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Accueillir, accompagner des personnes en difficulté avec le numérique

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Accueillir, accompagner des personnes en difficulté avec le numérique

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pour prendre ses marques ... : un dossier du carif Auvergne Rhone Alpes

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Kathrine Campbell Pedersen. " Communication Gaps " (Lacunes de communication), 2009 Bridgeman Images Des champs de pommes de terre et de lin, le clocher d'une église gothique et, au loin, la frontière belge, ses couvoirs géants et ses vendeurs de tabac, d'essence et de pralines.

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"Dans cette période de confinement quelles solutions, quelles initiatives pour que les personnes en situation d'illettrisme, de faible maîtrise de la langue française et / ou d'illectronisme puissent continuer à faire face aux démarches administratives et numériques essentielles et garder le lien avec l'apprentissage ?"

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Illettrisme/ Illectronisme : quelles solutions ? Episode 2/2

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Le handicap dit surtout le regard d'un groupe social se considérant "valide" sur un autre qu'il estime "invalide".

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video DataGueule mai 2020

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Handicap : le contrat social invalide - #DATAGUEULE 97

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Aidants connect (Emmaüs)

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FranceConnect est un dispositif qui permet aux internautes de s'identifier sur un service en ligne par l'intermédiaire d'un compte existant (impots.gouv.fr, ameli.fr...).

Aidants Connect a rendu son mandat accessible grâce au concours de l' ANLCI (Agence Nationale de Lutte contre l'Illettrisme).

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FranceConnect est un dispositif qui permet aux internautes de s'identifier sur un service en ligne par l'intermédiaire d'un compte existant (impots.gouv.fr, ameli.fr...). Aidants Connect a rendu son mandat accessible grâce au concours de l' ANLCI (Agence Nationale de Lutte contre l'Illettrisme).

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FILM 23MN et autres ressources pédagogiques supports à notre réflexion

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Handicap Toi Même, un film (+ valise pédagogique sur le handicap). Grand prix du Jury et prix du public du Festival International Entr′2 Marches de Cannes 2015

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ex pratique d' OF
https://neo-sphere.fr/ressources

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L'ADVP : une démarche d’orientation professionnelle et personnelle

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L'ADVP : une démarche d’orientation professionnelle et personnelle

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Capsule  3MN15 - Une présentation de l'ADVP réalisée dans le cadre d'un projet des CIP 1 pour Eloce ; )

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Ses différentes facettes : sociale, culturelle, économique, physique etc
vidéo 1 MN J RODET

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LES FACTEURS FAVORABLES A L'APPRENDRE D'APRES GIORDAN

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LES FACTEURS FAVORABLES A L'APPRENDRE D'APRES GIORDAN

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Capsule pédago d'Henri Boudreault 15 MN

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video 1MN J RODET Basic

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Poster HEC Montréal

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Video 7 MN présentant succinctement quelques théories de la motivation en formation :

“La dynamique motivationnelle (Viau, 1994)

Motivation intrinsèque et extrinsèque (Deci & Ryan, 1985 & 2001)

La théorie des buts – Perception de la valeur (Dweck, 1986, 1999)

Sentiment d’auto-efficacité - Perception de compétence (Bandura, 1985)

Perception de contrôlabilité (Abramson et al., 1978 ; Schunk, 1989)”

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Les facteurs d'activation du processus d'apprentissage

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Les facteurs d'activation du processus d'apprentissage

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VIDEO  10MN / CAP FORM EXPRESS
But de cette ressource  : vous donner une liste de variables sur lesquelles jouer pour favoriser l'apprentissage

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Les facteurs d'activation du processus d'apprentissage

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Les points nodaux en formation sont des points d'apprentissage qui sont difficiles à aborder et qui sont incontournables
Vidéo Afpa Web tv 26 MN

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Coup de Projecteur - Le tutorat à distance, de quoi parle-t-on?

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Coup de Projecteur - Le tutorat à distance, de quoi parle-t-on?

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Podcast CNFPT 14 mn
Interview de Jacques RODET (Ingénieur tutorat): rappelle ce apuis détaille plusieurs aspects de l'accompagnement à distance, les différents objets sur lequel il peut porter.

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Si vous écoutez les actualités de la formation professionnelle, pléthore d'initiatives revêtent un caractère innovant et le tutorat semble en faire partie.
Aujourd'hui j'ai le plaisir de rencontrer Monsieur Jacques RODET (Ingénieur tutorat) qui nous rappeler ce qu'est le tutorat avant d'aborder cette forme particulière qu'est le tutorat à distance.

Directeur de projet au CNFPT. Il est rédacteur en chef de la webradio.

Jacques Rodet, dont les recherches et la pratique du consulting, depuis une vingtaine d'années, portent sur le tutorat à distance, a rejoint le CNFPT en 2018 comme chargé de mission et Ingénieur tutoral où il œuvre à la définition et la mise en application de la politique tutorale de l'offre de formation multimodale.

Le tutorat à distance, de quoi parle-t-on? Si vous écoutez les actualités de la formation professionnelle, pléthore d'initiatives revêtent un caractère innovant et le tutorat semble en faire partie.
Aujourd'hui j'ai le plaisir de rencontrer Monsieur Jacques RODET (Ingénieur tutorat) qui nous rappeler ce qu'est le tutorat avant d'aborder cette forme particulière qu'est le tutorat à distance.

"Le tutorat à distance, de quoi parle-t-on?"

C'est un espace privilégié pour parler des différentes formations proposées par le CNFPT

Mots-clés

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jean-michel carsuzaa jacques rodet tutorat

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Le tutorat à distance, de quoi parle-t-on?

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Si vous écoutez les actualités de la formation professionnelle, pléthore d'initiatives revêtent un caractère innovant et le tutorat semble en faire partie. Aujourd'hui j'ai le plaisir de rencontrer Monsieur Jacques RODET (Ingénieur tutorat) qui nous rappeler ce qu'est le tutorat avant d'aborder cette forme particulière qu'est le tutorat à distance.

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Accompagner le processus de conceptualisation

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Accompagner le processus de conceptualisation

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video 6 MN
les processus pour passer de l'information, à la connaissance, au savoir

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Des instruments pour enseigner les transitions - la boucle de la conceptualisation

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Comment gérer le syndrome de l'expert ?

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Il est évident que vous en savez plus que les personnes qui vont suivre votre formation. Vous avez un niveau expert, sinon vous ne seriez pas là, à créer votre formation. En revanche, il vous faut vous mettre à la place de vos apprenants afin de pouvoir identifier les contenus qui vont les intéresser en partant de leur niveau, d'où ils sont.

Donc si vous développez une formation de sensibilisation et de découverte par exemple, vous allez vous adresser plutôt à des débutants dans votre thématique. Dans ce cas-là, il va peut-être falloir revoir des fondamentaux, présenter du vocabulaire, présenter des concepts clés que vous maîtrisez parfaitement mais que, sans doute, votre population cible ne connaît pas.

Cela implique donc de bien connaître votre avatar apprenant, de bien identifier et de savoir exactement ce qu'il sait et ce qu'il ne sait pas au tout début de sa formation pour pouvoir l'emmener jusqu'à l'atteinte des objectifs pédagogiques de votre formation.

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Il est évident que vous en savez plus que les personnes qui vont suivre votre formation. Vous avez un niveau expert, sinon vous ne seriez pas là, à créer votre formation. En revanche, il vous faut vous mettre à la place de vos apprenants afin de pouvoir identifier les contenus qui vont les intéresser en partant de leur niveau, d'où ils sont.

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source : site d’échange de bonnes pratiques entre enseignants  universitaires au Québec
http://pedagogie.uquebec.ca/le-tableau/la-retroaction-element-phare-pour-lapprentissage-de-nos-etudiants

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Memo de Louvain Université

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Article + fiche pratique pour faciliter la mémorisation pdt une séance de Marc NAGELS

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En marge d'un colloque auquel nous participions récemment, un formateur en IFSI m'interrogeait sur les formes pédagogiques destinées à favoriser la mémoire des étudiants.

Après avoir convenu que, dans certaines conditions, le cours magistral est encore une excellente manière de dispenser rapidement et efficacement des informations essentielles, notre conversation a glissé sur les stratégies de mémorisation des étudiants. La question est essentielle, elle met l'accent sur les capacités cognitives des étudiants mais elle renvoie tout aussi bien à la façon de conduire le cours par le formateur lui-même. Un cours efficace n'est pas seulement un cours actualisé et fondé scientifiquement, il doit être suivi d'apprentissages. Quitte à aider les étudiants à structurer l'information pour la rendre plus digeste...

Nourri anciennement par Alain Lieury, la mémoire et la cognition m'intéressent toujours et nous avons convenu de cinq bonnes raisons pour le formateur de stimuler la mémoire de travail, la mémoire à court terme, directement pendant le cours.

Voici nos 5 bonnes raisons :

1- La mémoire de travail fait le lien entre les informations

Elle établit une continuité entre des données qui se présentent successivement mais parfois sans lien évident entre elles. Interrompu ou distrait, on peut revenir à la tâche en cours.

2 - La mémoire de travail possède une capacité limitée de rétention d'informations

Le formateur doit être particulièrement vigilant à ne pas la surcharger d'éléments inutiles et imprécis. Il doit réduire le bruit qu'il génère inévitablement par son action. Dans les passages importants du cours, le discours du formateur doit être succinct, il doit répéter les informations en choisissant des mots simples, sans envolées lyriques ni effets de manche. Il peut aussi montrer des images, des graphiques ou construire des schémas au tableau.

3 - Sans mémoire de travail, pas de mémorisation à long terme.

L'enjeu est considérable pour les raisonnements à tenir en situation professionnelle, pour la créativité et l'assemblage d'éléments de différentes natures.

4 - La mémoire de travail organise et manipule des données

Elle ne fait pas que restituer dans l'ordre et sans erreurs une suite d'informations. Porte ouverte à la mémorisation à long terme, elle sélectionne et effectue déjà un premier traitement cognitif en vue des apprentissages à venir. Stimuler les centres d'intérêt des étudiants maintient la mémoire de travail en alerte.

5 - La mémoire de travail peut s'entrainer

Les résultats sur la réussite scolaire ou universitaire n'en seront que meilleurs. Par exemple, un étudiant peut séparer une information complexe en ses éléments simples, répéter les informations à retenir, convertir un texte en une image ou un schéma, ou l'inverse. Mais surtout, mémoriser demande du travail, de l'énergie et de la persévérance. Alors, retenons que la mémoire de travail c'est surtout du travail de la mémoire. L'auto-direction des apprentissages est souvent à ce prix...

En souvenir de notre conversation autour d'un café, j'ai pensé à lui faire un aide-mémoire. La fiche pratique s'appelle " Tester la mémorisation pendant le cours ".

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Mémoire de travail en formation : 5 bonnes raisons de s'y intéresser | Marc Nagels

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La question des stratégies de mémorisation des étudiants est essentielle, elle met l'accent sur les capacités cognitives des étudiants mais elle renvoie tout aussi bien à la façon de conduire le cours par le formateur lui-même. Un cours efficace n'est pas seulement un cours actualisé et fondé scientifiquement, il doit être suivi d'apprentissages.

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Vidéo 23 MN - CapForm
Comprendre ce qui peut freiner l'engagement des stagiaires dans leurs apprentissages et repérer comment y faire face, s'y préparer....

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Web TV : L’apprentissage : un irritant ?

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Les troubles cognitifs : qu’est ce que c’est ?Comment les déceler en face à face ? Et à distance ? Quelles pistes de remédiation existe t-il pour les professionnels non spécialistes du handicap ?
Video 11 MN

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Cliquez pour accéder à la vidéo

Les troubles cognitifs : qu'est ce que c'est ?

Comment les déceler en face à face ? Et à distance ?

Quelles pistes de remédiation existe t-il pour les professionnels non spécialistes du handicap ?

Maryse Fargeas, Référente handicap et Responsable du service développement de la DAFPIC de Dijon abordera ces questions le 9 avril à 11h30.

Retour à l'agenda des lives

Diffusion :
09/04/2019
11h30

Durée : 20 min

Intervenant : Maryse Fargeas

Organisme : DAFPIC de Dijon

Contact : contact@capformexpress.fr

1 inscrit

Poser vos questions en direct

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Troubles cognitifs en formation - CapForm Express

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Les troubles cognitifs : qu'est ce que c'est ? Comment les déceler en face à face ? Et à distance ? Quelles pistes de remédiation existe t-il pour les professionnels non spécialistes du handicap ? Maryse Fargeas, Référente handicap et Responsable du service développement de la DAFPIC de Dijon abordera ces questions le 9 avril ...

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L'interprétation des difficultés des élèves/ Bernadette FLEURY en 2010

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L'interprétation des difficultés des élèves/ Bernadette FLEURY en 2010

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plusieurs courtes vidéos qui reviennent sur la transformation de ces interprétations selon les apports de la recherche  et introduisent la notion de "rapport au savoir"...pour interpréter ces difficultés.

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Séminaire de pilotage pédagogique : crise de l'école et pédagogie - 29/10/2010

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Intervention de Bernadette Fleury dans le cadre du séminaire de pilotage pédagogique à Agrosup Dijon

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Définition par Yann le Bossé - VIDEO 2MN ci-dessous ET plus sur le site de KELVOA

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Vidéo Développement du Pouvoir d'Agir. Yann le Bossé.

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Mouvements autour des représentations sur les métiers et le monde du travail

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Mouvements autour des représentations sur les métiers et le monde du travail

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Agnès Heidet - Conf. ) l'Arifor - 2014 Vidéo 40MN

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Mouvements autour des représentations sur les métiers et le monde du travail - Conférence Agnès HEIDET

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Mouvements autour des représentations sur les métiers et le monde du travail - Conférence Agnès HEIDET lors de la journée ARIFOR du 20 novembre 2014 www.arifor.fr

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vidéo de 19MN destinée à un public large  où Yann Le Bossé présente les caractéristiques d'une approche permettant de développer le"pouvoir d'agir" - 2015

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0:00 / 26:16•Watch full video

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L'approche centrée sur le développement du pouvoir d'agir: une alternative pour transformer l'intervention sociale?

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L'approche centrée sur le développement du pouvoir d'agir: une alternative pour transformer l'intervention sociale?

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Ici Yann Le Bossé s'adresse à des professionnels du social - video 20MN - 2015

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"Ils ne savent pas qu'ils savent" - Rencontre publique avec Yann le Bossé

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PORTFOLIO (numérique), PORTEFEUILLE DE COMPÉTENCES, CARNET DE BORD, CARTE DES COMPETENCES...

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DEMARCHE REPERAGE COMPETENCES CLES EN SITUATION PRO

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DEMARCHE REPERAGE COMPETENCES CLES EN SITUATION PRO

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Boite à outils IPI-Normandie
EX. 1 : Freins et leviers entrée en formation

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Exemples d'outils et de démarches pour aider les apprenant.e.s à reconnaître, évaluer, valoriser les acquis de leurs expériences (formation, stage, emploi...).

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Pôle Emploi

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View the interactive image by Pôle emploi

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EX 1. ARIFOR : outil d'auto positionnement (déclaratif)

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Des exemples pour vous aider à choisir et construire des outils de suivi adaptés à vos contextes

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CE QU'ACCOMPAGNER VEUT DIRE
Clarifier les champs de l'accompagnement,  le vocabulaire, les situations, etc.

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l'accueil et l'accompagnement du pt vue RSE ...VADE MECUM développement  durable  à  l’intention  des  établissements  de  formation

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L’intérêt du test d’auto-positionnement dans la conception de contenus digital learning

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L’intérêt du test d’auto-positionnement dans la conception de contenus digital learning

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Blog sbt-human.com 2018

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Le test d'auto-positionnement, proposé en amont d'une formation, permet à l'apprenant de situer ses connaissances par rapport au niveau attendu en fin de formation, selon des objectifs pédagogiques bien définis.

Il offre par ailleurs la possibilité de mesurer le niveau de compétences d'un individu pour lui proposer une formation personnalisée, que ce soit en présentiel ou en distanciel (adaptative learning).

Mais au-delà d'évaluer les prérequis de l'apprenant, quelle est la valeur ajoutée d'un test d'auto-positionnement ?
Les neurosciences nous permettent de comprendre de façon plus précise comment nous fonctionnons et les leviers que nous pouvons mettre en place pour qu'un apprentissage soit efficace et agréable.
Il est par exemple démontré qu'un climat rassurant permet au cerveau exécutif de travailler dans de bonnes conditions (Pawlak, 2003). Partant de ce principe, un test en début de formation peut sembler saugrenu, car il est souvent perçu comme une source de stress.

Mais, à la différence des tests sommatifs, dont le but est d'évaluer l'acquisition des connaissances, souvent notés, le test d'auto-positionnement donne le droit à l'erreur.
L'intérêt d'apprendre avec un système " d'essai-erreur " laisse à l'apprenant le droit de se tromper. Il n'est alors pas dans une situation de stress liée à l'évaluation.

L'importance du feedback
En ce sens, le feedback lié au test d'auto-positionnement a toute son importance. Il ne s'agit pas simplement de donner les "bonnes" réponses, mais bien d'être vigilant au maintien de la motivation de l'apprenant, s'il prend conscience qu'il n'a que peu de connaissance sur le sujet.

Il est donc important de lui indiquer au travers du feedback qu'il va justement pouvoir découvrir ce qu'il ne connaît pas dans la formation mise en place.

Varier les modalités pour capter l'attention
" Il est [aussi] démontré que la qualité de l'attention détermine le degré de bien-être. " (Nadia Medjad, 2017). Tous les leviers permettant de stimuler les sens des apprenants pour capter et solliciter leur attention sur une tâche donnée sont importants. Varier les modalités dès le début de la formation est un bon moyen d'y parvenir et le test d'auto-positionnement s'y prête aisément. Il ne faut pas hésiter à frapper les esprits en intégrant des images fortes, varier les sons dans le test, etc. pour sensibiliser un maximum d'apprenants.

L'auto-positionnement permet également à l'apprenant d'être co-constructeur de sa formation. En identifiant ses connaissances en amont, il va chercher à compenser les lacunes discernées, rendant la formation plus pertinente pour lui. De plus, il prend connaissance de façon active du contenu qui sera abordé, ce qui favorise l'ancrage mémoriel.

En effet, la répétition aide à transformer le contenu d'une formation en acquis durable. Varier les formes de répétitions permet de mobiliser un plus grand nombre de réseaux neuronaux en renforçant la trame de la mémoire. Davantage de régions du cerveau sont ainsi sollicitées pour stocker les informations.

Pour conclure, le test d'auto-positionnement peut être une forte valeur ajoutée à une formation. Il doit être pensé et conçu de façon à limiter le stress ressenti par l'apprenant par rapport aux tests en général, aider à la concentration et à la motivation. S'il permet d'être actif dans son apprentissage, il lui permet également de prendre conscience des acquis et des sujets sur lesquels il doit se focaliser.

Pawlak R., Magarinos A.M., Melchor J., Mc Ewen B., Strickland S., " Tissue plasminogen activator in the amygdala is critical for stress-induced anxiety-like behavior " Nature Neuroscience, vol.6, n°2, 2003, pages 168-174

Neurolearning : les neurosciences au service de la formation / Dr Nadia Medjad, Philippe Gil, Philippe Lacroix. - Paris : Eyrolles

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L'intérêt du test d'auto-positionnement dans la conception de contenus digital learning

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Le test d'auto-positionnement, proposé en amont d'une formation, permet à l'apprenant de situer ses connaissances par rapport au niveau attendu en fin de formation, selon des objectifs pédagogiques bien définis. Il offre par ailleurs la possibilité de mesurer le niveau de compétences d'un individu pour lui proposer une formation personnalisée, que ce soit en présentiel ou en distanciel (adaptative learning).

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PRÉPARATION DE L'ACCUEIL
TECHNIQUES D'ANIMATION

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Bien débuter une formation avec la pyramide de Maslow

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Bien débuter une formation avec la pyramide de Maslow

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Article de Dominique Dancoisne Cabinet de Formation INEXFOR

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En début de formation, le formateur est attentif à son impact auprès des apprenants. Il en oublie que ses stagiaires ont des préoccupations autres que pédagogiques. La pyramide de Maslow est un outil de décryptage du comportement, à partir du classement des besoins humains.

Cet outil est particulièrement utile dans le contexte de la communication en général.

Par exemple, une publicité pour une automobile à bas prix répondra au besoin de sécurité, alors qu'une publicité pour une automobile de standing répondra aux besoins de reconnaissance par autrui, ou encore de réalisation personnelle.

Dans un contexte de communication interpersonnelle, il peut être utile de se souvenir de cette pyramide pour mieux comprendre les réactions de notre interlocuteur, lesquelles dépendront du niveau de besoin auquel il se situe à un instant précis.

Comment fonctionne le classement des besoins?

Dans les années 1940, le psychologue Abraham Maslow a élaboré une théorie de la motivation basée sur l'observation des besoins humains.

La pyramide n'est qu'une représentation adaptée de la hiérarchie des cinq besoins principaux, qui sont, du niveau inférieur de la pyramide jusqu'à son sommet :

1. Les besoins physiologiques (boire, manger, dormir, se reproduire, etc.).

2. Les besoins de sécurité (disposer d'un toit, d'un travail, d'argent, etc.).

3. Les besoins d'appartenance à un groupe, ou affectifs (fonder une famille, s'inscrire dans un club, etc).

4. Les besoins de reconnaissance par autrui (être apprécié, estimé, par les autres pour ce qu'on est ou ce qu'on fait).

5. Les besoins de réalisation personnelle (éprouver une profonde satisfaction à se consacrer à une activité ou à un art de façon désintéressée).

Selon Maslow, nous ne pouvons passer à un niveau supérieur de besoin avant d'avoir assouvi les besoins inférieurs de cette hiérarchie.

L'observation doit être réalisée de manière dynamique, car nous naviguons dans les différentes strates de la pyramide au gré des évènements de notre journée.

Néanmoins, notre situation sociale habituelle peut correspondre à un état de besoin stable. Par exemple, une personne qui vit habituellement dans la rue sera prioritairement préoccupée par ses besoins physiologiques, une personne au chômage mais qui dispose d'un toit recherchera la sécurité, une personne qui fonde une famille et débute un nouvel emploi se situera au niveau de l'appartenance à un groupe, etc.

En quoi la hiérarchie des motivations s'applique-t-elle à une situation pédagogique?

Lorsqu'un intervenant s'adresse à un groupe de stagiaires au début d'une formation, il sera bien avisé d' articuler son discours en fonction de l'attente de son public, et non au gré de ses envies propres, ni même en fonction d'un plan fonctionnel préétabli.

A l'entrée en formation, les stagiaires ont besoin avant toute autre chose d'être rassurés sur les modalités de satisfaction de leurs besoins physiologiques. Il sera donc essentiel de leur expliquer l'architecture des lieux, avec la localisation des toilettes, de la cafeteria, de la salle de repos, les modalités d'hébergement si le cas se présente, mais également les règles d'utilisation des différents équipements (usage du parking, pôle fumeur, horaires des pauses, etc.).

Ces informations pratiques étant communiquées, le formateur veillera à satisfaire le besoin de sécurité de ses stagiaires. Il indiquera les horaires de stage, en les écrivant au tableau, et vérifiera si l'un ou l'autre membre du groupe a une contrainte particulière (rendez-vous chez le dentiste, enfants à récupérer à l'école, etc.) qui ne lui permettrait pas de respecter ces horaires. Ensuite, l'intervenant précisera le planning et le contenu du stage, ainsi que les conditions des éventuels examens. La question souvent épineuse des frais sera également abordée à ce stade.

Il faut être conscient que, tant que les préoccupations personnelles liées au fonctionnement individuel de chacun n'auront pas été traitées, les stagiaires ne seront pas réceptifs aux autres de façon générale, et encore moins aux contenus pédagogiques.

La phase d'inter-connaissance pourra maintenant être abordée. Le formateur se présentera en premier, afin de donner un exemple de trame et de style, puis demandera aux stagiaires de le faire, sans utiliser un tour de table formel, ceci afin de respecter le niveau de spontanéité ou au contraire de réserve de chacun. L'intervenant aura précisé l'importance de ces présentations, d'une part pour qu'il ait une perception du groupe, d'autre part, pour que les participants puissent se connaitre entre eux, pour former par la suite un groupe.

Le contenu pédagogique va enfin pouvoir être abordé. La pratique de l'interactivité par le formateur va permettre le développement de la reconnaissance par autrui. Les stagiaires vont pouvoir être appréciés pour la pertinence de leur participation, par le formateur lui-même, mais aussi par les autres membres du groupe.

Enfin, au fil de la formation, on pourra concevoir que certains participants puissent développer un véritable plaisir à s'instruire et à comprendre des mécanismes, et on approchera alors le stade de la réalisation personnelle.

Tous droits réservés Dominique Dancoi sne. Demandez l'autorisation de l'auteur avant toute reproduction sur Internet ou dans la presse traditionnelle.

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Bien débuter une formation avec la pyramide de Maslow - Inexfor

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En début de formation, le formateur est attentif à son impact auprès des apprenants. Il en oublie que ses stagiaires ont des préoccupations autres que pédagogiques. La pyramide de Maslow est un outil de décryptage du comportement, à partir du classement des besoins humains.

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Il était une fois une formatrice qui débutait dans ce beau métier qu'elle s'était choisie.

Pleine d'élan pour son métier et de tendresse pour les stagiaires elle se lança et aborda sa première séquence : un bel apport méthodologique.

Puis, le sourire aux lèvres et la fleur au fusil, elle lança le premier exercice.
Et là, stupéfaction ! La jeune formatrice fut face à un mur ; pas de réponse, pas de réaction. D'ailleurs, en y regardant de plus près, il lui sembla même ressentir de l'animosité, de la méfiance dans le groupe.

Imaginez la détresse et la tristesse de la belle qui se sentit coupée dans son élan. " Mais qu'ai-je fait ? ", " Que s'est-il passé ? " se dit-elle
Elle n'a pas démarré sa formation !!!!
Et oui ! Que croyait-elle ? Que les participants rêvaient depuis des années de venir en formation la rencontrer !? Qu'ils avaient hâte de commencer !?
Que nenni !
Pour le plaisir, quelques exemples de l'état d'esprit dans lequel les participants arrivent en formation :

Que suis-je venu faire ici ? Voire " Mais que suis-je venu faire dans cette galère ! "

Vais-je y arriver ?

Je n'ai rien à faire ici, je suis excellent à mon poste !

Qui sont ces personnes ? Pourquoi sont-elles ici ?

Mais je me moque des difficultés que rencontrent les autres à leur poste !

Je n'ai pas choisi de venir ici ! Voire " je ne veux pas être ici ! "

Avec tout le travail que j'ai à faire, ma direction trouve encore le moyen de m'envoyer en formation !

Et du coup " comment vais-je m'en sortir la semaine prochaine avec tout le retard que je vais accumuler pendant que je suis en formation ! "

Si on m'a dit de venir en formation c'est que ma direction me trouve incompétent.

Comment vais-je faire pour exprimer les difficultés que je rencontre?

Vais-je réussir à en parler devant les autres ?

Et si ce que je dis ici revient aux oreilles des intéressés ?

J'ai insisté pour venir à cette formation, pourvu que j'y trouve mes réponses !

Que vais-je bien pouvoir mettre en place à mon retour ?

Je déteste les mises en situation, et en formation il y en a toujours !

En d'autres termes, une formation n'est jamais gagnée d'avance, y compris - voire et surtout - si c'est une formation que vous avez déjà animée des dizaines de fois, parfois même face à des stagiaires issus de la même entreprise.

Soigner son démarrage, c'est avant tout aborder le groupe avec un regard neuf, se centrer sur les participants avant de se centrer sur son contenu, c'est se mettre à leur place pour percevoir leur état d'esprit, leurs émotions et les besoins qui y sont associés.
C'est aussi adopter ce que nous appelons " la posture basse " : nous ne sommes pas des " sachant tout puissants " : ils ne nous ont pas attendus pour faire des choses " bien ", ils ne partent pas de rien, et probablement que dans grand nombre de domaines, ils sont bien meilleurs que nous.
Même si nous sommes persuadés que la formation est de qualité, qu'elle va leur être utile, notre intention première n'est pas de la leur " vendre " à tout prix. Ils sont assez grands pour décider de " l'acheter " s'ils y trouvent un intérêt.

Le démarrage est un moment crucial où tout se met en place pour que tous se mettent en action.

Alors, c'est quoi un bon démarrage ?

Un bon démarrage, c'est en gros un QQOQCP (Qui, Quoi, Ou, Quand, Comment et surtout ... le Pourquoi)

Un " chapeau " : chez Forentem, nous pensons que le Pourquoi, et surtout le Pour Quoi est essentiel. C'est le Pour Quoi qui donne du sens ...
Le chapeau, après les paroles de bienvenue, ce sont les premiers mots qui permettent aux participants de savoir très vite ce qu'ils vont trouver dans la formation, ce qu'ils vont y gagner. C'est le lien entre leurs préoccupations et l'objet de la formation.

Les présentations (le " Qui ") : très vite, chacun des participants doit savoir qui est en face ou à côté de lui.

Le Quoi et le Comment :

La présentation de la formation: les objectifs, le contenu, les méthodes pédagogiques

La mise en place du " cadre relationnel " ; à quelle sauce vont-ils être mangés? Personnellement j'ai une préférence pour la sauce bienveillance ; elle est très digeste et convient à tous les estomacs 🙂
Le cadre, c'est à la fois les " protections ", c'est-à-dire les règles du jeu (principe de confidentialité, bienveillance, respect des horaires, ...) et les " permissions " (droit à l'expérimentation et à l'erreur, de dire ce qu'on pense, de dire " stop " à un exercice que l'on a pas envie de faire ....)

Les informations sur les aspects logistiques ; quand ça commence, quand ça s'arrête, quand est-ce qu'on mange, quand vont-ils pouvoir passer des appels, répondre à leurs mails

Un bon démarrage, c'est tout sauf un monologue ...

Pour toutes les raisons évoquées plus haut, il est courant que les participants adoptent une posture passive au démarrage. Or, une formation réussie, c'est 50/50 en termes d'implication formateur/stagiaires.

Leur donner la parole, notamment pour " co-construire " le cadre relationnel, pour qu'ils expriment leurs attentes, c'est les " mettre sur on ", équilibrer la circulation de l'énergie.

C'est aussi l'occasion de leur permettre de dire dans quel état d'esprit ils sont, même - voire surtout - si cet état d'esprit est négatif. Et oui, même si ce n'est pas agréable à entendre, vous verrez ... vous avez tout à y gagner ! Déjà, parce que si vous ne le faites pas, vous avez de grandes chances de vous trouver confronté pendant toute la suite de votre formation à des contradicteurs, opposants, râleurs, qui se feront un malin plaisir à vous mettre des bâtons dans les roues, avec souvent en prime un " coup de théâtre " au milieu ou à la fin de la formation. Et si vous le faites, vous serez surpris de voir la réaction des stagiaires qui, se sentant écoutés et entendus, vous en seront reconnaissants et vous donneront probablement la chance de pouvoir continuer ... dans la sérénité !

Depuis qu'elle sait tout cela, notre jeune formatrice (qui n'est plus tout aussi jeune, il faut le dire!!) porte un grand soin au démarrage de ses formations.
Elle a compris que, loin d'être une perte de temps, cette introduction " soignée " est la clé d'une formation réussie.

Et elle vit heureuse de son beau métier et a beaucoup de stagiaires tout aussi heureux.
Co-écrit par Réjane et Perrette

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Comment bien démarrer sa formation, et pourquoi ? | Le Blog Forentem

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Il était une fois une formatrice qui débutait dans ce beau métier qu'elle s'était choisie. Pleine d'élan pour son métier et de tendresse pour les stagiaires elle se lança et aborda sa première séquence : un bel apport méthodologique. Puis, le sourire aux lèvres et la fleur au fusil, elle lança le premier exercice.

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 Accueillir un groupe à distance: Comment bien démarrer une formation en ligne? 

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 Accueillir un groupe à distance: Comment bien démarrer une formation en ligne? 

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Thot Cursus 2020 mai

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De l'importance de l'accueil en formation

L'accueil est un moment particulier dans une formation. Cette phase permet de fixer les bases de la formation, rassurer, créer le lien et la dynamique de groupe. Elle permet aux apprenant-es de partager leurs motivations, leurs besoins et leurs éventuelles craintes. Le formateur-trice donne le ton : quelles sont ses exigences, quels types de relations va-t-il instaurer avec le groupe.

Un bon démarrage permet à la fois de répondre aux besoins cognitifs (ce que l'on va faire et pourquoi) et affectifs des apprenant-es (avec qui on va le faire et comment).

Pour cadre le démarrage d'une formation, cinq étapes peuvent être proposées durant la phase d'accueil :

l'accroche,

les présentations,

le recueil des attentes,

le cadre de la formation et

la présentation des objectifs du cours.

Chacune de ces étapes a son importance et contribue à la création d'une atmosphère propice à l'apprentissage et ce, dès l'entrée des apprenant-es dans la salle de cours. Diverses activités peuvent être proposées durant chacune de ces phases. Certaines permettent d'apporter du dynamisme avec du mouvement et des déplacements dans la salle (déposer un post-it avec ses attentes sur un mur collectif), d'autres amènent de la créativité et de l'humour ( activités brise-glace comme "les smarties" ou le "portrait chinois", voir l' article de Frédéric Duriez illustré avec humour ).

Mais comment transposer ces différentes phases dans un contexte de formation à distance tout en gardant le dynamisme et la créativité possible en présentiel ? Comment transmettre les informations essentielles au bon fonctionnement du cours tout en se montrant rassurant et cadrant ?

Penser l'accueil dans la formation à distance

Il est en effet essentiel de conserver cette phase dans le contexte de la formation à distance car les besoins évoqués sont toujours présents, voire amplifiés. En effet, un démarrage de formation en vidéo-conférence peut générer pas mal de stress et d'inquiétudes chez certains participant-es (compétences techniques, interactions à distance, etc.) peu familiers avec les technologies ou contraints par le contexte à se former en ligne.

Ces craintes, je les ai souvent rencontrées dans mes formations à distance. Celles-ci se sont traduites de différentes manières : mutisme, remise en question de ses propres compétences ou, à l'inverse, remise en question de la formation dans son ensemble.

En réfléchissant à ce qui avait pu se passer et en reprenant la planification de mon cours, je pense qu'une meilleure prise en compte de cette phase d'accueil aurait pu, non pas éviter complètement ces situations, mais du moins les repérer et les désamorcer plus rapidement. En effet, le temps faussement gagné en passant rapidement sur le recueil des attentes ou, au contraire, trop de temps accordé à une présentation détaillée (et conventionnelle !) du programme de cours, ont clairement influencé l'atmosphère d'apprentissage. Pour de nombreux auteurs (voir par exemple, Noyé et Piveteau, 2013), le début d'une session est un moment particulièrement délicat. Un démarrage mal fait et c'est toute la formation qui va en souffrir !

S'il me semble donc important de conserver une phase d'accueil à distance, il est toutefois nécessaire de l'adapter, que ce soit au niveau de la durée, des formes d'interaction ou encore du type d'activité choisie.

Quel outil numérique pour quelle phase ?

En reprenant les 5 phases de l'accueil citées plus haut, nous pouvons établir quelques activités et outils numériques adaptés à la formation à distance.

1) L'accroche permet d'intéresser et de captiver les apprenants dès les premières minutes de la formation. À distance, on peut, par exemple :

partager une vidéo, une image qui interpelle le participant-e, suscite sa réaction et lance le débat dès les premières minutes de la formation.

De plus, pour conserver les premiers contacts informels d'une formation en présentiel, le formateur-trice peut se connecter 5-10minutes avant le début de la formation et ainsi accueillir individuellement les apprenants et échanger quelques petits mots de bienvenue.
2) Les présentations du groupe et du formateur-trice. Comme en présentiel, la présentation tour de table n'est pas toujours la seule activité possible, et surtout pas toujours la plus appropriée en fonction des groupes et du type de formation. À distance, par manque d'idées, le risque est grand de passer rapidement sur cette étape. Pourtant, de nombreuses possibilités existent en ligne également pour rendre ce moment ludique et créatif :

une carte du monde virtuelle pour réaliser la carte géographique du groupe (avec par exemple le modèle " Carte " de Padlet, ou Google My Maps).

un partage d'une image, d'une citation qui nous représente déposée et commentée sur un mur virtuel collaboratif avec, par exemple, Padlet, Linoit ou Scrumble.
Pour ne pas prendre trop de temps, l'apprenant-e prépare en avance ce qu'il souhaite partager avec le groupe.

3) Le recueil des attentes permet de faire émerger les représentations des apprenant-es et de recadrer, au besoin, les attentes en décalages avec les objectifs de la formation. À distance, plutôt qu'un recueil à l'oral on peut :

envoyer un lien vers un sondage en ligne quelques jours avant le début de la formation ou durant les premières minutes avec, par exemple, Mentimeter, Google forms ou Survey Monckey.

partager et commenter les résultats graphiques aux apprenant-es et ainsi afficher la " photographie " des besoins du groupe.

4-5) Établir le cadre de la formation et présenter les objectifs: expliquer le fonctionnement de la formation, donner les indications pratiques (horaires, matériels, etc.), poser les bases du fonctionnement du groupe (chartre, collaboration, etc.).

Que ce soit en présentiel ou à distance, cette phase peut prendre du temps et paraître longue pour des apprenant-es de plus en plus exigeants quant aux modalités des formations qu'ils suivent. Là encore, les informations peuvent être transmises avant ou durant les premières minutes sous diverses formes:

une infographie animée ou un schéma heuristique pour présenter la formation (avec par exemple Genially, Mindomo).

le storytelling pour introduire la formation, le parcours que vont effectuer les apprenants durant le cours avec une présentation interactive (avec par exemple Prezi) ouune animation vidéo (avec par exemple Sparkol, Doodle, Explee).

un message vidéo du formateur-trice.

Et si la distance nous aidait à accueillir en présentiel ?

Ces différentes propositions peuvent également nous inspirer pour la formation en présentiel. En effet, lorsque cela est possible, une partie de l'accueil peut facilement être transférée avant le cours avec les outils numériques.

Cela peut permettre de créer un lien avant le début de la formation, de découvrir un peu le groupe et ses attentes, de répondre à des questions pratiques et rassurer certains apprenant-es mais aussi de gagner un peu de temps en présentiel.
Image par Jagrit Parajuli de Pixabay
Références
Article : " Réunions à distance : 10 astuces pour créer de la convivialité ", par Pascale Bélorgey, le 8 décembre 2017, consulté le 14 mai 2020.

Article : " The Profile Of The Modern Learner: The Trends And Data You Need To Know ", par Steve Penfold, e-learning industry, le 4 septembre 2018.

Article : " Icebreakers (Jeux pour briser la glace) ", CEDIP, le 5 septembre 2017

Article, " Démarrer une session de formation : réflexions et propositions dans une perspective d'animatique des groupes ", par Daniel Faulx et Sophie Delvaux, CAIRN.INFO, le 28 février 2012

Livre, Dubey Raphael, L'accueil en formation, TheBookEdition.com, 2012

Livre Noyé D., Piveteau J., Le guide pratique du formateur. Concevoir,animer, évaluer une formation, é. Eyrolles, Paris, 2018 (2e édition, version papier ou numérique)

Voir plus d'articles de cet auteur

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Le démarrage d'une formation permet d'établir les bases de fonctionnement du groupe et créer une atmosphère propice à l'apprentissage. Le formateur-trice fait sa première impression et prend la température du groupe. Mais comment transposer ce moment important dans une formation à distance ? Quelles activités et quels outils numériques peuvent être utilisés ?

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Briser la glace pour commencer une formation

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Briser la glace pour commencer une formation

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F. DURIEZ sketch-notes via Thot Cursus 2016
https://cursus.edu/articles/36063/briser-la-glace-pour-commencer-une-formation#.XaMC3WYU-00

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Ils sont restés quelques heures dans les transports pour arriver jusqu'à la salle de formation. Certains se sont levés tôt. Un gobelet de café à la main, ils ne se connaissent pas encore. Les regards se croisent à peine. Comment dégeler rapidement tous ces participants pour qu'ils constituent un groupe ?

Les participants se présentent

Des dizaines de jeux de communication sont disponibles sur Internet, et beaucoup de formations de formateurs commencent par l'expérimentation de quelques unes de ces techniques. Les stagiaires ont souvent droit à un tour de table classique. Mais à la fin de leur carrière, ils en auront fait des centaines, et un tour de table parvient difficilement à capter l'attention. Une variante consiste à proposer aux membres du groupe de présenter leur voisin(e) plutôt qu'eux-mêmes, après avoir échangé quelques minutes avec elle ou lui.

Un objet

Pour apporter un peu de subjectivité et de créativité, certains formateurs demandent aux membres du groupe de se définir à partir d'un objet personnel qu'il a trouvé dans son sac, ou dans sa poche... Son porte-clé, sa montre, une photo,... et pourquoi pas son sandwich.

3 vérités, et un mensonge

Chaque personne du groupe exprime trois vérités qui la concernent, et un mensonge. Les autres participants posent quelques questions et tentent de déterminer quelle affirmation est fausse.

"Je suis le seul ici qui..."

Chacun prend la parole en affirmant qu'il est le seul à avoir telle ou telle caractéristique. C'est l'occasion de découvrir des anecdotes et des aspects plus personnels. Il est préférable de limiter le temps de parole, et d'éviter cette activité lorsqu'un ou plusieurs participants ont tendance à se mettre trop en avant !

Les M&M's

L'animateur fait circuler des M&M's, et propose aux stagiaires d'en prendre pour la matinée, avant de les rendre à l'accueil. Puis chacun doit partager autant d'information sur lui qu'il a pris de M&M's...

Le non-verbal

Dans cet exercice, il faut bien entendu se présenter, mais en utilisant le non verbal, et pourquoi pas le mime !

Mettre les stagiaires en action

Voilà, le groupe est entré dans la salle, tout le monde prend place et s'installe. Ils sont assis, ils ont sorti des crayons et feuillettent la documentation. Et pourquoi pas commencer debout ?

Mener l'enquête

Dans ce jeu, chaque participant écrit 4 ou 5 informations qui le concernent sur une feuille. Les feuilles sont distribuées de manière aléatoire, et les stagiaires doivent se poser des questions, pour retrouver qui est l'auteur de la feuille qu'ils ont obtenue.

Il est possible d'aller pllus loin, en proposant un "bingo". Dans chaque case, une anecdote concerne un stagiaire. Il faut aller à la rencontre des autres, poser des questions, répondre à d'autres, jusqu'à ce que quelqu'un ait rempli une ligne ou une colonne.

Réaliser son étiquette

Chaque membre réalise son étiquette en s'aidant de magazines, catalogues, feutres, etc. il peut dessiner, coller, et écrire des mots clés à côté de son nom. Il commente ensuite son "oeuvre".

Lancer une balle

Un joueur a une balle. il doit donner une information en lien avec le thème. Il jette ensuite la balle au hasard à un autre participant, qui doit à son tour donner une information, et lancer la balle. S'il hésite trop longtemps, s'il se trompe. Il est éliminé. Le jeu se poursuit jusqu'à ce qu'il n'en reste plus qu'un. C'est autant un jeu de réflexe qu'un jeu de connaissances, et ça réveille un groupe. A éviter si vous comptez quelques maladroits notoires parmi les stagiaires !

Créer une cohésion... la pyramide

D'autres techniques vont encore plus loin. Elles proposent un enjeu physique que personne ne peut réunir seul comme une chaîne humaine où l'on s'amuse à faire des noeuds en se tenant les mains, et qui ne peut être dénouée qu'en se coordonnant. Et pourquoi pas une pyramide ? Hum, attention à ne pas surexposer ou épuiser vos stagiaires !

Le jeu de piste met aussi les stagiaires en activité immédiatement, lorsqu'on a de l'espace, et un peu de temps !

Et bientôt...

Le succès de Pokemon Go devrait inspirer les développeurs d'applications... En attendant, si vous organisez un séminaire près d'un Pokestop, rien n'interdit de commencer par une chasse.
Illustrations : Frédéric Duriez
Ressources

Training games "40 free ice-breakers" http://www.training-games.com/pdf/40FreeIceBreakers.pdf

OCDE "Ice-breakers and names games" http://www.ocde.us/AVID/Documents/icebreakers.pdf

Mots-clés: Dynamique De Groupe Approche Par Le Jeu Formation Animation de cours Salle

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Questions ouvertes/fermées, précises, relais...Remi Bachelet 8mn 15 https://youtu.be/YqL9weSkJac

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Conduite d'entretien 4/5 - types de questions

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Le e tutorat : l'accompagnement à distance

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pour i dentifier : rôle du tuteur , compétences, posture, moyens techniques,
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WEB TV - Le e-tutorat : l’accompagnement à distance

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Vidéo webtv CAP FORM (réseau Greta) 10 MN (2018)

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Doc du CAFOC PDL (2006) pour identifier les types d'outils de suivi pouvant être utilisés aux différentes phases d'un parcours , préciser leurs intérêt, contenus.
- Avant le parcours de formation
- Pendant le déroulement du parcours
- Après la fin du parcours

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Tableau synthétique des outils de l’individualisation

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Tableau outils individualisation en CFA - CAFOC PDL 2006

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Ex protocole individuel de formation - Région Basse Normandie (2015)

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Voir les fiches pratiques à la fin du guide - Source : CAFOC de Nantes (2000)

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L'accompagnement, une des missions du formateur

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L'accompagnement, une des missions du formateur

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Web TV : L’accompagnement : une des missions du formateur

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Note de synthèse réalisée par le C2R Bourgogne à partir d'une intervention de Maela Paul en 2004

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RÖLES  DE L'ACCOMPAGNATEUR

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Définition de la posture et de ses influences

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De la posture vers... l'accord ou l'engagement.

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De la posture vers... l'accord ou l'engagement.

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Conférence avec André Chauvet - Partie 7 - De la posture vers... l'accord ou l'engagement.

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EX. 2 Livret personnel pour s'autopositionner

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Guide C2RiLorraine  pour aider des formateurs à préparer et conduire des entretiens:

Entretien initial

Entretien téléphonique

Entretien méta-cognitif

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Définition, objectifs et effets, des exemples d'application Remi BACHELET 18 MN https://youtu.be/6Pyr-tssf-A

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Conduite d'entretien 3/5 - La reformulation

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CONCEPTS DES THEORIES SOCIO CONSTRUCTIVISTES

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CONCEPTS DES THEORIES SOCIO CONSTRUCTIVISTES

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Apport des théories socio constructivistes dans l'accompagnement des apprentissages

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Questions à Pierre Henri François  Web TV Afpa (2010) 6

MN https://youtu.be/lPkcUcpM-yk

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Afpa questions à Pierre Henri François : sentiment d'efficacité personnelle

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Blog CC Campus 2014

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Le sentiment de compétence ou d'efficacité personnelle est un concept majeur, pourtant assez peu connu des praticiens en formation. Il est issu essentiellement des travaux du psychologue socio-cognitiviste Albert Bandura.

Le sentiment d'efficacité personnelle plus important que la compétence elle-même ?

Selon Albert Bandura, le sentiment d'efficacité personnelle, c'est-à-dire la croyance en sa capacité à réussir une tâche est prédictive de la réussite. Maîtriser des compétences pour réaliser une tâche n'est donc pas suffisant, encore faut-il se sentir capable de pouvoir les mobiliser. Selon Jacques Lecompte, traducteur d'Albert Bandura : " des personnes différentes avec des aptitudes identiques, ou la même personne dans des circonstances différentes, peuvent obtenir des performances faibles, bonnes ou remarquables, selon les variations de leur croyances d'efficacité personnelle. Certes le niveau de compétences influe sur les performances obtenues, mais son impact est fortement médiatisé par les croyances d'efficacité personnelle " (Réf. 1, p. 60).

Se basant sur de multiples études et résultats de recherche, Albert Bandura propose ainsi un modèle de la performance humaine à trois dimensions dont le SEP (Sentiment d'efficacité personnelle) est déterminant.

Une portée essentielle pour la formation

Le concept de SEP nous invite à poser un autre regard sur la question de l'apprentissage au sein d'une entreprise. Se focaliser sur le développement des compétences est nécessaire mais pas suffisant. I l est déterminant de s'interroger également sur la façon dont les personnes construisent leur sentiment de compétences, ou comme le dit Philippe Carré, leur " compétence d'autoréflexion sur leur propre fonctionnement et leur efficacité personnelle "

Autrement dit, l'enjeu de la formation n'est pas seulement de développer les savoirs et savoir-faire des collaborateurs de l'entreprise mais surtout de donner confiance à chacun d'eux dans leur propre capacité à réussir les missions qui leur sont confiés. Bref, de leur permettre de " croire dans leur savoir-faire ".

Pourquoi le sentiment d'efficacité personnelle est-il déterminant ?

Le SEP joue à plusieurs niveaux dans la performance d'une personne.

D'abord, il intervient dans les motivations des personnes. Plus une personne estime qu'elle pourra réussir sa tâche, plus elle sera intéressée par la tâche elle-même. A l'inverse, celles qui manquent de confiance dans la réalisation d'une tâche auront tendance à l'éviter.

Et ceci est vrai à court, mais également à moyen et long terme. Les personnes au SEP élevé vont se fixer des objectifs élevés. Et face à un échec ou à une difficulté, elles sauront mieux gérer leur effort et persévèreront davantage.

Ensuite, les personnes ayant un sentiment de compétence élevé prennent davantage de risque et gèrent mieux le stress et l'anxiété au cours de la réalisation de la tâche. Elles perdent moins leurs moyens et par conséquent "restent compétentes" même lorsque leur environnement devient hostile.

Enfin, les personnes qui se jugent compétentes pour réussir dans un domaine ne craignent pas de demander de l'aide en cas de difficulté. Et par conséquent, peuvent s'en sortir grâce à un réseau de pairs ou d'experts.

Les 4 sources du sentiment d'efficacité personnelle

Compilant de nombreuses études, Albert Bandura a identifié 4 facteurs favorisant le sentiment de compétences.

Première source : la maîtrise personnelle, c'est-à-dire les expériences réussies précédemment. Plus une personne est dans une dynamique de réussite, plus elle développera son sentiment d'efficacité personnelle. Bref, la réussite pas à pas appelle la performance, le cercle vicieux de l'échec la résignation.

Deuxième source : l'apprentissage vicariant ou l'apprentissage social. Voir des personnes ayant un profil proche du nôtre réussir, nous conduit à nous rassurer et à prendre confiance dans notre capacité à réaliser la tâche.

Troisième source : la persuasion par autrui. Le feed back constructif d'un pair sur sa performance, les encouragements avant de réaliser la tâche... sont autant de conditions qui favorisent le sentiment d'efficacité personnelle.

Quatrième source : l'état psychologique et émotionnel. Le stress et l'anxiété sont un frein au sentiment de compétences. Dans des situations exceptionnelles, à risque, une personne peut perdre ses moyens et s'interroger sur sa capacité à réussir. A l'inverse, dans une situation où la personne est calme et sereine, son sentiment de compétences sera renforcé.

Principes d'action pour le formateur, tuteur ou manager

1. Fixer des objectifs proximaux (plutôt que des objectifs vagues et lointains)

2. Développer une pédagogie de la réussite (éviter de mettre en échec les apprenants)

3. Favoriser le travail en doublon ou en petit groupe afin de développer la comparaison positive entre apprenants ou équipiers (prendre soin de composer des groupes de niveaux relativement homogènes)

4. Soigner le feed back et les encouragements

5. Développer un esprit de conquête : exigences de résultat élevées, désir de réussir...

6. Amener les apprenants à accepter l'échec et à le vivre comme un défi à relever : droit à l'erreur, volonté d'apprendre de ses erreurs...

Principes d'action pour le chef de projet formation

1. Elaborer des parcours formatifs permettant aux apprenants de progresser pas à pas (apprentissage distribué plutôt que massé)

2. Organiser des étapes d'évaluation formative en cours d'apprentissage

3. Multiplier les séquences de travail entre pairs

4. Former ou préparer les formateurs, tuteurs, managers à réaliser des feed back constructifs centrés sur la compétence de l'apprenant davantage que sur sa performance

Le sentiment d'efficacité à l'ère de la formation digitale

A première analyse, SEP et formation digitale ne devraientt pas faire bon ménage. Mais la formation digitale ne se réduit pas à la seule consultation de modules de e-learning à distance. C'est aussi les réseaux sociaux et le E-accompagnement. Et dans ce domaine, la formation digitale est bien supérieure que le simple stage pour renforcer le sentiment de compétences des apprenants :

1. Occasion d'apprentissages vicariants sur les réseaux sociaux (chacun peut poster sur ses réussites et difficultés et montrer ainsi aux autres la voie)

2. Possibilité de bâtir des parcours d'apprentissage parfaitement calibrés et ainsi de favoriser une pédagogie de la réussite (grâce au E-accompagnement)

3. Possibilité de faire des feedback constructifs à distance grâce au E-Tutorat

4. Etc.

Références pour aller plus loin...

Réf 1 : Autour de l'oeuvre d'Abert Bandura - Revue Savoirs - Hors série 2004. cliquez ici.

Réf 2 : Auto-efficacité d'Albert Bandura, Trad. Jacques Lecomte - cliquez ici.

Réf 3 : Le sentiment de compétence et l'apprentissage chez l'adulte de François Ruph - cliquez ici.

Réf 4 : les clés de la motivation au travail de Laurent Keller, p 49 et suivantes sur le sentiment de compétences - cliquez ici.

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Concepts pédagogiques #3 : le sentiment d'efficacité personnelle - Le blog de C-Campus

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Le sentiment de compétence ou d'efficacité personnelle est un concept majeur, pourtant assez peu connu des praticiens en formation. Il est issu essentiellement des travaux du psychologue socio-cognitiviste Albert Bandura. Le sentiment d'efficacité personnelle plus important que la compétence elle-même ? Selon Albert Bandura, le sentiment d'efficacité personnelle, c'est-à-dire la croyance en sa capacité à réussir ...

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Intervention d'André Chauvet, à propos de la question : « Comment rendre attractifs les
métiers en tension ? » - 2015 - Cap Métiers Aquitaine (démarrer à 30 mn 22)

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Comment rendre attractifs les métiers en tension ?

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Ce qu'accompagner veut dire... https://youtu.be/D4fDFkHn--E

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Autres sources

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Mai 2015 - Conférence – Réseau des formateurs UGS
https://www.youtube.com/playlist?list=PLZpZ9mHIZkH3rFw-xCmzO8UHK3FAtubxb

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Conférence avec André Chauvet - Partie 4 - De l'illusion de la prévisibilité à l'imprévisibilité.

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Le modelage ou l'apprentissage vicariant

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Le modelage ou l'apprentissage vicariant

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Le modelage - ou l’apprentissage vicariant - nous permet de mieux comprendre comment une personne peut apprendre par observation.  Blog CC CAMPUS
https://www.blog-formation-entreprise.fr/concept-principe-pedagogique-9-le-modelage/

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Blog CC CAMPUS - Nov 2014

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Le conflit socio cognitif est un concept développé dans le champ de la pyschologie sociale génétique au début des années 80. Il met en évidence l'influence positive des interactions sociales sur l'apprentissage. L'apprentissage entre pairs peut être supérieur, sous certaines conditions, à l'apprentissage seul ou face à un formateur car il suscite des confrontations de point de vue générant la remise en cause de représentations, et par conséquent l'émergence de connaissances nouvelles. Il invite les formateurs à favoriser les apprentissages coopératifs.

Comment fonctionne le conflit socio cognitif ?

Face à un problème ou une question, chaque membre d'un groupe de personnes a au démarrage une représentation qui lui est propre du problème ou de la question. Etant dans une situation d'échange et de communication entre eux, chacun peut émettre des idées, proposer sa vision du problème. Ce partage de point de vue amène chacun à faire évoluer sa représentation de départ et à aboutir à une représentation nouvelle, si ce n'est commune au groupe, en tous les cas différentes des positions de chaque interlocuteur au départ. On parle alors de conflit socio cognitif (C.S.C) car il y a "conflit" ou échange entre des personnes ("socio") et qu'au final cet échange produit une évolution de la pensée ou de la connaissance ("cognitif").

Quels sont les effets du conflit socio cognitif ?

Le C.S.C accélère la plupart du temps l'apprentissage ou le changement de point de vue pour trois raisons essentielles :

1. Il permet une décentration par rapport à son point de vue de départ (la connaissance du point de vue des autres permet de se représenter autrement le problème)

2. Il permet de recueillir des informations ou idées nouvelles

3. Il renforce l'implication et la motivation (le groupe favorise une certaine émulation)

Le C.S.C est particulièrement important pour résoudre des tâches complexes telles que la production d'idées nouvelles (séance de créativité), l'analyse de pratiques professionnelles (ateliers de co-développement ou co-professionnalisation), la résolution de problèmes complexes ou la gestion de projet, les tests de connaissances, études de cas ou projets d'études. A l'inverse, des études ont montré qu'il pouvait être contre productif pour des apprentissages simples.

Par ailleurs, le conflit socio cognitif a deux effets secondaires positifs :

1. Il favorise l'apprentissage de compétences sociales (écoute active, empathie, argumentation...)

2. Il renforce le sentiment d'efficacité personnelle (à plusieurs on a plus de chance d'y arriver !)

Du conflit socio cognitif à l'apprentissage coopératif

Le C.S.C est un concept majeur pour les formateurs. Il invite à repenser la relation pédagogique. Former, ce n'est pas transmettre des connaissances d'un sachant vers un apprenant (modèle de la salle de classe), c'est créer des conditions pour que des apprenants apprennent ensemble, entre eux, sous l'impulsion d'un formateur.

Les tenants de cette approche ont appelé ce type de pédagogie : l'apprentissage coopératif. Ils ont eux mêmes réalisés de nombreuses études démontrant l'intérêt de cette approche. Les résultats obtenus sont cohérents avec les études réalisées sur le conflit socio cognitif (cf. " Apprentissage et formation des adultes "). La pédagogie du petit groupe de pairs est plus efficace que la formation en groupe avec un formateur ou l'auto formation à condition de respecter quatre règles essentielles.

Quatre conditions pour favoriser le conflit socio cognitif

Tout d'abord, la composition des groupes de pairs doit être particulièrement soignée. Les groupes dont les membres ont des différences de statut importantes sont peu efficaces (les personnes de niveau statutaire inférieurs craignent de s'exprimer face aux personnes de statut plus élevé). A l'inverse, les groupes aux niveaux de compétences hétérogènes sont très efficaces (les "moins sachants" apprennent des "plus sachants" et les "plus sachants" apprennent en faisant l'effort d'explication aux "moins sachants").

Ensuite, un climat favorable à l'échange et à la communication entre pairs est indispensable pour faire émerger des conflits socio cognitifs. Les apprenants doivent apprendre dans un climat de confiance et prendre plaisir à coopérer. Leur fixer des challenges entre équipes peut être pertinent, mais l'esprit de compétition à l'intérieur de chaque sous-groupe est à éviter.

Les pré-requis à la fois cognitifs et sociaux sont également à prendre en compte. Les apprenants doivent maîtriser des compétences de communication, d'argumentation, de formalisation... afin de tirer le meilleur profit des apprentissages coopératifs. S'ils ne les maîtrisent pas préalablement à la formation, il est indispensable de leur faire acquérir. Il peut être également pertinent de les amener tirer les leçons de leur expérience de travaux de sous-groupes à travers des temps de régulation au cours de la formation.

Enfin, les interactions entre apprenants doivent être relativement intenses pour qu'il y ait réellement régulation du conflit socio-cognitif et non pas seulement un accord de façade qui ne traduirait qu'une régulation relationnelle. C'est pourquoi le formateur insiste sur les enjeux de la tâche à réaliser et crée les conditions (temps, espace, moyens matériels...) d'un véritable échange entre apprenants.

Principes d'action pour le formateur, tuteur, manager...

Utiliser le levier du conflit socio cognitif essentiellement pour des apprentissages complexes

Composer les groupes de pairs (en formation ou en situation de travail) en respectant la double règle de l'asymétrie des compétences et de la symétrie des statuts

Par son style, mais également par les conditions matérielles et d'organisation développement d'un contexte favorable au co-apprentissage

Soigner le contrat pédagogique en début de formation et expliquer les attendus au regard de l'utilisation d'une pédagogie coopérative

Prendre des temps de régulation afin de travailler sur le climat du groupe et les compétences sociales

Proposer des tâches ou apprentissages complexes aux sous-groupes et insister sur l'intérêt qu'ils peuvent avoir à s'y investir

Principes d'action pour le chef de projet formation...

Articuler les architectures pédagogiques autour de pédagogies du petit groupe.

Former les formateurs à changer de posture en formation (de transmetteur de savoir à médiateur, catalyseur, formalisateur des savoirs...)

Evaluer les effets de la formation à travers non seulement les connaissances acquises mais également les compétences sociales et le sentiment d'efficacité personnelle développés

Intégrer le digital learning en formation présentielle en amenant les sous-groupes à consulter des modules de E-Learning au lancement des séquences importantes avant d'échanger sur les connaissances acquises et de formaliser ce qui doit être retenu.

Le conflit socio cognitif à l'ère de la formation digitale

La formation digitale dans sa première période (E-Learning / Rapid E-learning) se limitait à de l'auto formation. Et elle a eu tendance à nier les apports du conflit socio cognitif. Il en est tout autrement aujourd'hui alors que le digital fait son entrée dans les salles de formation grâce à la tablette et aux tableaux interactifs notamment et se diffuse bien au-delà grâce aux réseaux sociaux. Consulter à plusieurs un savoir digitalisé, le commenter et l'enrichir est, à n'en pas douter, générateur de conflit socio cognitif. De même échanger avant ou à l'issue d'une formation sur un réseau social peut générer également du conflit socio cognitif. Concernant les réseaux sociaux, il y a certainement des précautions à prendre, car partager n'est pas toujours interagir socialement et encore moins réguler un conflit cognitif. Il ne suffit pas de poster ou de voir rapidement ce que d'autres ont posté pour "entrer en conflit socio-cognitif". Il y a certainement des règles de participation à bâtir pour passer du simple échange à la véritable interaction apprenante. Citons pêle-mêle :

1. Tu ne posteras que ce que tu as réellement pensé, analysé, compris et non pas seulement des idées qui te traversent la tête.

2. Avant de lancer un nouveau sujet, tu vérifieras qu'il n'a pas été déjà traité et dans ce cas tu privilégieras un commentaire plutôt qu'un nouveau post.

3. Tu éviteras les like et j'aime. Tu préfèreras les commentaires constuits apportant des idées complémentaires.

4. Tu ne partageras un lien qu'après t'être assuré qu'il était valide / juste / pertinent. Et tu t'efforceras de le commenter.

5. Tu soigneras ton expression afin de permettre à chacun de te lire sans fatigue, ni perte de temps.

6. Etc.

En résumé

Références pour aller plus loin...

L'adulte en formation de Etienne Bourgeois - cliquez ici.

La psyschologie cognitive - cliquez ici.

Régulation des conflits socio cognitifs et apprentissage in Revue française de pédagogie - cliquez ici.

Vers des apprentissages en coopération - cliquez ici.

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Concept & principes pédagogiques - 4 : le conflit socio cognitif - Le blog de C-Campus

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Le conflit socio cognitif est un concept développé dans le champ de la pyschologie sociale génétique au début des années 80. Il met en évidence l'influence positive des interactions sociales sur l'apprentissage. L'apprentissage entre pairs peut être supérieur, sous certaines conditions, à l'apprentissage seul ou face à un formateur car il suscite des confrontations de ...

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SEP, déterminisme réciproque (soi, environnement, comportement)
Interview de P Carre en 2013 - 17 MN https://youtu.be/xpYy5k7QBLQ

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s'interroger sur ce qui sous tend ses pratiques...

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s'interroger sur ce qui sous tend ses pratiques...

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Video 6MN : Interview de Yann Le Bossé : se situer entre l'approche du grand soir et l'approche des carences...

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Yann Le Bossé : l'hypothèse des carences et le grand soir

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La plateforme d'aide pour vos besoins numériques du quotidien. Appelez-nous au 01 70 772 372

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formes et ressorts de l'accompagnement palliatif

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formes et ressorts de l'accompagnement palliatif

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Accompagner dans des situations de grande vulnérabilité : les ressorts de l'accompagnement palliatif / Marc Henri Soulet

site Kelvoa : https://www.kelvoa.com/ressorts-de-laccompagnement-palliatif/

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Les ressorts de l’accompagnement palliatif . Marc Henri Soulet (1ère partie)

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Accompagnement de publics j eunes   en démarche orientation insertion pro - Ressources numériques de WeTakeCare

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Tu es à un clic de ta meilleure expérience vers l'emploi ! ClicnJob, c'est le premier site gratuit, construit pour les jeunes avec les experts de l'insertion professionnelle. Clique sur le lien, rejoins nous et découvre nos nombreux quiz, vidéos et outils qui te donneront toutes les clés pour réussir tes candidature !

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L'approche centrée sur la personne d'après Carl ROGERS

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L'approche centrée sur la personne d'après Carl ROGERS

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VIDEO 6MN  - "Une brève présentation de la démarche thérapeutique du psychologue Carl Rogers. Un entretien avec Xavier Haudiquet, Directeur d'ACP-France, qui répond à 5 questions essentielles".

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Carl Rogers - Qu'est-ce que l'Approche Centrée sur la Personne ?

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Impacts du numérique et de ses usages sur l'offre de services et les pratiques de conseil

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Impacts du numérique et de ses usages sur l'offre de services et les pratiques de conseil

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André Chauvet - 2015

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Insertion et méthodologie d'accompagnement de projet

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Insertion et méthodologie d'accompagnement de projet

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Vidéo conférence Jacques LIMOGES de plus d'1 h - Strasbourg AFPA 2017

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les videos des rencontres de KELVOA

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Le "pas proximal".

Yann Le Bossé s'exprime sur le Développement du Pouvoir d'Agir (DPA) et sur le pas proximal.

Le risque d'échouer.

C'est le premier pas qui est compliqué parce que on va tenter d'esquiver le risque d'un échec. Et l'on disait tout à l'heure, en parlant de la croyance, de la conviction qu'on prenait le risque de l'expérience.
Et le risque, c'est le risque d'échouer.
Simuler le changement pertinent, ici et maintenant.

Ce qui fait que l'accompagnement qu'on propose va d'abord porter sur la capacité à simuler très précisément le changement pertinent à rechercher ici maintenant, ce qui est important pour la personne, ici maintenant. Ce qui va me mobiliser tout de suite. Ainsi le DPA est très spécifique parce qu'il suppose cette prise en compte de l'expertise expérientielle de l'autre.

Extrait vidéo n°3 de la conférence de Marc-Henry Soulet

Dernière partie et conclusion de la conférence du 30 septembre 2016 à Marseille.

Marc-Henry Soulet : sociologue, professeur à l'Université de Fribourg, titulaire de la Chaire Sociologie, politiques sociales et travail social.

Les défis : 3 types de défis en accompagnement palliatif

1 - Défi professionnel

Toute une part du travail social qui n'est pas pédagogique, c'est une activité "diplomatique".

Établir un pacte plus que construire un projet.

Tenir et faire tenir.

Co-définir les problèmes et co-construire les solutions.

2 - Défi institutionnel

Imaginer des dispositifs ouverts néanmoins cadrants.

Une bienveillance dispositive et des expérimentations contrôlées.

Des ressources non finalisées et des opportunités à saisir.

Des règles négociées et des contraintes consenties.

3 - Défi politique

Contenir le riques d'une institutionnalisation d'une vie bonne (quoique moindre) à côté.

Sécurisation sans stagnation

Politiques de la décence et intégration relative

Extrait vidéo n°2 de la conférence de Marc-Henry Soulet

Conférence du 30 septembre 2016 à Marseille.

Marc-Henry Soulet : sociologue, professeur à l'Université de Fribourg, titulaire de la Chaire Sociologie, politiques sociales et travail social.

Extrait vidéo de la conférence de Marc-Henry Soulet

Conférence du 30 septembre 2016 à Marseille.

Marc-Henry Soulet : sociologue, professeur à l'Université de Fribourg, titulaire de la Chaire Sociologie, politiques sociales et travail social.

La redécouverte de l'accompagnement palliatif

Un postulat d'actantialité généralisée au sein des politiques sociales

Chacun est censé détenir des capacitées socialement signifiantes et socialement convertibles pour s'en sortir par une mobilisation de soi.

Mais empiriquement, ce postulat ne s'avère pas fondé. Nombre d'individus, en raison de leur trajectoire biographique comme de la nature des exigences du système socio-économique, ne peuvent, momentanément ou durablement, ressortir d'une logique de l'activation.

L'impasse des programmes d'insertion

Une modalité d'attente et d'entretien.

Une nasse plus qu'un sas.

Un compromis honorable pour faire de l'assistance sans l'avouer.

Le produit des dispositifs d'insertion n'est pas majoritairement l'insertion.

Aujourd'hui il est impossible de faire l'économie de se pencher sur les "restes" de l'insertion.

L'immotilité et l'immobilité invitent à reconnaître un autre paradigme d'intervention.

Ce n'est pas un problème de mise en mouvement qui caractérise certains individus, mais un problème d'arrimage. Ce n'est pas seuleemnt la prefectibilité qui doit être au centre de l'intervention mais aussi la vulnérabilité.
À côté d'un accompagnement promotionnel, il est nécessaire de prendre en considération une autre forme d'accompagnement.
Deux approches :

1. L'approche par les carences

2. L'approche par le grand soir

Extrait des paroles de Yann Le Bossé :

Quand on regarde l'histoire des pratiques sociales, on remarque qu'elles sont très influencées par les gens qui ont contribué à leur création, c'est à dire le milieu médical, la psychiatrie etc... Or le milieu médical, la logique médicale fait que lorsqu'elle intervient c'est parce qu'il y a un problème, une carence quelque part. Qu'elle soit alimentaire, qu'elle soit respiratoire ou autre.

Dans les approches qui ont été développées traditionnellement on est parti de cette hypothèse implicite : si les gens ont des difficultés dans leur vie, c'est par qu'il leur manque quelque chose. Des compétences, une enfance correcte, des relations harmonieuses, des comportements adéquats etc... Bref il y a quelque chose qui ne va pas et qu'il faut corriger avec la corollaire que si l'on a corrigé correctement la carence, il n'y a plus de problème social. Ça évacue complètement l'idée de l'impact de l'organisation de la société et de la distribution des ressources. Pour pouvoir m'affranchir d'une situation il faut à la fois que les conditions personnelles et structurelles soient réunies. Les conditions structurelles sont donc importantes, cela ne se résume pas à des carences personnelles.

Les ressources à elles toutes seules ne parviendront pas forcément à résoudre les problèmes puisqu'il y a aussi la façon individuelle dont les personnes vivent la situation. Donc chacun doit faire un chemin personnel. L'hypothèse des carences et une conception philosophique qui attribue aux personnes en difficulté l'entière responsabilité de la solution.

Développement du Pouvoir d'Agir : définition

Yann Le Bossé donne une définition du Développement du Pouvoir d'Agir (DPA.)

Définir le pouvoir d'agir comme un processus de gain de contrôle

C'est un processus qui débouche sur un résultat. C'est un processus de gain de contrôle sur ce qui est important pour soi, ses proches ou la collectivité à laquelle on s'identifie.

Donc c'est la possibilité de pouvoir réguler les éléments de sa vie. C'est cela que veut dire le mot " contrôle " : avoir un impact sur ce qui nous arrive, faire en sorte de ne pas tomber dans l'impuissance, une façon aussi de reprendre sa vie en mains. Mais on ne l'entend pas en terme de responsabilité.

Pouvoir d'agir et devoir d'agir

Il ne faut pas confondre développement du pouvoir d'agir et développement du devoir d'agir. Le devoir d'agir, c'est quelqu'un qui vous dit que vous devez faire des choses et ce n'est généralement pas ce qui est important pour nous mais c'est qui est important pour lui. Il s'agit d'une prescription. Comme on prescrit des médicaments, on vous prescrit de vous réinsérer, de vous diplômer, de vous former etc...

Le développement du pouvoir d'agir c'est ne pas simplement s'agiter ou être actif mais être acteur acteur sur ce qui est important pour soi. Si ce n'est pas important pour soi ce n'est pas du développement du pouvoir d'agir. Pour soi, tout seul, pour soi et ses proches ou pour soi et la collectivité ou le groupe, la communauté à laquelle on s'identifie.
"Pouvoir d'agir : définition" sur YouTube
Yann Le Bossé traite de la posture et du Développement du Pouvoir d'Agir (DPA.)

Du rôle de prescripteur à celui de passeur.

On passe du rôle de prescripteur à celui de passeur : du rôle de prescripteur au changement structurel à la fonction d'agent de changement.

On va devenir un facilitateur... un créateur des possibles, quelqu'un qui va permettre, faire en sorte que ce qui est perçu comme difficile à réaliser pour la personne devienne possible pour cette personne ou pour ce groupe ou pour cette collectivité.

Le passeur fait son travail et vous continuerez votre chemin

J'aime bien l'image du passeur qui a l'avantage de montrer, que lorsque vous passez un moment difficile, c'est comme quand vous passez une rivière agitée et qu'il y a un passeur pour vous aider à passer. Il ne vous demande pas d'où vous venez, donc il ne vous fait pas un récapitulatif de vos carences. Le passeur ne vous demande pas où vous allez. Il ne se mêle pas de l'endroit où vous allez. Il fait juste en sorte que cet obstacle que vous avez devant vous soit dépassé.

Donc il va vous aider à traverser et une fois qu'il vous aura aidé à traverser, il aura fait son travail et vous continuerez votre chemin. C'est tout à fait l'idée de posture dans laquelle on se trouve.

Le passeur optimise les conditions environnementales

Mais il faudrait rajouter pour être plus précis qu'il va également :

s'arranger pour que les conditions environnementales permettent à la rivière d'être en santé soient maintenues,

faire en sorte que les berges soient entretenues,

faire que le bateau soit en bon état

et que les ressources nécessaires à son travail et au voyage des personnes (qu'elles aient un repas en arrivant par exemple) soient réunies.

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Vidéos d'interview et de conférences de l'association Kelvoa.

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Yann Le Bossé s'exprime sur le Développement du Pouvoir d'Agir (DPA) et sur le pas proximal. C'est le premier pas qui est compliqué parce que on va tenter d'esquiver le risque d'un échec. Et l'on disait tout à l'heure, en parlant de la croyance, de la conviction qu'on prenait le risque de l'expérience.

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Comment piloter le changement : la courbe du changement

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Comment piloter le changement : la courbe du changement

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Philippe CARRE 2010 Vidéo 6MN

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Afpa questions à Philippe Carré : de la formation à l'apprenance

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Les 3 attitudes fondamentales selon Carl Rogers : CONGRUENCE  - EMPATHIE - CONSIDERATION POSITIVE INCONDITIONNELLE

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Les 3 attitudes fondamentales selon Carl Rogers : CONGRUENCE  - EMPATHIE - CONSIDERATION POSITIVE INCONDITIONNELLE

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Résumé /site psychologues.be

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1. La congruence

La congruence ou encore l'authenticité du thérapeute. Cela concerne sa capacité à être correctement en contact avec la complexité des sentiments, des pensées, des attitudes qui sont en train de circuler en lui tandis qu'il cherchera à suivre à la trace les pensées, les sentiments de son client. Il revient au thérapeute de discerner quand et comment communiquer ce qu'il éprouve pour autant que cela puisse être approprié pour le client dans la relation thérapeutique.

2. La considération positive inconditionnelle

La considération positive inconditionnelle : acceptation totale et inconditionnelle du client tel qu'il apparaît à lui-même dans le présent. Elle ne dépend en aucune façon de critères moraux, éthiques ou sociaux.

3. La compréhension empathique

La compréhension empathique est issue de la préoccupation du thérapeute pour le monde perceptif et subjectif du client. Le thérapeute essaie de percevoir le monde du client sans se laisser submerger par celui-ci. Il en accepte toutes les colorations, les contradictions, en faisant abstraction de tous ses préjugés, de toutes ses valeurs. Il aura pour objectif de transmettre au client sa compréhension de ce qui se passe à un moment précis. Le thérapeute vérifie sa compréhension du monde du client à travers les réponses reflet, la synthèse, la reformulation, ...

Rogers possède donc une manière toute personnelle d'aborder les problèmes et de poser les questions. Il tente de formuler les problématiques en termes concrets à partir de la perception de la personne. La simplicité apparente des 3 concepts fondamentaux ne doit pas masquer leur dialectique et leur subtilité.

L'approche de Rogers comporte aussi un ensemble de paradoxes, à l'image de la complexité de chacun. Il se place dans " l'ici et maintenant " tout en admettant les évolutions de chaque individu. Il encourage l'intuition, la congruence dans la relation thérapeutique tout en utilisant méthodiquement la reformulation et la réverbération des sentiments. Malgré l'importance de son apport dans le domaine de la psychothérapie, jamais Rogers ne s'est posé en maître à penser. Il invite chacun à faire totalement confiance à son expérience subjective, à se laisser guider par elle et à affirmer la liberté de sa personne face aux multiples aliénations qui la limitent et l'entravent.

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Les trois attitudes fondamentales du thérapeute selon Carl Rogers

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Cet article développe les trois attitudes fondamentales que propose Carl Rogers dans son approche centrée sur la personne

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L’apprenance ou l’attitude face à l’apprentissage

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L’apprenance ou l’attitude face à l’apprentissage

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L'apprenance est l'attitude face à l'acte d'apprendre. Elle est prescriptive de la réussite d'un apprenant. Alors que la responsabilité de la formation est, de réforme en réforme, toujours plus reportée sur l'apprenant, l'apprenance permet de faire évoluer notre regard pédagogique sur l'acte d'apprendre. Et conduit les acteurs de la formation à s'interroger sur les capacités et prédispositions des apprenants à apprendre.

L'apprenance ou l'attitude face à l'apprentissage

Le concept d'apprenance a été développé par Philippe Carré, Professeur à l'Université Paris-Ouest. Il définit lui-même l'apprenance comme : " un ensemble durable de dispositions favorables à l'action d'apprendre dans toutes les situations formelles ou informelles, de façon expériencielle ou didactique, autodirigée ou non, intentionnelle ou fortuite" L'apprenance, p.108.

L'apprenance est donc une attitude favorable à l'apprentissage. Elle peut s'acquérir et se développer au cours de la vie, même si elle puise sa source dans le contexte socio-biographique de l'apprenant.
Comme toute attitude, l'apprenance est " une structure résultant de trois sources "modérément corrélées", composée de dispositions cognitives, affectives et conatives ".

1) Dimension cognitive : " il s'agit de l'ensemble des représentations, des prénotions, des conceptions, des évaluations et des jugements "froids", préalables à l'acte d'apprendre, qui vont régir pour partie nos perceptions et nos (in)compréhensions du contenu". On intègre dans cette dimension, les capacités de l'apprenant à gérer son apprentissage, c'est-à-dire ses stratégies d'apprentissages ou son savoir-faire d'apprenant (savoir se fixer des objectifs d'apprentissage, planifier son apprentissage, réguler son effort, mémoriser efficacement, se constituer et utiliser de façon pertinente son environnement d'apprentissage personnel (EAP), Etc.

2) Dimension affective : il s'agit " des affects, des sentiments, des émotions ressenties au contact du savoir, de l'enseignant, du formateur ". Cette dimension affective peut être la conséquence d'expérience plus ou moins heureuse en matière d'apprentissage (souffrance ou au contraire réussite à l'école par exemple).

3) Dimension conative : ce sont " les dispositions à s'engager dans l'action ". Elles sont régies par les instances de " choix et d'orientation des conduites ". C'est le "projet d'apprendre". Ce qui pousse ou freine l'apprenant à s'engager dans un parcours formatif.

L'apprenance : vers un renversement du "sens pédagogique"

Le concept d'apprenance invite le pédagogue à porter un regard neuf sur l'acte d'apprentissage. Il s'agit de se focaliser davantage sur l'apprenant et ses capacités et motivations à apprendre plutôt que sur le formateur. La relation pédagogique est en quelque sorte renversée : ce n'est le plus le sachant qui transmet le savoir au non sachant, mais le moins sachant qui va chercher le savoir dans son environnement.
L'attention du pédagogue ne doit plus être portée en priorité sur son cours, la formalisation de son contenu, sur ce qui est appris, mais plutôt sur l'apprenant et son contexte d'apprentissage.
Et ce contexte d'apprentissage n'est plus limité à la seule formation formelle et intentionnelle. L'apprenant apprend tout le temps, à tout moment, dans tout lieu. L'apprenance, ce n'est pas seulement l'attitude face à la formation, mais plus globalement face à l'apprentissage.
Penser son rôle de formateur à travers la notion d'apprenance, c'est redonner toute sa place au sujet apprenant. C'est penser autant à l'organisation des processus d'apprentissage avant, pendant et après sa propre formation, qu'à sa performance de formateur.

L'apprenance, la première des attitudes à développer

"Plutôt que d'enseigner, développez les capacités d'apprenance de vos apprenants", tel pourrait être le mot d'ordre à transmettre à tous les formateurs en entreprise. Car l'apprenance est la mère de tous les apprentissages.
Mais comment faire ? L'apprenance peut-il s'apprendre ? Comme toute attitude, elle peut, si ce n'est s'apprendre, se développer. Trois pistes sont à explorer :
1) Former aux techniques d'apprentissage. Depuis les années 1960/1970, grâce notamment aux travaux de J.Flavell, nous savons que la métacognition est déterminante dans la réussite d'un apprentissage. Maîtriser ses propres stratégies d'apprentissage, c'est-à-dire savoir comment on apprend permet d'optimiser sa façon d'apprendre. A l'ère de la formation digitale, cet aspect métacognitif relève d'une importance encore accrue. Chaque collaborateur devrait être formé à bâtir son propre environnement d'apprentissage personnel en organisant ses fils d'information, en utilisant des outils de veille et de curation, en intervenant à bon escient sur des wiki, forum et réseaux sociaux...
2) Développer le plaisir d'apprendre. Apprendre, ce n'est pas qu'une histoire d'effort et de souffrance, c'est aussi le plaisir de rechercher, de découvrir, d'en savoir plus, de partager, d'échanger, de rencontrer, de se relever des défis... Il revient au formateur et plus globalement aux pilotes de systèmes de formation de transmettre ce plaisir d'apprendre via des pédagogies ludiques, une valorisation des échanges pédagogiques, une mise en forme attractive des savoirs (E-learning, M-Learning, E-Reading...).
3) Favoriser les projets d'apprentissage. Aider les apprenants à s'engager dans leur apprentissage est également une mission essentielle des acteurs de la formation. Cela peut se traduire par différentes actions :
a. Accompagnement à l'orientation et au choix de formation
b. Aide à l'élaboration d'objectif de développement professionnel et personnel
c. Clarification de l'offre de formation pour améliorer sa lisibilité
d. Valorisation de l'acte d'apprendre et de partage de son expertise
e. Etc.

Principes d'action pour le formateur, tuteur, manager...

1) Se fixer pour toute formation des temps permettant aux stagiaires d'acquérir des techniques d'apprentissage (diagnostic de style d'apprentissage, élaboration d'EAP...).
2) Penser à développer l'apprenance avant de préconiser une formation.
3) Créer une ambiance et une relation pédagogique propice au plaisir d'apprendre.
4) Clarifier au début de formation (formateur) ou au lancement d'une mission apprenante (tuteur ou manager) ses intentions et valoriser l'enjeu pédagogiques.

Principes d'action pour le chef de projet de formation...

1) Evaluer le niveau d'apprenance des futurs bénéficiaires de la formation afin d'imaginer l'architecture pédagogique la mieux adaptée
2) Focaliser son énergie sur les dispositifs développant l'apprenance plutôt que sur les dispositifs de formation eux-mêmes

L'apprenance à l'ère de la formation digitalisée

Le concept d'apprenance est indissociable de la formation digitalisée. Ou plus précisement, il ne peut y avoir de formation digitalisée efficace sans une réflexion préalable sur l'apprenance. Quand le collaborateur se retrouve seul face à son apprentissage, il devient impératif de l'aider à développer ses capacités d'apprenance. Toute stratégie de digitalisation de la formation devrait faire l'objet préalablement d'un diagnostic du niveau d'apprenance des collaborateurs. Et pour les moins bien lotis d'une formation au développement des capacités d'apprenance (savoir diagnostiquer ses stratégies d'apprentissage, définir ses objectifs d'apprentissages, etc.).
Références pour aller plus loin...

Résumé

Références pour aller plus loin...

L'apprenance, vers un nouveau rapport au savoir, Philippe Carré, Paris, Dunod, 2005, l' ouvrage et la note critique et les vidéos : " de la formation à l'apprenance", " l'apprenance - vers une nouvelle culture de la formation "

Theories of learning in pedagogical education, J.Flavell - cliquez ici.

Metacognition, wikipedia - cliquez ici.

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Concept & principes pédagogiques - 7 : l'apprenance - Le blog de C-Campus

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L'apprenance est l'attitude face à l'acte d'apprendre. Elle est prescriptive de la réussite d'un apprenant. Alors que la responsabilité de la formation est, de réforme en réforme, toujours plus reportée sur l'apprenant, l'apprenance permet de faire évoluer notre regard pédagogique sur l'acte d'apprendre. Et conduit les acteurs de la formation à s'interroger sur les capacités ...

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Ressources numériques pour formateurs et apprenants : employabilité, compétences numériques

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La Plateforme d'Accompagnement Numérique | Les Bons Clics

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Lancez-vous dans l'accompagnement au numérique avec notre plateforme d'accompagnement. Retrouvez nos ressources pédagogiques pour agir sur la fracture numérique.

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Évaluer le niveau d’apprenance des apprenants à travers 14 questions concrètes - Blog CC-CAMPUS

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L'apprenance, c'est-à-dire "l'ensemble de dispositions favorables à l'acte d'apprendre sous toutes ses formes " est un concept clé en pédagogie. Au moment où les apprenants sont plus que jamais responsables de leur formation tout au long de la vie (appli CPF, promotion du Digital Learning et des AFEST, etc.), le développement de l'apprenance devient crucial.

Quelles sont les questions que doivent se poser les professionnels de la formation sur cette fameuse capacité à apprendre ? Comment se préparer à les accompagner, guider, conseiller dans l'acte d'apprendre ? A travers notre expérience, nous avons recensé 14 grandes questions à se poser sur ses apprenants pour cerner leurs capacités d'apprenance :

1. Ont-t-ils un enjeu personnel et/ou professionnel à apprendre ?

2. Sont-ils conscients de ce qu'ils vont gagner à apprendre ?

3. Savent-ils se fixer des objectifs personnels d'apprentissages et s'y tenir ?

4. Parviennent-ils se concentrer, marquer de l'attention, pour apprendre ?

5. Savent-ils observer et écouter ? Possèdent-ils les habiletés requises pour apprendre ?

6. Disposent-ils de méthodes pour mieux mémoriser ?

7. Sont-ils conscients de leurs préférences d'apprentissage ? de leurs limites ?

8. Savent-ils planifier et organiser leurs séquences personnelles d'auto formation et d'apprentissages ?

9. Savent-ils scénariser leur passage à la pratique, échafauder des hypothèses d'action ?

10. Consolident-ils leurs apprentissages en pratiquant la répétition ?

11. Prennent-ils de la distance avec leurs pratiques professionnelles afin d'apprendre d'eux-mêmes, par eux-mêmes ?

12. Leur environnement professionnel est-il favorable aux apprentissages ?

13. Disposent-ils des moyens pour apprendre ?

14. Disposent-ils de temps pour apprendre ?

Focus sur quelques questions clés sur le vouloir apprendre (questions 1 à 3)

" Les apprenants ont-t-ils tous au moins un enjeu personnel ou professionnel à apprendre ? "

Ces enjeux peuvent être variés : réussite d'une période d'intégration et donc d'essai, facilitation d'une évolution professionnelle, adaptation au poste et employabilité, amélioration du bien-être au travail ou plus prosaïquement renforcement de compétences techniques en vue d'une meilleure performance collective.
Ces enjeux doivent être explicites car certains apprenants ne vont pas forcément les deviner.
Par ailleurs il faut également créer des critères de réponses aux attentes ou de retour sur investissement, au delà des traditionnels " objectifs pédagogiques " (le jeu de la formation en vaut-il la chandelle ?)

Pour aller plus loin voir notre article le modèle Kirkpatrick d'évaluation et notre formation à l'évaluation.

" Les apprenants sont-il conscients de ce qu'ils gagneront à apprendre ? "

La perception des bénéfices liés aux apprentissages est parfois confuse chez certains apprenants, notamment les plus juniors /seniors, pour parler des deux extrêmes de la pyramide des âges.
Les professionnels de la formation doivent aider les apprenants à conscientiser les avantages et gains qu'il retireront de leur formation, que ce soit à court, moyen ou long terme.

Focus sur quelques questions clés sur le savoir apprendre (questions 4 à 11)

" Les apprenants savent-ils se fixer des objectifs d'apprentissage ? "

Un apprenant doit non seulement adhérer au programme de formation mais également être en capacité d'en déduire des objectifs personnels d'apprentissages, en lien direct avec les effets recherchés dans son travail. Par exemple : " je veux être capable de gérer mon trac et d'être convaincant lorsque je prend la parole dans la réunion du groupe projet ". Cette fixation d'objectifs d'apprentissage peut bien entendu être accompagnée par un tiers (formateur, tuteur, accompagnateur etc.) lors d'un entretien de positionnement amont

" Les apprenants savent-ils se concentrer pour apprendre ? "

Les neuro-sciences l'ont parfaitement démontré : on ne peut pas véritablement apprendre sans attention et concentration. Or le soit disant " multi-tâches " , l'utilisation simultanée d'écrans et terminaux, nous déconcentrent en permanence, y compris sur nos temps d'apprentissage.
Les professionnels de la formation se poseront alors deux questions corollaires : " Comment faire pour que les apprenants retrouvent une capacité à se concentrer ? Comment faciliter leur concentration dans ma formation ? "

" Les apprenants savent-ils observer et écouter ? Possèdent-ils les habiletés requises ? "

Le postulat que tous les individus observent correctement et écoutent réellement est faux ! Notre vécu quotidien nous le démontre. Ces aptitudes ne sont pas toujours naturelles ou elles demandent un effort et des méthodes. Par exemple la maîtrise des techniques d'écoute active, qui passe d'abord par la capacité d'un individu en formation à préparer des questions au formateur ou à ses pairs ! Autre question, plus spécifique aux métiers manuels : " Mes apprenants possèdent-ils une bonne coordination oeil - main ? "

" Les apprenants ont-ils des méthodes pour mieux mémoriser ? "

On le sait également grâce aux avancées des neurosciences : on mémorise bien mieux ce que l'on fait ou ce que l'on produit que ce que l'on entend et voit !
La prise linéaire de notes en formation, c'est mieux que rien mais elle ne facilite pas pour autant la mémoire à long terme si l'apprenant ne revient pas sur ses notes et surtout ne travaille pas à partir de ses notes !
Une autre question se pose alors : au-delà de la mémoire immédiate, comment s'assurer que les apprenants sauront refaire dans un mois, surtout s'ils n'ont pas l'occasion de répéter à nouveau (Courbe d'oubli) ? D'où encore une autre question en rebond : comment créer une redondance pédagogique pour faciliter la consolidation ?

Sur le pouvoir apprendre (Questions 12 à 14)

Dans le secteur tertiaire, la sur-sollicitation (réunionnite, tsunami quotidien de mails, intensification des rythmes, court termisme etc.) n'est pas toujours favorable aux apprentissages individuels et collectifs. Dans les autres secteurs, la désynchronisation (équipes en 3X8, travailleurs nomades, salariés détachés ou en régie etc.) n'autorise plus autant les moments collectifs informels (pauses, déjeuners en commun) qui sont autant d'occasions de partage et d'apprentissages fortuits. Le management intermédiaire et de proximité doit donc recréer dans le travail et autour du travail des rituels apprenants individuels et collectifs.

En résumé : 1) il peut difficilement y avoir apprentissage sans volonté d'apprendre. 2) Les individus ne sont pas tous égaux en terme de capacité d'apprenance mais comme le souligne le Professeur Stanislas Dehaene dans son ouvrage "Apprendre !", nous pouvons tous développer nos capacités d'apprentissage. 3) Les organisations actuelles du travail ne sont pas toujours favorables aux apprentissages. Il faut repenser le travail en y intégrant l'apprentissage.

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Evaluer le niveau d'apprenance de ses apprenants à travers 14 questions concrètes - Le blog de C-Campus

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L'apprenance, c'est-à-dire "l'ensemble de dispositions favorables à l'acte d'apprendre sous toutes ses formes " est un concept clé en pédagogie. Au moment où les apprenants sont plus que jamais responsables de leur formation tout au long de la vie (appli CPF, promotion du Digital Learning et des AFEST, etc.), le développement de l'apprenance devient crucial.

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De la formation à l'accompagnement de l'apprenance

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De la formation à l'accompagnement de l'apprenance

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Interview de Jean Vanderspelden expert FOAD) en 2015 VIDEO 26MN

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"De la formation à l'accompagnement de l'apprenance" Jean Vanderspelden c jaurand

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découvrir, explorer la démarche
- sur le site : le portfolio en 8 points http://www.accompagner-demarche-portfolio.fr/presentationportfolio.html
- document à télécharger

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Video web tv AFPA 3MN21 (2011)  L'ePortfolio, qu'est-ce que c'est ?

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Approche par les compétences - ex de pratiques sur des dispositifs d'orientation & d'insertion pro et, en entreprise (RH).

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Le point sur "l'écoute active" de Carl Rogers

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Le point sur "l'écoute active" de Carl Rogers

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Introduction basique - Video 4MN22 de FRANCE 3 Hauts de France -2016

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Le point sur "l'écoute active" de Carl Rogers

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Carte de Compétences utilisée  en Ile de France

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Carte de Compétences utilisée  en Ile de France

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Dossier des outils de la Région pour favoriser l'insertion sur le  Site du Carif Oref francilien  Defi Métiers - 2018

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Mis à jour le 22 Avril 2021

© Fotolia La Région Ile-de-France propose aux acteurs franciliens de l'orientation et de la formation différents outils permettant le repérage et le développement des compétences des publics peu ou pas qualifiés.

Sécuriser les parcours des Franciliens

La sécurisation des parcours est au centre de la politique de formation professionnelle en Ile-de-France. Elle vise à mieux armer les salariés et les demandeurs d'emploi, et spécifiquement les publics les plus fragiles (salariés peu qualifiés, jeunes décrocheurs, travailleurs handicapés, seniors, etc.), contre le chômage et pour le maintien dans l'emploi.

Pour mettre en œuvre cette volonté politique, les services régionaux ont organisé les dispositifs dont ils ont la responsabilité de façon à favoriser leur articulation et ainsi permettre à chaque bénéficiaire de construire un parcours de formation adapté à ses aspirations et problématiques, tout en étant accompagné afin de limiter les ruptures.

La nécessité de partager un langage commun aux différents acteurs franciliens de l'insertion, de l'orientation et de la formation, notamment au travers de critères qui déterminent la définition d'un projet professionnel validé, s'est avérée essentielle et s'inscrit au cœur de la réflexion régionale.
La Carte des compétences " Avenir jeunes " : une démarche d'évaluation et d'auto évaluation positives
En 2010, la direction de la formation professionnelle de la Région Ile-de-France a engagé une recherche-action auprès de 160 organismes de formations franciliens du dispositif régional d'insertion professionnelle " Avenir Jeunes ", de 70 missions locales et de 300 jeunes inscrits en mission locale.

" Avenir jeunes " est un dispositif régional destiné aux jeunes de 16 à 25 ans, peu ou pas qualifiés, en difficulté d'insertion sociale et professionnelle. Avenir jeunes se compose de deux volets : Parcours entrée dans l'emploi (PEE) et Espace dynamique d'insertion (EDI). Environ 10 000 jeunes par an sont concernés par ce dispositif.

Un référentiel d'insertion basé sur une carte de compétences organisée en 12 axes de compétences, et sur des démarches évaluatives, ont émergé de cette construction partenariale avant d'être déployé à l'échelon régional.

Cet outil inédit favorise la construction, avec le bénéficiaire, de son parcours de formation et précise, à trois étapes de son parcours de formation (au début, au milieu, à la fin), les compétences acquises et celles à développer pour atteindre les objectifs visés. Le stagiaire apprend ainsi à identifier ses potentialités et à valoriser ses compétences.

En permettant le positionnement du stagiaire, la carte des compétences régionale répond à la volonté de la Région Ile-de-France de proposer une démarche d'évaluation dite " positive " permettant au bénéficiaire du parcours de formation d'avoir une posture active. Véritable boussole pour les stagiaires, la carte est utilisée durant les phases d'évaluation, d'auto-évaluation mais également durant toute la formation.

Pour aller plus loin

La carte de compétences de la Région Ile-de-France

La carte de compétences régionale permet le repérage des compétences déjà acquises par stagiaire au regard de celles visées dans le parcours pour valider son projet professionnel. Elle est composée de 12 axes organisés en 3 pôles (" Réfléchir " ; " Organiser " ; " Communiquer ") et 4 cercles ou paliers de progression :

de l'accompagnement à l'autonomie pour créer les conditions de réussite du projet ;

des projets peu réalistes et imprécis aux projets réalistes et réalisables dans un contexte situé ;

des compréhensions parcellaires aux communications recevables, formelles et variées ;

de l'observation - description de codes sociaux explicites à la compréhension des enjeux de ces codes, en passant par le décryptage des codes implicites dans des environnements variés.

Conçue initialement pour le public " jeunes ", la carte de compétences régionale est aujourd'hui utilisée également dans les formations à destination des adultes qui souhaitent élaborer/valider un projet professionnel tout en développant leurs compétences linguistiques et compétences de base, en articulation avec les compétences nécessaires à la mise en œuvre du projet.

La Région Ile-de-France a ainsi transmis cette carte de compétences à l'ensemble des structures de formation du dispositif Compétences de base professionnelles. Les organismes et associations délivrant des formations linguistiques à visée d'insertion professionnelle peuvent également utiliser cet outil régional dans l'optique de sécuriser les parcours de leurs bénéficiaires.
Télécharger la carte de compétences régionale Le guide " Evaluer pour se former "
Un guide méthodologique " Evaluer pour se former " est proposé en marge de la carte de compétences. Il apporte des clés pour une utilisation optimale de la carte. Il détaille notamment les logiques de progression selon les cercles de la carte, les critères d'observation et les indicateurs, ainsi que l'évaluation des compétences communicatives. Le guide est accompagné d'un recueil d'une quinzaine de fiches pratiques portant sur la démarche de positionnement, les outils et l'analyse des compétences de communication.

Ces différents outils ont été élaborés avec l'appui et la méthodologie de Mariela de Ferrari, didacticienne des langues.
Télécharger le guide " Evaluer pour se former " Télécharger les fiches pratiques du guide " Evaluer pour se former "

De la carte de compétences au socle CléA

Créé par le Copanef, le certificat interbranche CléA vise l'acquisition d'un " socle de connaissances et de compétences professionnelles ". Son objectif est de favoriser l'accès à la formation et l'insertion dans le monde du travail.

Le certificat CléA s'adresse principalement à des personnes peu qualifiées, n'ayant pas de certification professionnelle, fragilisées socialement par les évolutions économiques. Cette démarche de certification leur permet de rester en contact avec l'emploi, d'avoir une présence plus visible sur le marché du travail.

CléA s'appuie sur sept domaines de compétences :

la communication en français ;

l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;

l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;

l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;

l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;

la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;

la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales.

En visant à repérer les acquis de la personne plutôt que ses manques, l'évaluation proposée par CléA est en parfaite adéquation avec la carte de compétences de la Région Ile-de-France et ses outils associés.

Une table de correspondance entre la carte de compétences et le socle CléA a donc été élaborée par les services de la Région et de nombreux partenaires, afin de favoriser l'utilisation de l'outil régional auprès des publics visant la préparation et l'acquisition du certificat CléA.
Télécharger la table de correspondance entre le référentiel régional carte de compétences et le socle CléA

Un outil numérique pour une meilleure visibilité du parcours

Afin d'accompagner la mise en œuvre de la carte de compétences auprès du public jeune comme du public adulte, la Région Ile-de-France a développé un outil numérique spécifique.

Cet outil permet de générer :

une carte de compétence individualisée dont les tracés évoluent au fil des évaluations réalisées ;

un tableau de synthèse des compétences détenues ;

un tableau de synthèse des compétences à développer dans le cadre de la formation ;

un tableau de compétences pré-validées au regard du socle CléA ;

une synthèse des compétences développées durant le parcours avec une attestation de compétences.

Trois annexes font le point objectivé des stages, plateaux techniques, observations durant le parcours. L'annexe dite finale permet de co-construire avec le stagiaire son plan d'actions à mener, à l'issue du parcours d'insertion professionnelle.

Ces documents constituent le livret du stagiaire ou portefeuille de compétences. Celui-ci regroupe des informations très précises relatives au projet de la personne et à ses compétences en milieu professionnel. Il est, à ce titre, très apprécié des responsables RH des entreprises, des Centres de formation d'apprentis (CFA) et des organismes de formation qualifiante. Pour le bénéficiaire, c'est un précieux support contribuant à valoriser ses compétences en entretien.

Une charte offre la possibilité aux structures autres que les organismes de formation financés par la Région, de pouvoir utiliser la carte de compétences et son outil numérique. Pour tout renseignement, écrire à cartecompetences@iledefrance.fr

Les correspondances des compétences de la carte régionale avec les compétences des 7 domaines du Socle CléA ont naturellement été intégrées à l'outil. Ainsi, dès lors qu'une compétence est validée sur la carte, elle est automatiquement " pré-validée " sur CléA. Cette mise en relation des deux référentiels permet d'orienter un plus grand nombre de Franciliens vers la préparation à la certification CléA et contribue à optimiser la préparation des stagiaires à l'acquisition de cette certification.

Un outil pour visualiser le parcours des bénéficiaires de dispositifs d'insertion franciliens (interview de Brigitte Velghe, Conseil régional d'Ile-de-France)

Approche par compétences et maîtrise de la langue

La non maîtrise de la lecture, de l'écriture, de l'expression orale, constituent un frein important sur le marché de l'emploi pour l' insertion et l' évolution professionnelle des jeunes et des adultes, demandeurs d'emploi ou salariés, dans un monde du travail où le recours à l'informatique et à l'écrit est fréquent.

L' approche par compétences choisie contribue à favoriser l'insertion des publics devant approfondir leurs compétences en langue française situées au projet professionnel et au métier. C'est pourquoi la Région Ile-de-France, avec des représentants d'organismes de formation et la didacticienne Mariela De Ferrari, a élaboré un guide consacré à la maîtrise de la langue. Ce guide est en lien avec la carte de compétences régionale.

La démarche proposée pour aborder les compétences communicatives (axes " 9 : Mettre en avant ses compétences et les adapter à différentes situations à l'oral ", " 10 : Communiquer à l'oral dans le monde professionnel ", " 11 : Communiquer à l'écrit dans le monde professionnel " et " 12 : Utiliser les ressources numériques et informatiques " de la carte de compétences) est une démarche situationnelle, individualisée et en lien avec des activités professionnelles.

Les outils méthodologiques fournis par le guide viennent étayer la démarche de professionnalisation afin que les formateurs construisent des ingénieries pédagogiques cohérentes avec les évaluations proposées d'une part, les besoins linguistiques en français en langue professionnelle des stagiaires, d'autre part. Ces ingénieries innovantes contribuent à intégrer la composante linguistique (lexique, syntaxe, formes verbales, formes orthographiques) au service des objectifs communicatifs oraux et écrits requis pour la réalisation des projets d'insertion professionnelle des stagiaires.

Pour aller plus loin :
Des démarches spécifiques et sur mesure en Ile-de-France
Différents acteurs ont développé des programmes et formations spécifiques s'appuyant sur une ingénierie pédagogique au service de l'intégration des publics en difficulté avec la langue française (migrants primo-arrivants notamment) :

La CCI Paris Ile-de-France propose " Français Opérandi ", une offre de formation en français professionnel visant exclusivement les métiers en tension (hygiène, propreté, restauration, service à la personne, etc.) et s'adressant à des apprenants dont le niveau de qualification professionnelle est faible.

Sept Opca (Afdas, Agefos PME, Constructys, Faf TT, Forco, Opcaim et Opcalia) se sont mobilisés pour la formation de 1 000 réfugiés. L'objectif est de développer une véritable dynamique " formation - accompagnement - emploi " afin de garantir aux personnes bénéficiant de la protection internationale une insertion professionnelle et une intégration réussies. A noter, les Opca sont devenus Opérateurs de compétences (Opco) le 1er avril 2019.

France éducation international (anciennement Ciep, Centre international d'études pédagogiques) apporte son expertise en développant des outils, tant sur la reconnaissance des diplômes des demandeurs d'asile que sur la formation de personnels encadrants, d'enseignants et de bénévoles, en charge d'accompagner les réfugiés dans leurs démarches d'intégration.

Les différents dispositifs de formation " socles "

Afin de faciliter l'accès à la formation et l'insertion professionnelle des Franciliens éloignés de l'emploi, la Région Ile-de-France propose différents dispositifs visant à développer les compétences de base dans différents domaines :

Avenir jeunes - Parcours d'entrée en emploi
Ce dispositif permet de construire ou confirmer un projet professionnel en développant les compétences linguistiques et de base en situation professionnelle, en vue d'accéder de manière privilégiée aux contrats en alternance et à l'emploi. Il est réservé aux jeunes de 16 à 25 ans. La certification CléA est incluse dans ce dispositif.
En savoir plus

Avenir jeunes - Espaces de dynamique d'insertion
Ce dispositif vise à accompagner l'accès à l'autonomie des stagiaires, l'acquisition de savoirs être, des compétences personnelles et sociales nécessaires à l'insertion. Il est réservé aux jeunes de 16 à 25 ans. La certification CléA est incluse dans ce dispositif
En savoir plus

Compétences de base professionnelles (programme régional formations transversales)
Ce dispositif vise à faciliter l'accès à l'emploi ou à une formation pré-qualifiante/qualifiante des personnes ne maîtrisant pas la langue française et/ou ayant besoin de consolider les compétences de base en situation professionnelle. Ce dispositif entre également dans le champ de la lutte contre l'illettrisme. La certification CléA est incluse dans ce dispositif.
En savoir plus

Ecoles de la deuxième chance
Ce dispositif permet à des jeunes de 16 à 25 ans sans diplôme et sans qualification de suivre un parcours de formation dans le but de et de construire un projet professionnel, afin de retrouver un emploi ou une formation professionnelle qualifiante.
En savoir plus

Ces différents programmes et dispositifs sont mobilisé notamment dans le cadre du Plan d'investissement dans les compétences (Pic) francilien. Porté par le ministère du Travail en coopération avec la Région, le Pic privilégie la formation et l'accompagnement des publics peu qualifiés et éloignés de l'emploi. Il représente 34 000 places en formation supplémentaires en 2018 en Ile-de-France.
Le Plan d'investissement dans les compétences (Pic) francilien

Défi métiers accompagne la politique régionale de sécurisation des parcours

Défi métiers collecte et diffuse l'information sur l'offre de formation professionnelle en Ile-de-France et développe des outils notamment à destination des prescripteurs intervenant auprès des publics peu ou pas qualifiés.
Le référencement des actions de formation
Conformément au process de référencement des actions conventionnées dans la base régionale DOKELIO Ile-de-France, les formations déclinant les programmes régionaux sont intégrées par les organismes de formation avec les données sélectionnées par la Région pour une mise en diffusion lisible et compatible avec les systèmes d'information des prescripteurs (Pôle Emploi, Missions Locales, Cap Emploi, etc.). L'information fiable est régulièrement actualisée notamment sur les sessions et places disponibles pour fluidifier les positionnements des publics.
La mise en avant des programmes régionaux
Les programmes régionaux sont détaillés dans des fiches permettant aux prescripteurs d'appréhender les objectifs, le descriptif des contenus, les modalités de recrutement et les spécificités. La diffusion de ces programmes sur le site Défi métiers vise à partager l'information sur les nombreux dispositifs financés par la Région facilitant l'accès à la formation.

A ce jour, une trentaine de programmes concourent à la mise en place de parcours de formation sur mesure permettant de construire et confirmer son projet professionnel, d'apprendre un métier, d'enrichir ses compétences ou d'obtenir une certification.
Le moteur de recherche
Pour faciliter la recherche et le repérage dans l'offre de formation régionale disponible, Défi métiers met à disposition des acteurs de la formation professionnelle un moteur de recherche avec possibilité de filtrage par lieu, date, avis des stagiaires, certification, etc.

Plus de 230 organismes proposent plus de 800 actions de formation, soit plus de 2 280 sessions sur les 8 départements, offrant ainsi des opportunités de passerelles ou étapes de parcours de formation.
Les outils au service des prescripteurs et des publics
Défi métiers propose une série d'outils facilitant le travail d'accompagnement des prescripteurs :

O'défi pour accompagner le travail d'orientation et de construction de parcours ;

Dynamique des bassins, réunissant les indicateurs de base sur l'emploi, la formation et le développement économique à l'échelle des bassins d'Ile-de-France ;

des cartographies permettant aux prescripteurs de rechercher un organisme, une action de formation ou un lieu d'Accueil, d'information et d'orientation (AIO).

La cartographie de l'offre linguistique francilienne
La cartographie de l'offre linguisitique, réalisée par Défi métiers et financée par la Direction de l'accueil, de l'accompagnement des étrangers et de la nationalité (Daaen), a été conçue en partenariat avec Réseau Alpha dans une logique de complémentarité.

Les actions de formation professionnelle continue et leurs sessions sont extraites de la base DOKELIO Ile-de-France, à partir du référencement actualisé par les organismes de formation. Trois parcours structurent l'offre de formation professionnelle liée à l'apprentissage du français : parcours d'intégration, parcours d'insertion professionnelle, parcours professionnel.

L'offre de français proposée par les associations de proximité est quant à elle visible dans la cartographie de Réseau Alpha. Les prescripteurs peuvent ainsi identifier et orienter vers les actions ou structures proposant des ateliers ou formations à visée d'autonomie sociale et communicative ou à visée professionnelle.

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Insertion : les outils de la Région pour favoriser les compétences des Franciliens peu qualifiés

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La Région Ile-de-France propose aux acteurs franciliens de l'orientation et de la formation différents outils permettant le repérage et le développement des compétences des publics peu ou pas qualifiés.