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Evaluar con Rúbricas ¿Qué son y cómo elaborarlas?

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Se establecerán a conveniencia la cantidad, dependiendo de los logros del alumno para alcanzar cada nivel y la puntuación que le corresponde en cada uno

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Se asignarán numéricamente distintas puntuaciones para cada uno de los criterios según su importancia

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Aqui se deberan dejar en claro las distintas competencias por las cuales a tener en cuenta.

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Definiremos claramente cuales son los logros que pretendemos de los alumnos

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Elementos a tener en cuenta

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Le permite conocer sus logros como así también tener presente lo que le falta aprender.

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-Permite identificar objetivos docentes, metas y pasos a seguir.
-Señala los criterios a medir para documentar el desempeño del estudiante. ---Cuantifica los niveles de logro a alcanzar.

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es una guia para valorar el aprendizaje que posee retroalimentacion tanto para el alumno como para el docente

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-El aprendizaje mejora cuando el estudiante sabe claramente lo que se espera de él.
-Motiva al alumno al saber cómo se evaluará su desempeño.
-Ayuda al alumno a determinar su propio progreso y así identificar sus áreas fuertes y débiles

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-El profesor puede identificar las áreas de la instrucción que necesitan mejoras.
-El docente puede constatar las competencias logradas por sus alumnos a nivel personal y grupal.
-Aporta evidencias de habilidades, destrezas y logros alcanzados.

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presenta las mismas tanto para el aspecto de enseñanza como el del aprendizaje

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Las rúbricas en la evaluación de competencias | iddocente.com

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Las rúbricas en la evaluación de competencias contienen una tabla de doble entrada donde se describen criterios de logro con respecto a una tarea

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Definimos la misma como el diseñar instrumentos en los que el estudiante demuestre con ejecuciones (evidencias) que puede realizar las tareas de la competencia exigida.

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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El control de factores externos es uno los problemas a los que nos enfrentamos en la gestión del desempeño laboral y una crítica generalizada a la evaluación de objetivos. Una de las razones principales para que surgiera la evaluación por competencias.

Por qué evaluar por competencias

Para explicar la evaluación de competencias vamos a poner un ejemplo. Un comercial puede no haber llegado a los mismos objetivos que su compañero. ¿Seguro que tener en cuenta solo este criterio es justo para ascender al otro?¿Tendrá que ver el tipo de clientes que ha tenido cada uno?¿Con la zona en la que vende cada profesional?

Resultaría muy complicado contemplar todas estas variables en una evaluación por objetivos, por eso es más sencillo optar la evaluación por competencias. Lo que se pregunta es: ¿el empleado tiene las habilidades necesarias?¿Se ha esforzado?¿Trabaja en equipo?

Está claro que la evaluación por competencias tiene en cuenta potencialidades del empleado y no tanto el desempeño real, pero es más importante que tenga la capacidad como base para desarrollar los aspectos técnicos. El resto podrá suplirse con formación, planes de carrera, etcétera. Además aquí será clave dar un buen feedback.

Evaluación por competencias, ¿en qué consiste?

La evaluación por competencias es un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y el futuro del trabajador. Es decir, considera que un trabajador con mejores competencias y habilidades acabará siendo más competente que uno con solo más experiencia. Esta idea se enmarca en un cambio más amplio en la evaluación del desempeño: se ha pasado de fijarse en el pasado a fijarse en el futuro.

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Beneficios de la evaluación por competencias

Las competencias son cualitativas, pero la evaluación puede ser cuantitativa

Por ejemplo, se puede puntuar el trabajo en equipo. No obstante, también toma la forma de evaluación informal, ante la dificultad de ponderar cualidades. Lo más frecuente es que este tipo de evaluación por competencias utilice los métodos de evaluación 360 o de .

La evaluación 360 es un tipo de evaluación del desempeño integral que se centra en las relaciones que tiene el empleado. Los resultados se obtienen del feedback que dan sus jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y hasta sus compañeros.

La evaluación por competencias permite conocer el método de trabajo

Otro de los beneficios de la evaluación de competencias es que permite conocer el método de trabajo. Mientras que la evaluación de objetivos se preocupaba por el qué se ha conseguido, la evaluación por competencias valora más el cómo se ha llegado a ello.

La evaluación por competencias permite conocer la eficacia de la formación

Gracias a que se fija en el método, la evaluación por competencias permite hacer hincapié en el desarrollo del empleado y crear un sistema de formación que le permita mejorar.

Precisamente un estudio de Deloitte mostraba que los empleados deben renovar sus conocimientos cada año. Ante este ritmo es más necesario que nunca fomentar la formación de los trabajadores. Con este problema en mente muchas empresas deciden evaluar ese aspecto tan importante, la formación.

Cómo hacer una buena evaluación por competencias

Definir las competencias a evaluar

Lo primero que deberemos hacer antes de realizar la evaluación por competencias es determinar qué competencias queremos analizar, es decir qué parámetros nos servirán para valorar al trabajador. Estas deben ser adecuadas al puesto de trabajo, al rol, etcétera.

Algunos ejemplos de competencias son: liderazgo, empoderamiento, integridad, rendimiento orientado al cliente, y un largo etcétera. Unas competencias que podemos contemplar por criterios numéricos de puntuación, por ejemplo.

Planificar las fechas de la evaluación por competencias

Planificar las fechas de las evaluaciones resulta clave para no sobrecargar a los trabajadores ni los mánagers. La idea es encuadrar las evaluaciones en épocas de trabajo con menor carga. También es importante planificar la frecuencia con la que se harán este tipo de evaluaciones, así como la frecuencia del feedback.

Las nuevas tendencias apuntan a los beneficios de apostar por la evaluación continua. Algo que no solo sirve para detectar anomalías y atajar problemas a tiempo, sino para que el empleado vea que se le realiza un seguimiento con el objetivo de que crezca en la empresa o se sienta más acompañado y pueda expresar sus dudas e ideas.

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Contar con un sistema adecuado para hacer la evaluación

El sistema de evaluación por competencias resulta igualmente clave. Un punto en el que un módulo de evaluaciones del desempeño de un software de Recursos Humanos puede ser de gran ayuda. Se trata de una plataforma que no solo es capaz de crear informes a largo plazo y mejorar la gestión de las evaluaciones, sino que agiliza el feedback e incluso el propio diseño de la evaluación.

En cuanto a las competencias, el módulo cuenta específicamente con una sección de competencias habituales y elegibles que podemos asociar a nuestros perfiles de trabajo. También resulta muy sencillo asignar responsables, evaluadores, plazos, crear alertas, etcétera. Además, cuenta con diversos tipos de evaluaciones, de manera que es fácil adaptarlo a las necesidades de la compañía.

Explicación y comunicación de la evaluación por competencias

Resulta imprescindible que se comprenda tanto el funcionamiento del software de evaluación de competencias como las razones por las que se realiza la evaluación. Esto debe comunicarse a los empleados mediante los canales necesarios (reuniéndose con los trabajadores, enviando una comunicación formal, etcétera).

Es importante, además, que la evaluación no sea vista como un examen. Aquí la evaluación por competencias tiene una clara ventaja respecto de otros tipos de evaluaciones del desempeño pues, al centrarse en las competencias, quita en cierto modo la presión de los objetivos.

Hemos elaborado una guía sobre la importancia del feedback en las evaluaciones de desempeño. Y es que, la verdad, es un factor igual o más importante que el propio sistema o método en sí. La forma en la que se comunica las fortalezas o debilidades del trabajador es clave para ayudarle a potenciar su talento.

Feedback de los resultados de la evaluación por competencias

El paso final de la evaluación por competencias es la explicación de los resultados. Es clave dar un buen feedback. Hablar de competencias y habilidades, además, puede resultar mucho más personal que hacerlo de objetivos. Para saber cómo dar un buen feedback puedes consultar el ejemplo de grandes empresas en nuestro webinar.

VER VIDEO: FEEDBACK Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOConoce los casos de empresas como Amazon, Facebook, Dell y otras más

Ejemplo de evaluación por competencias de Dell

Pero vayamos con un ejemplo práctico de evaluación por competencias: la empresa de ordenadores Dell tenía un sistema de gestión del desempeño al más clásico estilo que había empezado a dar problemas.

El punto de partida de Dell

Los trabajadores tenían que justificar actividades muy concretas, imposibles de recordar en el último año, y el clima laboral no era nada positivo.

Los empleados tenían unos objetivos individuales que les obligaban a competir con sus compañeros para obtener mejor puntuación en un ranking.

Además, el principal problema fue la falta de desarrollo del personal. Un problema de mayor importancia en el mundo tecnológico donde el ciclo de renovación de la formación es más corto que en otros ámbitos profesionales.

La implementación de la evaluación por competencias en Dell

El nuevo modelo de evaluación por competencias empezó con un incremento de las reuniones, de una vez al año a una vez cada tres meses. En esas reuniones, manager, empleado y responsables de formación acuerdan un plan de desarrollo.

El objetivo es que el empleado pruebe ese plan formativo durante los tres meses siguientes para ver si es útil, si lo realiza adecuadamente o si es necesario incrementar la formación en algunos aspectos concretos. Estos planes se centran en las competencias necesarias para el puesto, además los trabajadores tienen libertad para proponer competencias a desarrollar durante estas reuniones.

Después de los tres meses se evalúa la formación. En caso de ser evidente que el plan formativo no era útil se modifica, si no lo ha llevado a cabo el empleado recibirá un aviso y si lo llevó a cabo será positivamente juzgado.

El sistema imita los modelos agile de la creación de software. La constante prueba y creación de planes permite elegir cuál es el más óptimo para llevar a cabo

El empleado tiene voz en la elección de la formación porqué conoce sus necesidades formativas de primera mano.

Todo este plan culmina a final de año con la evaluación del talento. Una evaluación final que sigue el modelo 360. Dentro de esta evaluación los responsables directos valorarán el cumplimiento de la formación y la adecuación del empleado con las competencias requeridas, algo que se había estado comprobando poco a poco con cada reunión.

Esquema de evaluación por competencias de Dell
Los resultados de Dell con la evaluación por competencias

El sistema ha generado una actitud positiva en los empleados. Además, tanto los objetivos, que ahora son comunes, como las evaluaciones 360 han conseguido resolver el problema de la falta de trabajo en equipo y la competitividad agresiva que tenía la empresa.

Por otro lado, ya no se echa en falta la ayuda del nivel ejecutivo y gerencial. Los empleados se sienten apoyados y aprenden cómo mejorar su método de trabajo. Como hemos señalado, la evaluación por competencias es más útil para este aspecto.

No obstante, se trata de un proceso que consume tiempo, además de ser un sistema complejo que requiere más organización. Uno de los problemas más importantes se dan en las reuniones en las que se planifica la formación. Por un lado, necesitan colaborar y llegar a un acuerdo un mínimo de tres personas, lo que hace difícil alcanzar un plan de desarrollo acorde.

En definitiva, la evaluación por competencias se trata de un modelo cada vez más común que tiene importante beneficio s. ¿Considerarías implementarlo o ya lo has hecho?

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Evaluación por Competencias | 3 razones de peso para implementarla

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El control de factores externos es uno los problemas a los que nos enfrentamos en la gestión del desempeño laboral y una crítica generalizada a la evaluación de objetivos. Una de las razones principales para que surgiera la evaluación por competencias. Para explicar la evaluación de competencias vamos a poner un ejemplo.