístico.

Por H. B.

"El problema es que la gente toma a la publicidad como algo natural, ni se le ocurre reaccionar frente a los avisos. Sería buenísimo que cada uno reaccionara, que se pusiera a pintar las propagandas callejeras como se le cante." Also sprach Oscar Brahim, que no es un teórico de los medios sino un simple taxista. Ese es al menos el que modo en que Oscar se gana la vida. Sin embargo, aquello que lo consume, la actividad a la que se entrega de cuerpo y alma, a la que le dedica la mayor (y mejor) parte de su tiempo es muy otra. "Soy un diseñador gráfico en libertad", se define Brahim, y Oscar, el documental de Sergio Morkin, testimonia los trabajos y los días de este ejemplar porteño absolutamente único. Hasta el punto de que la palabra ejemplar debe ser entendida aquí en su doble acepción: la que designa al representante de una especie (la especie de los hombres libres), pero también la que lo propone como ejemplo a seguir.
¿A qué se dedica Brahim exactamente? A modificar, a mejorar el paisaje urbano, ni más ni menos. Y lo hace solo. En el mejor de los casos, acompañado de su esposa e hijos, como lo muestra esa escena de Oscar en la que el paseo familiar de fin de semana se convierte en una carga colectiva de tachos de pintura, recortes de afiches y pegatina. ¿Cómo mejora Oscar el ambiente que lo rodea? Como todo artista auténtico: robándole tiempo a la mera supervivencia y dedicándoselo al arte. Al arte del cortado y pegado, del dibujo y la pintura, de la intervención urbana. En plena campaña presidencial le pinta a De la Rúa una profética máscara de Hannibal Lecter, un par de años antes de que De la Rúa se convirtiera en Hannibal Lecter. Les pega a los candidatos precios sobre la frente (precios de oferta: $ 2,30 o $ 4,50). Arruina la imagen de Ricky Martin tirándole bombazos de pintura roja, dibuja una familia de penes o hace collages en los que los camellos de Camel fornican entre sí.
"Yo inventé al Super De la Rúa", dice Ramiro Agulla en el titular de un diario, y allá va Oscar, a reconvertir al superhéroe inventado de la publicidad en el caníbal de la realidad. "Rajemos, que viene la cana", se dicen Brahim y el humorista gráfico Sergio Langer, que sale una tarde con él a recomponer la polución visual, cultural y política de Buenos Aires. Porque el hecho de que Oscar juegue, asocie imágenes libremente, se divierta y haga travesuras de chico no quiere decir que lo suyo no sea un ejemplo de resistencia individual. Resistencia militante, acérrima. Véase si no la fundamentadísima bajada de línea antipublicitaria que les enrostra a los creativos de Agulla y Bacetti, el día en que los popes de la publicidad lo invitan a un workshop. O su clase magistral en la Facultad de Arquitectura y Diseño, o su charla pública junto al ensayista y politólogo Christian Ferrer en el Instituto Goethe.
Pero también, claro, la bienvenida que le da a la dueña del desordenado departamentito en el que vive, el día que la mujer viene a darle el ultimátum de desalojo. "Tengo preparados todos los billetes", dice Oscar y los muestra a cámara: son fotocopias láser. A Andy Warhol le habría encantado, aunque difícilmente se hubiera animado a hacerlo.
Laboriosamente filmado a lo largo de tres años, con una iluminación impecable, una cámara ubicada siempre en el mejor lugar (y en el momento justo) y un sentido del ritmo y el compás brindado por el trabajo de media docena de montajistas, el documental de Morkin describe un arco dramático y temporal depuradamente clásico, dándole al espectador la invalorable oportunidad de conocer, familiarizarse y gozar del poseedor de la matrícula municipal 7337.
De paso y de fondo (usando como magnífico contrapunto la música y las informaciones que se oyen en la radio del taxi), Morkin inscribe la peripecia de su héroe en el marco de la caída argentina del año 2001. La quimera del héroe, podría haberse llamado Oscar, con toda propiedad. O también, por qué no, Citizen Brahim.

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Página/12 :: Espectáculos :: Oscar, un taxista dedicado a la intervención urbana

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Sergio Morkin cuenta la historia de un chofer para quien los afiches publicitarios son todo un desafío artístico. Por H. B. "El problema es que la gente toma a la publicidad como algo natural, ni se le ocurre reaccionar frente a los avisos.

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El misterioso taxista que dejaba mensajes en un puente sigue escondiendo su poesía en la ciudad

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Oscar Brahim estaba detrás de las frases que aparecían en el puente de Córdoba y Juan B. Justo

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Buenos Aires Ciudad - Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

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La Liberación de Libros tiene como objetivo principal despertar en la gente el interés por el libro y la lectura.

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Primer Museo Efimero del mundo - El Ojo 2009 - Leo Burnett Lisboa

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Campaña de abrazos gratis - Free hugs campaign

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El poder de las palabras