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A l'issue de cette formation j'ai décidé de...

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A l'issue de cette formation j'ai décidé de...

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j'ai appris à utiliser les outils d'accompagnements aux changements, les attentes de millenials, développer le marketing RH

j'ai décidé de former les managers à manager par la compétences, détecter les talents de demain,

j'ai décidé d'utiliser davantage la méthode swot pour défendre ma politique

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Les préoccupations, problématiques des RRH-Acteurs RH à différents niveaux.
Des matières importantes, utiles dans le pilotage des chantiers RH

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j'ai appris sur le marketing RH, les talents
je vais améliorer le système de pilotage

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J'ai appris:
- quel type de système de pilotage RH je peux mettre en place
- les attentes des millenials et les leviers RH
- le marketing RH et comment communiquer face aux differents acteurs
- comment accompagner au changement
A l'issue de cette formation, j'ai décidé:
- de mettre en place un tableau de bord
- d'effectuer des revues du personnel

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- opposition franche
-absentéisme - congé maladie, arrêt de w
-échanges véhéments
-agressivité
-démotivation, désengagement
-enjeux de pouvoir, de territoire, de manipulation
- grève

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la perte d'identité / la perte de pouvoir / la perte de la compétence

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la perte d'identité / la perte de pouvoir / la perte de la compétence

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- la peur : de ne pas savoir, de ne pas comprendre, de perdre des repères, de changer d'équipe, de ne pas être à la hauteur, la pression, de ne pas réussir, que ce soit moins bien
- le confort
- la securité
- manque d'adhésion au projet
- perte de temps
- perte de l'appartenance dans un groupe
- rumeurs, à priori
- mésentente avec autrui

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Des compétences individuelles aux compétences collectives _ quels sont les rôles des RH _ Le cas du service juridique d'un secrétariat social liégeois

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apprécié la partie sur le management des compétences et l'auto diagnostic, la discussion sur les indicateurs très interessante 

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apprécié la partie sur le management des compétences et l'auto diagnostic, la discussion sur les indicateurs très interessante 

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Tableaux de bord

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- Gestion des talents et potentiels
- Leviers pour fidéliser les potentiels autres que les formations
- KPI RH

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travailler sur l'employabilité de chaque salarié

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travailler sur l'employabilité de chaque salarié

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Travail sur les indicateurs très enrichissant et éclairant

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Travail sur les indicateurs très enrichissant et éclairant

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Interactivité de la formation

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Lémergence des compétences collectives, vers une gestion durable  Cairninfo

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Guy Le Boterf  la coopération, clé de la compétence collective et individuelle

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Comment développer les compétences collectives dans les mutations permanentes

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Construire les compétences collectives G. Le Boterf

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1 - identifier les objectifs à atteindre, à l'issue d'une analyse SWOT
2 - mettre en dynamique les moyens
financier, technique, humains
3-tableaux de bord SMART, indicateurs
4-mesurer l'écart entre situation actuelle et cible
5- approche soit planification (plans d'action), soit maitrise de risque
6-informations chiffrées, objectives, crédibles
7- outil de prise de décision

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- trouver les bons indicateurs de performance et autres pertinents pour les RH
- difficulté à concilier attentes de la direction et du terrain (manager)
- difficulté à rappeler le rôle stratégique des RH sans ROI
- professionnalisation des relais RH
- problème de communication avec les salariés
- représentation de l'employeur = ennemi

- problème de budget
- problème de remunération au mérite ( pas de prime possible dans l'hospitalier)
- manque de main d'oeuvre RH, fonction support
- veille sociale

(- difficulté à trouver le bon recrutement)

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outil gestion de carrière partagé, cartographie des compétences, une personne dédiée à la GPEC

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outil gestion de carrière partagé, cartographie des compétences, une personne dédiée à la GPEC

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différence secteur hospitalier
- la demande vient de la direction -> manager -> collaborateurs
Startup:
- la demande vient des collab, limitée par le budget et le temps de formation prise sur le temps de travail

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Prise en considération des compétences; des formations accrues; concilier les expertises, les parcours multidomaines et les salariés monodomaines avec un accompagnement individuel et une distinction moins marquée

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Prise en considération des compétences; des formations accrues; concilier les expertises, les parcours multidomaines et les salariés monodomaines avec un accompagnement individuel et une distinction moins marquée

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Autodiagnostic Management par les Compétences

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beaucoup apprécié les échanges qui se sont déroulés dans une grande bienveillance et la présentation sur les transformations nécessaires des directions RH

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beaucoup apprécié les échanges qui se sont déroulés dans une grande bienveillance et la présentation sur les transformations nécessaires des directions RH

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Evolution de la fonction RH et des attentes vers un rôle de HR BP et Human partner

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Evolution de la fonction RH et des attentes vers un rôle de HR BP et Human partner

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- les problématiques des différentes structures/ nature, volume,

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Apprécié les échanges avec les autres entreprises et comprendre les problématiques selon la taille, les enjeux et le type de structures.

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Apprécié les échanges avec les autres entreprises et comprendre les problématiques selon la taille, les enjeux et le type de structures.

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Travail intéressant et concret sur la population pas si bien connue des millennials

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Qui sont-ils ? 23-38 ans => amplitude d'âge très large
Leurs attentes ?
Nos leviers RH/managériaux ?

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leurs attentes:
- métier qui a du sens
- responsabilités
- structure engagée: RSE
- développement de compétences
- bien être, équilibre vie personnelle/ professionnelle
- liberté
- transparence des managers
- travailler en mode projet

Les leviers
- avantages CSE
- feedbacks réguliers
- formations
- ouvrir des perspectives d'évolutions internes
- developpement du leadership RH/managers

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- Force de proposition
- Savoir innover
-Savoir écouter
- Empathie
- Capacité à s’adapter et trouver la bonne posture
- Pugnacité (tampon)
- Ouvert d’esprit
- Esprit d’équipe
- Capacité à négocier
- Analyser/anticiper
- S’entourer d’experts
- Compétences managériales
- Compétences en gestion/organisation, enjeux de la société
- Gestion de projet
- Gestion des conflits

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Les millennials regroupent tous les jeunes de l'an 2000 ? Intox ! Cette génération couvre en réalité les personnes nées entre 1980 et 1995 ou jusqu'à 2000, selon les différentes théories. Aujourd'hui âgés entre 23 et 38 ans, ces individus représenteraient dans 2 ans, 50 % de la population active de la planète, selon l'Insee. " C'est le plus important renouvellement générationnel de l'histoire de l'humanité ", déclare Séverin Naudet, chief digital officer d'Amaris, un groupe international de conseil en technologies et en management. Au sein d'une entreprise, on les dit individualistes, impatients, interconnectés, inventifs. Mais attention aux clichés. Ils ne sont pas si différents des autres générations qui les précèdent. Pourtant, dans certaines situations, on peut clairement les distinguer des autres.

Lire aussi : Ce qui est admirable chez les millennials selon Benjamin Fabre

Ce que les millennials recherchent pour leur vie professionnelle

On ne pourra pas leur enlever. La génération millennials est à la recherche d'un métier qui a du sens. Fini les sacrifices comme au temps de leurs parents (génération X). Contre le rituel métro-boulot-dodo, celui-ci ne les rendra pas heureux. " Ils ont tous connu dans leurs familles ou vu à la télé des personnes travailler dur pour finalement être licenciées et finir au chômage ", illustre Serge Guérin, sociologue français. D'ailleurs, " ils ne comptent pas non plus sur le système de retraite, et savent très bien qu'ils ne finiront pas riches. Qu'est ce qui leur reste alors ? L'harmonie, le bien-être, l'épanouissement professionnel, l'équilibre vie pro/vie perso ", analyse Marc Raynaud, fondateur de l'Observatoire du management Intergénérationnel. Autant galérer pour ce que l'on aime faire.

Mais ne soyons pas dupe. Ils ne sont pas les seuls à tout remettre en cause. Toutes les générations ont cette prise de conscience. La preuve, les reconversions professionnelles sont plus nombreuses qu'on ne le pense. 60 % des salariés ont déjà connu un changement de métier ou de secteur d'activité, selon un sondage réalisé par Opinion Way en 2014 pour l'Afpa (Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes).

Et cette tendance pourrait bien se poursuivre. Les millennials seraient amenés à changer 8 à 10 fois de job dans leur vie, selon Séverin Naudet. Cette génération est née avec la culture du digital et les nouvelles technologies. Complètement tributaires de celles-ci, leurs futurs métiers ne sont pas encore nés et seront amenés à se transformer avec les évolutions technologiques.

Les entreprises pour qui les millennials veulent travailler

Mais encore faut-il trouver la bonne entreprise. Les millennials aspirent à travailler dans une structure engagée. Selon Séverin Naudet, 82 % des millennials considèrent que le succès d'une entreprise se mesure à sa capacité d'engagement et à sa contribution au progrès social. En rupture avec l'échec du capitalisme, les catastrophes écologiques et les multiplications des guerres, les millennials veulent rompre avec l'héritage laissé par leur parent. Mais encore une fois cette prise de conscience n'est pas uniquement l'œuvre de cette génération. Elle se propage auprès de tous.

Comment travaillent-ils ?

Une fois dans l'entreprise, on ne peut plus les arrêter. Accros à la mobilité, ils sont capables de travailler dans n'importe quel endroit : dans les espaces de co-working, dans les cafés, dans les open-space. " Ils aiment travailler ensemble. C'est une génération qui se sent plus libre dans l'espace, sûrement due au programme Erasmus et aux nouvelles technologies. ", analyse le président de l'observatoire du management intergénérationnel. D'ailleurs, selon une étude de l'Essec menée en 2016, 70 % de ses étudiants s'imaginent travailler dans de tels environnements. Néanmoins à petite dose, 51 % disent qu'ils y passeront du temps qu'occasionnellement.

Lire aussi : Pourquoi jeunes et moins jeunes se font la guerre au travail

L'adaptation est un autre élément qui les différencie des autres générations. Depuis leur enfance, les millennials ont appris à s'adapter. Une majorité des parents étant divorcés, ils ont appris à vivre au milieu des familles recomposées. De même dans le cadre de leurs cursus scolaires ou de leurs voyages d'études, ils s'adaptent. " Ce qui donne des miracles, lance Marc Raynaud. On les envoie en Chine et ils sont capables de construire une usine, de diriger 500 personnes à 25 ans et en plus ils réussissent. "

Millennials vs hiérarchie : le grand malentendu

Au sein de l'entreprise, les millennials sont également des adeptes de la transparence. " Le digital a rendu la communication horizontale, affirme Séverin Naudet. On est passé de la communication à la conversation au centre de laquelle les millenniales veulent être dans l'entreprise. " Ils se méfient de leur supérieur et n'ont pas toujours confiance en eux. Ce comportement est souvent lié au passif de leur parent dans l'entreprise.

Leurs supérieurs pourront gagner leur confiance seulement grâce à leur expérience. " Les millennials attendent d'eux qu'ils fassent leur preuve et prouvent leur compétence ", affirme le sociologue Serge Guérin. Le statut ne suffit donc plus.

Lire aussi : 5 conseils pour manager la génération Y

Ils veulent aussi occuper une place stratégique dans l'entreprise. Selon Séverin Naudet, les millennials veulent participer aux projets, avoir le droit de dire pourquoi et de donner leur avis. Et si les résultats sont concluants, ils veulent pouvoir bénéficier de la valeur créée.

Finalement si tous ces critères ne sont pas réunis, certains millennials créeront leur entreprise. " Il s'accorde plus facilement le droit de monter leur propre projet, car le risque et l'échec sont de plus en plus valorisés dans nos sociétés ", affirme le sociologue français. Mais les millennials ne sont pas les seuls à vouloir créer leur boîte. Ce phénomène entrepreneurial touche également toutes les générations.

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Millennials au travail : arrêtez d'en parler sans vraiment savoir

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Les millennials regroupent tous les jeunes de l'an 2000 ? Intox ! Cette génération couvre en réalité les personnes nées entre 1980 et 1995 ou jusqu'à 2000, selon les différentes théories. Aujourd'hui âgés entre 23 et 38 ans, ces individus représenteraient dans 2 ans, 50 % de la population active de la planète, selon l'Insee.

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RSE et ressources humaines : lien, enjeux et mise en place | Zest

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Qu’est-ce que la RSE et quel est son lien avec les ressources humaines ? Zoom sur les étapes d’une démarche RSE efficace

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- Déployer le long termes sur le court termes
- ou Stratégique sur opérationnel

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Gpec ou SWFP/ Marque employeur/ Accompagnement de changement

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- Recrutement
- Onboarding
- QVT, risques psycho sociaux
- Formations
- Sécurité au travail
- Paie
- Dialogue social
- GPEC
- Gestion de conflits
- Politique de rémunération
- Gestion de temps
- Admin

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Gérer l'humain et ne pas laisser l'administratif et les chiffres prendre le dessus, convaincre, garantir l'équité de traitement, savoir intégrer et comprendre

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Gérer l'humain et ne pas laisser l'administratif et les chiffres prendre le dessus, convaincre, garantir l'équité de traitement, savoir intégrer et comprendre

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Sortir de l'administratif et du morcellement des rôles

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Sortir de l'administratif et du morcellement des rôles

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compétences clés : écoute, empathie, compréhension de l'autre, rigueur, équité, faire preuve de leader ship, force de persuasion, 

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compétences clés : écoute, empathie, compréhension de l'autre, rigueur, équité, faire preuve de leader ship, force de persuasion, 

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Trouver des leviers de fidélisation ou d'attraction dans un contexte contraint

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Trouver des leviers de fidélisation ou d'attraction dans un contexte contraint

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Marie

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Laurence

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avoir des bases solides en RH, travailler la marque employeur 

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avoir des bases solides en RH, travailler la marque employeur 

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Andie

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Voir le contenu, l'animation et le public pour les retravailler et retransmettre

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Voir le contenu, l'animation et le public pour les retravailler et retransmettre

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Neda

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Nada

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laurence.desmurs@intradef.gouv.fr

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andie@toktokdoc.com

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nda.dehiles@yahoo.fr

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nada.abdelnour@ratp.fr

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marion@mchabs.com
06.19.05.44.95
Consultante Formatrice RH / Management

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Identifiant : votre adresse mail

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Vos supports

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Je suis Marion, consultante pour la Cegos dans la gamme de Management des Ressources Humaines. Mon objectif est de mettre mon expertise à votre service et vous faire partager mon expérience dans ce domaine.

Trois idées qui me ressemblent :
> Apprendre ensemble

> Développer talents & potentiels
> Audace et enthousiasme
pour avancer !

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