# data[].attributes.headline
FOAD) peut être une solution de formation

# data[].attributes.subject
FOAD) peut être une solution de formation

# data[].attributes.attachment_link.title
Formation ouverte et à distance (FOAD) : des apprentissages en toute souplesse - Akto

# data[].attributes.attachment_link.description
Les formations ouvertes et à distance (FOAD) font appel à des technologies digitales...

# data[].attributes.body
AKTO propose des financements spécifiques à destination des organismes de formation en alternance et centre de formations d’ apprentis (OFA / CFA) :

# data[].attributes.attachment_link.title
3 dispositifs de financement pour favoriser l’alternance et la mobilité des jeunes ! - AKTO

# data[].attributes.attachment_link.description
AKTO propose des financements spécifiques à destination des organismes de formation en…

# data[].attributes.headline
Abondement régional du CPF en Normandie dans les secteurs paramédical, social et médico-social

# data[].attributes.subject
Abondement régional du CPF en Normandie dans les secteurs paramédical, social et médico-social

# data[].attributes.body
la Région Normandie finance les formations délivrant un diplôme d'État dans les secteurs paramédical, social et médico-social

# data[].attributes.attachment_link.title
Abondement régional du CPF en Normandie dans les secteurs paramédical, social et médico-social - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
France Travail encadre la RFFT et l'aide à la mobilité

# data[].attributes.subject
France Travail encadre la RFFT et l'aide à la mobilité

# data[].attributes.body
Outre-mer : dispositif spécifique pour les demandeurs d'emploi réalisant des formations dans des pays proches

# data[].attributes.attachment_link.title
Outre-mer : dispositif spécifique pour les demandeurs d’emploi réalisant des formations dans des pays proches - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.body
La CNSA, en lien étroit avec la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS), soutient le développement de plateformes sur les métiers de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

# data[].attributes.attachment_link.title
Plateformes des métiers de l’autonomie | CNSA.fr

# data[].attributes.attachment_link.description
À la suite d’un appel à projets « Cap sur les métiers de l’autonomie » lancé par la CNSA en lien avec la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS), la Caisse soutient 20 plateformes d’accompagnement vers les métiers de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées dans les territoires. Le but est d’assurer un meilleur pilotage des besoins et des réponses en termes de ressources humaines, au plus près des personnes.

# data[].attributes.body
Formation infirmière et travail social : deux réformes majeures qui transforment les métiers du soin et de l'accompagnement

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le secteur sanitaire et social connaît une évolution réglementaire majeure. À compter de la rentrée de septembre 2026, deux réformes structurelles entreront simultanément en vigueur : la refondation du diplôme d'État d'infirmier et la rénovation des diplômes du travail social. Pour les employeurs et les professionnels du secteur, ces évolutions ne sont pas sans conséquences. Elles redessinent les compétences attendues, actualisent les parcours de formation et introduisent de nouvelles exigences en matière de recrutement et de développement des compétences. Présentation des points essentiels à connaître.

Refondation du diplôme d'infirmier : une formation actualisée

Le référentiel de formation des infirmiers date de 2009. En près de quinze ans, les besoins en santé ont profondément changé : développement des maladies chroniques, montée de la prévention, complexification des parcours de soins, enjeux de coordination entre professionnels. C'est pour répondre à ces nouvelles réalités que la formation a été entièrement repensée.

Attendue depuis plusieurs années, cette réforme entrera en vigueur à la rentrée de septembre 2026, sur la base de textes réglementaires publiés entre décembre 2024 et février 2026.

Un programme actualisé en profondeur

La formation conserve sa durée de 3 ans (6 semestres), pour un diplôme de niveau licence (180 ECTS). Le programme a toutefois été profondément restructuré :

4 620 heures de formation au total ;

2 310 h de formation clinique (stages), 1 890 h d'enseignement théorique, 420 h de travail personnel ;

66 semaines de stage au total, avec un encadrement formalisé par un tuteur infirmier diplômé ;

Des stages diversifiés : milieux hospitaliers, cabinets libéraux, structures médico-sociales, santé scolaire, etc.

Le référentiel de compétences s'articule autour de 5 domaines :

1. Sciences infirmières et raisonnement clinique ;

2. Pratiques cliniques infirmières, qualité et gestion des risques ;

3. Prévention et promotion de la santé ;

4. Communication, travail en équipe et leadership ;

5. Démarche scientifique, initiation à la recherche et méthodologie.

Le numérique et les enjeux environnementaux y font également leur entrée, reflétant les réalités actuelles de l'exercice infirmier.

Des parcours spécifiques pour élargir l'accès à la profession

La réforme prévoit des voies d'accès adaptées à différents profils, dans un secteur où les besoins en recrutement restent significatifs :

Les aides-soignants expérimentés (3 ans d'expérience sur 5 ans, avec accord de l'employeur) pourront intégrer directement la 2e année via un parcours de 420 heures centré sur le passage du rôle d'aide-soignant à celui d'infirmier ;

Les professionnels paramédicaux de niveau 6, les étudiants en filières MMOP (médecine, maïeutique, odontologie, pharmacie) ou les infirmiers diplômés hors UE/EEE bénéficieront des dispenses d'UE, d'examens ou de stages en fonction de leurs parcours antérieurs ;

Un report d'entrée en formation sera possible jusqu'à 3 ans. Il est accordé automatiquement dans certaines situations (maternité, paternité, refus de congé formation, garde d'enfant de moins de 3 ans) ou à titre exceptionnel.

Ce que cela impliquera pour les employeurs

Les structures qui accueilleront des étudiants infirmiers en stage seront soumises à des règles de conventionnement et d'encadrement précises. La présence d'un tuteur infirmier diplômé sera obligatoire, et une convention de stage devra être signée entre toutes les parties.

Une période transitoire est prévue jusqu'au 1er septembre 2028 : dans l'attente de la mise en place des nouvelles instances partenariales entre instituts de formation et universités, les lieux de stage seront définis par le directeur de l'institut. Les étudiants déjà engagés dans leur formation à la rentrée 2026 resteront soumis aux dispositions de l'arrêté de 2009.

Les diplômes du travail social entrent dans une nouvelle phase

Avant la réforme, plusieurs limites avaient été identifiées.

D'un côté, des diplômes de niveau réel bac+3 officiellement reconnus en bac+2, avec des conséquences directes sur la reconnaissance salariale et les perspectives de mobilité.

De l'autre, un cloisonnement fort entre les filières, un décalage entre les contenus de formation et les réalités du terrain, ainsi que des tensions de recrutement persistantes.

Face à la complexité croissante des situations sociales et à la tension sur les effectifs, une réforme en profondeur s'imposait.

5 diplômes refondus et un calendrier en deux temps

Des arrêtés du 6 octobre 2025 ont redéfini les conditions d'accès, les contenus et les modalités de délivrance de cinq diplômes d'État :

Transcription textuelle

Rentrée 2026 Rentrée 2027

Pour les quatre premiers diplômes, la formation représentera 3 442 heures (1 517 h théoriques + 1 925 h de pratique sur 55 semaines). Pour le DECESF, le cursus sera de 1 104 heures (544 h théoriques + 560 h de pratique sur 16 semaines), avec une entrée en vigueur décalée à la rentrée 2027.

Des formations standardisées pour des parcours plus ouverts

La réforme introduit une structure commune à tous les diplômes, organisée en 4 blocs de compétences. Ce changement structurel facilite les passerelles entre filières et rend les parcours de formation beaucoup plus lisibles.

Parmi les évolutions notables :

Suppression du mémoire, remplacé par une épreuve finale conclusive ;

Généralisation du contrôle continu ;

Introduction de nouvelles compétences : réflexivité, éthique, compétences psychosociales, numérique, enjeux environnementaux et démographiques ;

Accompagnement pédagogique individualisé renforcé ;

Ouverture à des profils adultes ou atypiques : accès possible sans baccalauréat, sous conditions (interruption d'études depuis au moins 2 ans, 20 ans minimum), en complément de la voie classique.

Les impacts à anticiper pour les employeurs

La reconnaissance des diplômes de grade licence (niveau 6 RNCP) et l'ouverture des accès à la formation entraîneront plusieurs évolutions à prendre en compte dans la gestion des équipes :

Des profils plus qualifiés sur l'analyse, la rédaction de rapports et le travail en réseau, avec une maîtrise du terrain qui se construira progressivement en début de prise de poste. Un tutorat renforcé à l'intégration est à envisager ;

Un vivier de recrutement élargi grâce à l'ouverture des conditions d'admission, avec des profils issus de parcours variés ou de reconversion, impliquant un accompagnement à l'intégration adapté ;

Une évolution des attentes salariales, en lien avec la reconnaissance du grade licence, et des perspectives d'évolution de carrière plus marquées de la part des diplômés ;

Des mobilités internes facilitées, les passerelles entre diplômes ouvrant des possibilités de réorientation au sein des organisations, avec une rotation des effectifs à anticiper.

Ces impacts varieront selon les types de structures : protection de l'enfance, médico-social, petite enfance, insertion professionnelle. Chaque secteur dispose de ses propres enjeux en matière d'encadrement et de montée en compétences interne.

Ces deux réformes modifient les conditions de qualification des professionnels relevant du champ de compétences de l'OPCO Santé. Elles généreront de nouvelles demandes de financement, des parcours de reconversion plus variés et une évolution de la typologie des dossiers instruits.

Face à ces évolutions, l'OPCO Santé vous accompagne pour instruire vos demandes de financement, structurer vos plans de développement des compétences et répondre à vos questions sur ces nouvelles dispositions.

Besoin d'informations complémentaires ?

Vous pouvez joindre nos conseillers au 04 13 68 00 15, du lundi au jeudi de 8h30 à 17h30 et le vendredi de 8h30 à 15h30.

# data[].attributes.attachment_link.title
Réforme 2026 : ce qui change pour la formation infirmière et le travail social

# data[].attributes.attachment_link.description
À compter de septembre 2026, deux réformes entrent en vigueur : la refondation du diplôme infirmier et la rénovation des diplômes du travail social. L'OPCO Santé fait le point.

# data[].attributes.body
Pour mieux les appréhender, les portraits cartographiques réalisés par Centre Inffo présentent les données socio-démographiques, partenariales, du marché de la formation- Région Hauts-de-France, a été mise à jour en avril 2026.

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Ressources documentaires de la formation

# data[].attributes.attachment_link.title
Ressources documentaires de la formation

# data[].attributes.attachment_link.description
Ressources documentaires de la formation.

# data[].attributes.attachment_link.title
Zoom sur les dernières parutions - 30 avril 2026 - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
Être à jour de la réglementation de la formation professionnelle en 2026

# data[].attributes.subject
Être à jour de la réglementation de la formation professionnelle en 2026

# data[].attributes.headline
Innover en formation est-il vraiment possible ?

# data[].attributes.subject
Innover en formation est-il vraiment possible ?

# data[].attributes.attachment_link.title
Innover en formation est-il vraiment possible ? - Digiformag

# data[].attributes.attachment_link.description
Chroniques d’un Directeur Pédagogique – Épisode 3 Cet article s’inscrit dans le cadre des chroniques d’un Directeur pédagogique. Il s’agit ici d’un point

# data[].attributes.headline
La formation et l'apprentissage à la recherche d'un nouveau cap

# data[].attributes.subject
La formation et l'apprentissage à la recherche d'un nouveau cap

# data[].attributes.attachment_link.description
Émise par le groupe parlementaire Gauche démocrate et républicaine, la proposition de loi visant à renforcer la protection des mineurs en formation professionnelle est arrivée en discussion en séance publique…

# data[].attributes.headline
Les enseignants veulent des formations pratiques

# data[].attributes.subject
Les enseignants veulent des formations pratiques

# data[].attributes.attachment_link.title
Les enseignants veulent des formations pratiques - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.attachment_link.title
La VAE inversée : une réponse à la pénurie de compétences

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez la VAE inversée, ses explications détaillées, expérimentation REVA, et les dernières actualités de Mai 2023.

# data[].attributes.headline
Innovation mars-avril 2026 – Comprendre les IA génératives

# data[].attributes.subject
Innovation mars-avril 2026 – Comprendre les IA génératives

# data[].attributes.attachment_link.title
Édito innovation mars-avril 2026 – Comprendre les IA génératives - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
L'intelligence artificielle, un levier d'engagement dans la formation

# data[].attributes.subject
L'intelligence artificielle, un levier d'engagement dans la formation

# data[].attributes.attachment_link.title
L’intelligence artificielle, un levier d’engagement dans la formation - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
Formats pédagogiques dopés à l'IA : une réponse aux défis de la formation

# data[].attributes.subject
Formats pédagogiques dopés à l'IA : une réponse aux défis de la formation

# data[].attributes.attachment_link.title
Formats pédagogiques dopés à l’IA : une réponse aux défis de la formation (baromètre Edflex ) - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
L'Afest, une démarche pédagogique au cœur du travail

# data[].attributes.subject
L'Afest, une démarche pédagogique au cœur du travail

# data[].attributes.attachment_link.title
L’Afest, une démarche pédagogique au cœur du travail - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
La formation et l'apprentissage à la recherche d'un nouveau cap

# data[].attributes.subject
La formation et l'apprentissage à la recherche d'un nouveau cap

# data[].attributes.attachment_link.description
Émise par le groupe parlementaire Gauche démocrate et républicaine, la proposition de loi visant à renforcer la protection des mineurs en formation professionnelle est arrivée en discussion en séance publique…

# data[].attributes.headline
AFEST : entre sobriété juridique et puissance opérationnelle

# data[].attributes.subject
AFEST : entre sobriété juridique et puissance opérationnelle

# data[].attributes.attachment_link.title
AFEST : entre sobriété juridique et puissance opérationnelle - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles

# data[].attributes.headline
L’IA transforme l’évaluation des compétences

# data[].attributes.subject
L’IA transforme l’évaluation des compétences

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Dans la formation professionnelle comme dans l'enseignement supérieur, elle est désormais omniprésente : aide à la rédaction, structuration d'analyses, génération de synthèses, préparation aux oraux...
L'IA n'est déjà plus vraiment un gadget ou un sujet de curiosité.
Elle est déjà un outil de production intellectuelle utilisé par de plus en plus d'actifs.
Selonle baromètre du numérique 2026, près de 50 % d'entre eux déclarent utiliser l'IA générative, dont plus d'un tiers quotidiennement.

Et cela a des impacts sur comment elle transforme notre manière d'apprendre... et d'évaluer !

L'IA : un défi aux protocoles d'évaluation

La vitesse à laquelle l'IA et les technologies transforment les métiers explose les cadres d'évaluation traditionnels, pourtant encore largement dominés par des méthodes héritées du XIXe siècle. Dans la plupart des formations, on continue à privilégier des contrôles de connaissances standardisés (QCM, dissertations, examens théoriques), des outils conçus pour une époque où la mémorisation primait sur l'adaptabilité. À l'inverse, les mises en situation professionnelle, qui testent la capacité à agir dans un monde en mouvement, restent souvent l'exception.

A mon échelle, j'ai constaté un phénomène inquiétant : dans les livrables préparés en asynchrone par les stagiaires (dossiers, synthèses, analyses...) ou même dans la préparation d'oraux, la qualité réflexive se détériore, malgré une amélioration superficielle de la forme. En clair, les documents sont mieux structurés, mieux rédigés, mais leur profondeur d'analyse, leur originalité et leur ancrage dans une réflexion personnelle diminuent. Pire, un écart croissant apparaît entre le contenu écrit (souvent lissé, générique) et la performance à l'oral, où les lacunes conceptuelles ou méthodologiques resurgissent.

Ce constat n'est pas isolé : des enseignants universitaires et des formateurs rapportent des signaux identiques. Une enquête internationale révèle que 90 % des enseignants estiment que l'IA, utilisée sans encadrement pédagogique clair, peut affaiblir la pensée critique. La recherche académique confirme cette ambivalence : les outils génératifs améliorent la qualité formelle des productions, mais risquent de réduire l'engagement cognitif profond si l'apprenant délègue l'effort analytique à la machine.

👉 Ce phénomène est connu en psychologie cognitive sous le nom de cognitive offloading : externaliser une tâche mentale à un outil (comme l'IA) peut diminuer l'effort d'élaboration nécessaire à un apprentissage en profondeur. L'IA n'est pas en cause : c'est l'externalisation non maîtrisée de la réflexion qui pose problème.

Ce que cela révèle sur nos modèles d'évaluation

Les travaux de Guy Le Boterf ou de Philippe Perrenoud rappellent qu'une compétence ne se limite pas à produire une réponse correcte.
Elle correspond à la capacité de mobiliser des ressources de manière pertinente dans une situation donnée.

Or, dans un monde où produire un texte structuré devient simple, une question se pose :
Évaluons-nous la compétence... ou la qualité d'un livrable ?
Dans l'enseignement supérieur, certaines universités ont déjà dû adapter leurs modalités d'évaluation : davantage d'oraux, de mises en situation, de contrôles en direct.
Des chercheurs ont même proposé une"AI Assessment Scale" pour définir différents niveaux d'intégration autorisée de l'IA dans les travaux évalués.

L'enjeu devient clair : mesurer l'appropriation réelle, pas seulement la production.

Un risque pédagogique : l'illusion de maîtrise

Lorsqu'un outil génère une analyse claire et structurée, le cerveau peut confondre plusieurs choses :

Cette confusion crée une illusion de compétence.

Dans les jurys, cela devient par exemple de plus en plus visible : le document paraît solide, une présentation orale parait structurée, mais le candidat peine à expliquer certains choix ou à approfondir son raisonnement dès qu'il est challengé.

Externaliser sa réflexion pour réussir un examen peut malgré tout fonctionner à court terme.
Mais à moyen terme, cela fragilise la capacité à défendre son travail, ajuster sa posture, ou décider en situation réelle.

Interdire ou encadrer ?

Interdire l'IA serait naïf.
Ne rien cadrer serait dangereux.

Plusieurs évolutions et ajustements sont possibles au niveau des certificateurs. Bien entendu, il. ne s'agit pas d'une formule magique, mais d'éléments de réflexion à intégrer selon son contexte. Il est évident que dans une filière technique on n'attendra pas nécessairement les mêmes choses que sur une formation de manager, par exemple.

Plusieurs leviers pour ne plus être passif face à l'IA :

Diversifier les preuves de compétence (écrit + oral + mise en situation)

Évaluer le processus de production autant que le produit final

Former à l'usage critique de l'IA dès le démarrage des parcours

Accompagner les jurys dans ces nouveaux repères

L'IA, comme un révélateur

L'IA agit comme un révélateur qui met en lumière une scission finalement assez ancienne dans la formation professionnelle :

👉 Valoriser la production visible
👉 Ou développer la pensée invisible

Dans un environnement où produire devient de plus en plus facile, la valeur se déplace vers :

Le discernement

La responsabilité

La capacité à argumenter

l'appropriation réelle

La vraie question pour le certificateur ne doit donc plus être :
"Faut-il interdire l'IA ?"
Mais bien :
"Comment évaluer encore la compétence quand produire un livrable n'est plus une preuve suffisante ?"

Repenser l'évaluation à l'ère de l'IA n'est pas un sujet technologique : c'est une thématique profondément pédagogique.
Et philosophique ?

# data[].attributes.attachment_link.title
L'IA transforme l'évaluation des compétences - Digiformag

# data[].attributes.attachment_link.description
L'intelligence artificielle s'est invitée dans les pratiques pédagogiques à une vitesse inédite. Dans la formation professionnelle comme dans

# data[].attributes.headline
Décret du 6 juin 2025 : 6 mois après, les 5 leçons pour sécuriser votre dossier RS/RNCP

# data[].attributes.subject
Décret du 6 juin 2025 : 6 mois après, les 5 leçons pour sécuriser votre dossier RS/RNCP

# data[].attributes.attachment_link.title
Décret du 6 juin 2025 : 6 mois après, les 5 leçons pour sécuriser votre dossier RS/RNCP - Digiformag

# data[].attributes.attachment_link.description
6 mois après le décret 2025-500, quels sont les pièges à éviter pour vos dossiers RS/RNCP ? Moyens pédagogiques, communication, pilotage : découvrez les retours d’expérience et conseils d’experte pour réussir votre certification.

# data[].attributes.body
Les avantages de la VAE

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un dispositif de reconnaissance de l'expérience professionnelle. Il permet à chacun de transformer ses compétences, acquises durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), sans avoir nécessairement à suivre une formation (articles L6411-1 à L6423-2 du Code du travail).

Comment fonctionne la VAE ?

La conversion de l'expérience acquise en une certification n'est pas " automatique " : la démarche repose en effet sur un travail personnel de description des activités exercées en lien avec la certification visée, conclu par un entretien avec un jury qui examine le dossier constitué à cet effet pour valider tout ou partie de la certification.

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation (initiale, continue ou en apprentissage).

La VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF), du Plan de développement des compétences de l'entreprise ou d'un congé pour VAE. La démarche de VAE peut-être précédée d'un bilan de compétences, afin d'aider le candidat à faire un état des lieux de son expérience professionnelle et de ses compétences.

Pour le particulier

La VAE vous permet de :

faire reconnaître officiellement vos compétences par l'obtention d'une certification ;

mettre en cohérence cette certification avec votre niveau de responsabilité ;

obtenir un niveau de qualification vous permettant d'accéder à une formation d'un niveau supérieur (ou de vous inscrire à un concours) ;

améliorer votre employabilité et sécuriser votre parcours professionnel ;

envisager une évolution professionnelle : augmentation, promotion, changement d'emploi (toutefois, si vous êtes salarié et que vous obtenez une certification par la VAE, votre employeur n'a pas d'obligation de reconnaissance financière) ;

développer votre confiance en vous.

Pour l'employeur

En tant qu'employeur, vous pouvez soutenir vos salariés dans leur démarche individuelle de VAE ou mettre en place un projet collectif de VAE dans votre entreprise.

La VAE présente, quoi qu'il en soit, plusieurs atouts pour l'entreprise. Ce dispositif :

favorise le développement personnel et professionnel de vos salariés, ainsi que leur mobilité ;

accroît le niveau d'expertise de votre organisation ;

s'avère un excellent levier de dialogue social, lorsque la VAE s'insère, dans un format collectif, dans la politique de formation de l'entreprise et éventuellement dans son plan de développement des compétences ;

favorise la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La VAE donne en effet de la visibilité aux compétences détenues par les salariés, facilitant ainsi l'identification des compétences manquantes ou à renforcer dans l'entreprise ;

peut vous permettre d'accéder à des marchés qui nécessitent la détention par les salariés de certaines certifications.

La VAE à l'initiative du salarié

La VAE sur le temps de travail ou en dehors

Vous pouvez suivre une action d'accompagnement à la VAE, soit :

hors temps de travail, en mobilisant les droits acquis sur votre CPF ou à vos frais (voir le chapitre " Quel financement pour la VAE ? ") ;

en tout ou partie sur votre temps de travail. Vous devez alors obtenir l'autorisation préalable de votre employeur (congé VAE) et lui demander son accord sur le calendrier de l'action que vous avez choisie.

L'autorisation d'absence pour une VAE sur le temps de travail

Vous devez formuler votre demande par écrit auprès de votre employeur au moins 60 jours avant le début de l'action de VAE concernée, en y joignant tout document attestant de la recevabilité de votre candidature auprès de l'organisme certificateur (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).

Votre employeur dispose de 30 jours calendaires (de date à date) pour vous notifier sa décision (l'absence de réponse dans ce délai vaut accord). L'employeur ne peut pas refuser ce congé, mais il peut le reporter de 6 mois au maximum pour des raisons de service, en motivant ce report.

Ce congé peut être rémunéré, mais ce n'est pas une obligation pour l'employeur.

La durée de l'autorisation d'absence pour une VAE sur le temps de travail

La durée maximale de ce " congé VAE " est de 24 heures, consécutives ou non. Ce congé vous permet de vous absenter pendant le temps de travail, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d'un accompagnement à la préparation de votre validation.

À noter : Si vous avez déjà mobilisé ce congé dans l'entreprise qui vous emploie, vous ne pourrez renouveler votre demande qu'après un délai d'un an (ce délai de franchise ne s'applique pas si vous devez passer une évaluation complémentaire pour l'obtention de la totalité de la certification visée.)

La VAE à l'initiative de l'employeur

En tant qu'employeur, vous pouvez mettre en place un projet collectif de VAE dans le cadre du Plan de développement des compétences de votre entreprise. Cette démarche vise plusieurs salariés en même temps, afin de leur permettre l'obtention d'une même certification ou de certifications différentes. Vous devez obligatoirement obtenir leur consentement préalable.

Le dispositif " Pro-A " (reconversion ou promotion par l'alternance) peut également être mobilisé pour un accompagnement à la VAE ou pour une formation mise en œuvre dans le cadre d'une démarche de VAE, si elle vise l'une des certifications éligibles dans le cadre d'un accord de branche.

À noter : le refus du salarié de consentir à une VAE ne constitue . ni une faute ni un motif de licenciement

Pour le candidat

Un projet de VAE individuelle comprend 4 étapes principales :

1. Quel diplôme ou quelle certification choisir avec la VAE ?

En tant que candidat, vous définissez la certification - diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle ( CQP) obligatoirement inscrit au RNCP - correspondant le mieux à vos compétences ou expériences. inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles ( RNCP)

Il est important de vous informer en amont sur le déroulement du processus de validation et de vous faire aider dans ce projet. N'hésitez pas à contacter un conseiller en évolution professionnelle (CEP) ou un centre de conseil sur la VAE (ou point relais conseil, PRC), présent dans chaque région, pour vérifier la faisabilité de votre projet et vous guider dans vos démarches.

2. Le dépôt du dossier de candidature

Après avoir identifié l'organisme qui délivre la certification choisie (ministère, chambre de commerce et d'industrie, chambre de métiers et de l'artisanat, organisme de formation public ou privé, branche professionnelle), contactez-le pour valider définitivement votre choix et prendre connaissance de la procédure spécifique de VAE pour cette certification.

Retirez et remplissez ensuite une " demande de recevabilité " (dit " livret 1 " ou Cerfa 12818*02) que vous retournez à l'organisme certificateur Ce dossier permet de vérifier que votre candidature remplit bien toutes les conditions requises pour la certification visée.

L'organisme certificateur vous notifie sa décision dans les deux mois à compter de la réception de votre dossier complet (vous devez lister vos expériences et joindre les justificatifs requis). L'absence de réponse au terme de ce délai vaut décision d'acceptation. La notification comprend le résultat de l'analyse des écarts entre les activités que vous avez déclarées et le référentiel d'activités de la certification visée. Elle peut comporter des recommandations relatives aux formations complémentaires nécessaires.

À noter : Dans le cadre de l'évolution de l'épidémie de Covid-19, le délai de réponse du service compétent est suspendu jusqu'à un mois après la fin de l'état d'urgence sanitaire. Il peut être reporté pour la durée restant à courir avant cette période, à la fin de la suspension.

Si votre demande est acceptée, l'organisme certificateur précise la durée de validité de la recevabilité et vous propose au moins une date de session d'évaluation dans les 12 mois suivant la date d'envoi de la notification.

3. La rédaction du dossier de VAE

Vous rédigez le dossier de VAE (dit " livret 2 ") qui sera soumis au jury, en décrivant en détail vos compétences, savoir-faire et savoir-être, afin de démontrer que vous disposez bien des aptitudes requises. Cette étape demande un réel investissement personnel. Pensez à planifier un temps de travail régulier, qu'il faudra intégrer dans l'organisation de votre vie personnelle et professionnelle jusqu'au passage devant le jury.

4. Le passage devant le jury

Le dossier de VAE est étudié par un jury composé d'enseignants, de formateurs et de professionnels du secteur concerné par la certification visée. Le jury peut vous proposer un entretien et/ou une mise en situation professionnelle pour compléter l'étude de votre dossier.

À l'issue du processus de validation, le jury délivre ou non tout ou partie de la certification. À défaut d'une validation totale, les parties de certification obtenues (les blocs de compétences) sont acquises définitivement. Elles donnent lieu à une attestation de compétences ou un livret de certification et peuvent permettre des dispenses d'épreuves s'il est prévu des équivalences totales ou partielles entre les certifications.

Pour l'employeur en cas de VAE collective

Une VAE collective comprend :

la phase de diagnostic : analyse des emplois et des compétences, identification du public-cible ainsi que la ou les certification(s) susceptibles d'être validées ;

la phase d'avant-projet : définition d'objectifs mesurables et élaboration des conditions de mise en œuvre (chef de projet, référent, communication/information, préparation des candidats, évaluation du budget moyen par candidat en cas de validation totale ou partielle - avec, le cas échéant, des formations complémentaires -, conditions de financement...) ;

la phase de réalisation du projet ;

la phase d'évaluation : bilan qualitatif et quantitatif, étude d'impact (satisfaction des candidats, en fonction des objectifs initiaux ;

la phase de capitalisation/transfert (évolutions nécessaires pour mener un nouveau projet collectif de VAE).

À noter : Lorsqu'elles sont financées par votre entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de VAE sont réalisées en application d'une convention conclue avec le salarié bénéficiaire et l'organisme ou chacun des organismes qui interviennent dans la démarche VAE . La signature de cette convention tripartite par le salarié atteste de son consentement à l'action de VAE, dès lors que sa demande de recevabilité est acceptée. Le document précise les certifications ciblées ainsi que la nature et les conditions de prise en charge des frais.

Outre le Plan de développement des compétences, le CPF et la Pro-A (lors d'une reconversion ou promotion professionnelle), vous pouvez également financer la VAE de votre salarié via :

les fonds de l'alternance ;

le FNE-Formation, dans le cadre des accords d'activité partielle de longue durée ;

l'investissement formation ;

le FPETT.

Pour aller plus loin

Vous pouvez effectuer une VAE pendant un congé de reclassement. Vous percevrez votre rémunération habituelle pendant le congé correspondant à la durée du préavis. Pendant la durée des actions excédant ce préavis et dans la limite de 12 mois, vous percevrez 65 % de votre rémunération brute moyenne au titre des 12 derniers mois précédant la notification de licenciement.

# data[].attributes.attachment_link.title
La validation des acquis de l'expérience (VAE) : une autre voie d'accès au diplôme et à la certification professionnelle - Akto

# data[].attributes.attachment_link.description
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un dispositif de reconnaissance de l'expérience professionnelle. Il permet à chacun de transformer ses compétences, acquises durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), sans avoir nécessairement à suivre une formation (articles L6411-1 à L6423-2 du Code du travail).

# data[].attributes.body
En 2024, le reste à charge était de 100€. En 2025, il a été revalorisé à 102.33€.

Reste exonérer de ce reste à charge, les demandeurs d'emploi et les abondements des entreprises versés à leurs employés.

Ce reste à charge sera revalorisé chaque année en fonction de l'évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation (hors tabac)

# data[].attributes.attachment_link.title
CPF : mauvaise nouvelle, voici le nouveau montant du reste à charge de vos formations en 2025

# data[].attributes.attachment_link.description
Depuis le 1er janvier, financer sa formation coûte un peu plus cher. Désormais, le reste à charge est de 102,23 euros au lieu de 100 euros.

# data[].attributes.headline
Aides à l'apprentissage : la nouvelle réforme pour 2025.

# data[].attributes.subject
Aides à l'apprentissage : la nouvelle réforme pour 2025.

# data[].attributes.attachment_link.title
Décret sur les aides à l’apprentissage : le Gouvernement continue de soutenir l’apprentissage | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles

# data[].attributes.attachment_link.description
En 2025, le Gouvernement reconduira par décret une aide pour les employeurs embauchant des apprentis…

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Contexte : La loi " Plein emploi " a posé les bases d'une fusion des deux dispositifs de l'AFPR et de la POEI ( voir notre article) ; un décret a récemment été pris pour en préciser certains points d'application ( voir notre article).
Tenant compte de la fusion, et suppression subséquente de l'AFPR, l'instruction du 22 juillet 2024 est uniquement dédiée à la POEI.

Les principales nouveautés de l'instruction par rapport à celle qui la précède et résultantes de la réforme sont ci-après exposées, en sus du rappel de quelques dispositions constantes entre les deux instructions. Certains ajouts ou précisions rédactionnels non spécialement liés à la fusion des dispositifs sont également signalés.

Sur les destinataires de la POEI

En préambule comme dans la partie de l'instruction relative aux publics concernés par la mesure de POEI, figure le travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée [nouvellement bénéficiaire spécifique de la POEI - à noter que le cas d'une personne en situation de handicap - travailleur handicapé - était envisagé dans l'ancienne instruction, pour certaines dérogations notamment liées à l'horaire de travail du contrat à temps partiel proposé à l'issue du dispositif].

Rémunération en cas de suspension d'un contrat d'insertion pour réaliser une POEI

L'instruction généralise le maintien de la rémunération par l'employeur prévu pour les salariés en CUI ou CDDI lorsqu'ils suspendent leurs contrats pour effectuer une POEI chez un autre employeur [obligation de maintien de la rémunération indiquée précédemment comme exclue pour l'AFPR].

Modalités de mise en œuvre de la POEI

L'instruction présente ainsi les modes de formation qui peuvent être appliqués dans le cadre de la POEI :
" La formation peut être réalisée :

en modalité " 100% tutorat " : la période en entreprise doit être de la durée totale de la POEI [le recours à un tuteur est une évolution du dispositif de POEI ; l'instruction précédente envisageait des cas de tutorat pour l'AFPR] ;

en modalité " formation théorique " auprès d'un organisme de formation (interne ou externe), certifié QUALIOPI, modalité distancielle y compris ;

en modalité " AFEST " dans le cadre du marché national ;

en modalité " hybride " [:] formation théorique au sein d'un organisme de formation avec tutorat ou AFEST.

[Conformément à une récente délibération (voir notre actualité), la durée maximale de la période en entreprise comprise dans la formation pour une POEI (50 %), hors AFEST, n'est plus spécifiée].

La formation réalisée ne peut faire intervenir qu'un seul organisme de formation qu'il soit interne ou externe à l'employeur. Si un module de formation ne peut être réalisé par l'organisme de formation choisi par l'employeur, il appartient à cet organisme de formation de sous-traiter la partie de la formation qu'il ne peut pas réaliser lui-même ".

Il est ajouté que dans le cadre d'une POEI incluant du tutorat, l'employeur doit fournir un plan de développement des compétences par stagiaire.

Prestataires de la formation

Dans le cadre d'un tutorat, il est indiqué que celui-ci peut être réalisé dans un autre établissement de l'entreprise. Dans ce cas, il faut nécessairement un lien juridique entre l'employeur signataire de la convention et l'établissement d'accueil pour la formation (que celui-ci se trouve en France ou à l'étranger). Ce lien garantit que l'employeur aura bien les moyens de mettre en œuvre ou de faire respecter les engagements prévus dans le plan de formation [indication héritée de la fusion, qui était propre à l'AFPR dans la précédente instruction].
L'instruction précise nouvellement les garanties à respecter dans le cadre du choix du tuteur (qui peut être l'employeur lui-même), ainsi que les missions de ce dernier. Elle indique en outre que l'employeur s'engage à remettre au stagiaire une attestation de développement de compétences pour la période réalisée en tutorat.
Elle précise encore que lorsque le tuteur est choisi parmi les salariés de l'entreprise, l'employeur lui laisse le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Emplois concernés à l'issue de la mesure

La fusion des deux dispositifs de la POEI et de l'AFPR a conduit à un remaniement des consignes relatives à la nature et durée du contrat de travail proposé à l'intéressé à l'issue de sa formation POEI. Celui-ci doit être, suivant la nouvelle instruction, soit :

un contrat à durée indéterminée (CDI, CDII, CUI, contrat de professionnalisation) ;

un contrat à durée déterminée (CDD, CUI, CDDI) d'une durée minimale de 6 mois ;

un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou un contrat d'apprentissage d'une durée minimale de 6 mois ;

un contrat à durée déterminée ou un contrat de mission conclu dans le cadre d'un emploi saisonnier d'une durée minimale de 4 mois (au sens du 3° des articles L1242-2 et L1251-6 du Code du travail) ;

un ou plusieurs contrats de mission, d'une durée totale d'au moins six mois dans les neuf mois suivant la formation et en lien étroit avec la POEI ; ces contrats peuvent être conclus également par une entreprise de travail temporaire d'insertion [cette possibilité était prévue pour l'AFPR dans l'instruction remplacée].

Durée de la formation

La thématique fait l'objet d'un sous-niveau.

" La durée de la POEI est variable en fonction de la modalité choisie et/ou du contrat de travail proposé :

si elle se réalise en 100% tutorat ou aboutit à un CDD ou un contrat de mission d'une durée minimale de 4 mois dans le cadre d'un emploi saisonnier, sa durée est limitée à 300 heures ;

si elle se réalise en modalité hybride (organisme de formation interne ou externe + période en tutorat ou AFEST) ou intégralement en organisme de formation interne ou externe, ou dans le cadre de l'AFEST, sa durée est limitée à 450 heures ;

si elle est mise en place pour un stagiaire relevant du Plan d'investissement dans les compétences, avec l'intervention d'un organisme de formation interne ou externe, sa durée est limitée à 600 heures.

La formation avant embauche doit être réalisée dans un délai maximum de 6 mois. Cette condition ne s'applique pas aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés pour lesquels le délai de réalisation peut être adapté ".

La précédente instruction de 2022 mentionnait en principe un financement limité à 400 heures de formation pour les deux dispositifs - sauf initiative régionale dérogatoire validée, dérogations issues de délibérations, ou décision de prise en charge bonifiée financée dans le cadre du PIC.

Plafonnement du montant de l'aide

L'instruction indique que le montant de l'aide est plafonné :

à 5 euros net maximum par heure de tutorat, lorsque la formation est réalisée en tout ou partie en tutorat [plafond propre à l'AFPR sans initiative régionale dérogatoire validée dans l'instruction précédente] ;

au montant du devis établi par l'organisme de formation et validé par France Travail, pour les formations réalisées en organisme de formation interne ou externe à l'entreprise ou en modalité hybride ou dans le cadre de l'AFEST. La prise en charge financière par la POEI ne concerne que les heures en centre de formation, les heures en entreprises ne sont pas financées [la précédente instruction n'envisageait pas un cas de détermination du montant - plafond - de l'aide pour l'un ou l'autre dispositif, sur la base d'un devis validé].

Versement de l'aide

Il est indiqué entre autres, quant au versement, les modalités suivantes.

Lorsque la formation est réalisée par :

l'organisme de formation interne du futur employeur ou sous forme de tutorat, l'aide de France Travail est versée directement à l'employeur ;

l'organisme de formation externe, l'aide de France Travail lui est directement versée [dans le cadre d'une AFPR, suivant la précédente instruction, l'employeur se chargeait de payer l'organisme de formation].

Dans le cas d'une POEI en modalité hybride, l'aide de France Travail est versée à l'employeur, charge à lui de reverser à l'organisme de formation le montant du devis validé.

Autres points d'attention

Sur les cas de dérogation à l'intensité horaire de l'emploi proposé

Dans le cadre d'un temps partiel, la présentation des possibles de dérogation à la durée minimale hebdomadaire de l'emploi à l'issue du dispositif diffère sensiblement de celle de la précédente instruction ; l'instruction de 2024 s'en remet explicitement aux cas légaux. Il est ainsi énoncé que la loi prévoit des dérogations à la durée minimale pour certaines catégories de salariés ou sur " demande individuelle du salarié " [précision nouvelle] :

" Des adaptations peuvent donc être acceptées dans certaines situations, si elles sont motivées pour faciliter le reclassement (et non par des intérêts économiques de l'entreprise), notamment :

lors d'une demande du salarié pour lui permettre soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités ;

dans le cadre de contrat de travail conclu dans certains secteurs comme le CDI intermittent pour un conducteur de transport scolaire par exemple ;

pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi ayant des aménagements d'horaires ".

Sur les modalités pédagogiques de la formation et contrôles

Comme la précédente, l'instruction présente les modalités de formation. Elle détaille davantage les modalités pédagogiques pouvant être choisies (notamment, description de la physionomie de l'AFEST et les intervenants).
Il est exigé que l'organisme de formation externe ou interne soit déclaré et certifié Qualiopi.

Et l'instruction informe " France Travail procède à des contrôles afin de s'assurer de la qualité des formations [...] et se réserve aussi le droit de procéder à des contrôles en entreprise ainsi qu'à des contrôles sur pièces. Si de graves non-conformités sont identifiées, des sanctions pourront être mises en œuvre ".

Sur les formations par des organismes hors de France ou réalisées à l'étranger

Certains ajouts rédactionnels sont à noter. Ainsi :

pour une formation réalisée par un organisme étranger dans un pays de l'EEE ou en Suisse, la prise en charge par France Travail est prévue " sous réserve que l'organisme de formation européen ait une représentation en France " [nouvellement précisé].

En cas de formation réalisée à l'étranger, le stagiaire ne peut pas bénéficier de l'aide à la mobilité " sauf cadre dérogatoire pour les formations réalisées en Europe. Concernant l'aide à la garde d'enfants, pour en bénéficier, l'action doit se dérouler sur le territoire français ou en Europe " [nouvellement précisé ; cas issus de délibérations de décembre 2023 et d'avril 2024].

Une formation réalisée à l'étranger, hors EEE et Suisse est, de manière constante suivant les deux instructions, à exclure.

Sur les obligations de l'employeur ou de l'organisme de formation interne ou externe

Ces obligations font nouvellement l'objet d'une sous-partie dédiée. Les possibles de recours aux périodes de formation à des heures de travail dérogatoires (nuit, dimanche par exemple), sont toujours indiqués comme devant être limités aux cas strictement nécessaires à la réalisation des objectifs de la formation. Il est en plus précisé que ces périodes ne sont possibles que dans les secteurs professionnels où la législation l'autorise.

Sur l'issue de la formation

Le bilan tripartite " doit " [anciennement " peut "] être établi entre France Travail, l'employeur et le demandeur d'emploi, en particulier en l'absence d'embauche ou en cas d'embauche dans des conditions moins favorables pour le salarié que celles initialement prévues par l'employeur.

Sur le versement de l'aide

L'instruction indique que l'aide est versée par France Travail " sous réserve de la réception de la facture via Chorus Pro ".

France Travail et autres acteurs mobilisés

La diligence des agences France Travail dans le cadre du traitement de la POEI est appelée dans l'instruction de 2024. Il est ainsi indiqué que lors de la demande de l'employeur, celui-ci peut solliciter l'appui d'un conseiller France Travail qui l'accompagnera tout au long de sa demande. Pour le versement de l'aide, les agences s'assurent de leur bonne articulation (détermination de l'agence compétente) afin de permettre la mise en œuvre la plus efficace et la plus rapide du versement.

Il est précisé que " les Missions locales et les Cap emploi peuvent être associés à l'instruction de la POEI. Et l'APEC en sa qualité d'opérateur du CEP pourra également être associée ".

Précisions opérationnelles

Un référentiel " repère " des coûts horaires par formation individuelle, sur la base du formacode, sera mis à disposition des équipes locales de direction au cours du 2nd semestre 2024, notamment pour guider les décisions de validation des devis présentés à France Travail.

Dans le cadre des modalités d'exécution de la POEI, un plan de formation est établi sur la base d'un devis de l'employeur. Un modèle de plan fourni en annexe peut être utilisé par ce dernier et/ou par l'organisme de formation.

Les annexes, non publiées, sont disponibles sur demande.

Instruction n° 2024-26 du 22 juillet 2024 (BOFT n° 2024-44 du 2.8.24)

Accès abonnés des fiches pratiques du droit de la formation :
Fiche 35-17 : Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)

# data[].attributes.attachment_link.title
Nouvelle instruction de France Travail sur la POEI - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'intelligence artificielle transforme de nombreux secteurs, et celui de la formation n'y échappe pas. Pourquoi ne pas essayer de comprendre comment utiliser cette technologie pour améliorer aussi bien l'efficacité que la personnalisation de vos programmes ?

Dans un contexte où la formation est perçue sous l'approche des compétences (et non plus des métiers), l'IA se révèle précieuse. Ne serait-ce qu'auprès des décideurs qui estiment, pour 61% d'entre eux , que l'IA et l'automatisation seront les porte-drapeaux d'une plus grande envie de se former.

Quels sont les moyens à votre disposition ? Comment exploiter au mieux les capacités de l'intelligence artificielle ? Découvrez nos suggestions.

La personnalisation des parcours de formation

L'IA permet de personnaliser les parcours d'apprentissage, répondant ainsi aux besoins individuels de chaque apprenant. Tout ceci dans le but d'améliorer non seulement l'engagement, mais aussi les résultats de l'apprentissage.

Quelques outils à tester

Les plateformes d'apprentissage adaptatif : ces plateformes utilisent des algorithmes pour ajuster le contenu en fonction des réponses et des progrès de l'apprenant. On pense par exemple à et

Les algorithmes de recommandation de contenu : similaires aux recommandations de Netflix, ces algorithmes suggèrent des ressources pédagogiques pertinentes en fonction des intérêts et des performances de l'apprenant.

Vous l'aurez compris, le premier cas l'apprenant sans lui laisser voir qu'il existe d'autres options, tandis que le second .

En plus des deux premières citées, et sont deux plateformes qui s'appuient sur l'IA pour offrir des parcours d'apprentissage personnalisés. Chacune d'elles analyse les lacunes et les compétences des apprenants pour proposer des modules spécifiques. Ainsi, elles optimisent le temps et l'effort nécessaires à la complétion d'une formation.

L'automatisation des tâches administratives et pédagogiques

L'IA réduit considérablement la charge administrative des formateurs en automatisant des tâches les plus répétitives et les plus chronophages.

Quelques outils à tester

Les outils de gestion des inscriptions et des suivis administratifs : le très fameux (désormais appelé "watsonx") est également capable de gérer les inscriptions, les suivis et même de répondre aux questions administratives courantes.

Turnitin est largement utilisé pour l'évaluation des devoirs écrits, notamment puisqu'il détecte automatiquement les plagiats et fournit des commentaires instantanés. IBM Watson, de son côté, est plus utilisé pour automatiser les processus administratifs dans de nombreux centres de formation initiale ou continue.

L'analyse des données pour améliorer l'apprentissage

L'IA analyse les données des apprenants pour fournir des précieux qui permettent d'améliorer les programmes de formation.

Quelques outils à tester

L'analyse prédictive : cette technologie anticipe les futurs besoins des apprenants en se basant sur leurs performances passées.

Intellum utilise l'analyse des données pour proposer des parcours d'apprentissage personnalisés, tout en suivant l'engagement et les performances des apprenants. De son côté, Valamis offre des tableaux de bord détaillés pour aider les formateurs à ajuster leurs stratégies pédagogiques en temps réel.

L'utilisation de et d'assistants virtuels

Ces deux solutions soutiennent le travail à la fois des apprenants et des formateurs en répondant aux questions et en fournissant un support en continu.

Quelques outils à tester

Les chatbots éducatifs : Cognitivescale et proposent des capables de répondre aux questions des apprenants, facilitant ainsi un apprentissage autonome.

Les assistants virtuels pour formateurs : ces outils aident à préparer les cours, à trouver des ressources pédagogiques et à organiser des activités.

Docebo utilise des pour répondre aux questions courantes des apprenants, les guide à travers les modules de formation et leur fournit un immédiat. Cognitivescale, quant à lui, aide les formateurs en automatisant les tâches de préparation des cours.

Autre exemple, autre format, découvrez le pitch inspirant du fondateur de Khan Academy qui s'outille aussi d'un chatbot :

Une formation immersive avec la réalité virtuelle et augmentée

La réalité virtuelle (VR) et augmentée (AR) offrent des expériences immersives, rendant l'apprentissage plus engageant et efficace. Ce n'est pas pour rien qu'elles sont utilisées par les médecins ou les militaires !

Quelques outils à tester

Les simulateurs VR de Meta sont utilisés pour des formations pratiques en médecine, permettant aux étudiants de s'exercer dans des environnements sécurisés et réalistes. De l'autre côté du spectre, les applications AR comme celles développées avec Google ARCore sont utilisées pour des formations interactives, typiquement en sciences et en ingénierie.

L'IA apporte des bénéfices non négligeables à la fois pour les formateurs et pour les apprenants. Toute la question étant de bien doser le rapport humain/machine. Si vous voulez tester, profitez de son action pour lui confier et des tâches et, pendant ce temps, penchez-vous sur des missions dont vous seuls avez la réponse. De quoi débloquer tous ces sujets en cours et voir un nouveau visage de l'apprentissage !

Crédit photo : This Is Engineering

# data[].attributes.attachment_link.title
Comment utiliser l'IA en formation ? - Digiformag

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez en quoi l'IA peut vous êtes utile en e-learning : méthodes, sujets, outils... Retrouvez tout ce qu'il y a à savoir !

# data[].attributes.headline
L'IA se développe avec ChatGPT en mode vocal

# data[].attributes.subject
L'IA se développe avec ChatGPT en mode vocal

# data[].attributes.attachment_link.title
ChatGPT : le mode vocal avancé arrive, à quoi faut-il s’attendre ?

# data[].attributes.attachment_link.description
OpenAI prévoit de déployer cet automne son mode vocal avancé qui peut comprendre et répondre avec des émotions. On fait le point ! Le mode vocal avancé sur ChatGPT “peut […]

# data[].attributes.attachment_link.title
Dépêche n32 - Formation des demandeurs demploi  modalités de mise en œuvre de la préparation opérationnelle à lemploi individuelle (POEI)  rénovée_

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Cette année, les organismes de formation sont confrontés à plusieurs défis importants comme les restrictions des budgets, l'évolution des besoins des apprenants ou encore le maintien de la qualité de leurs prestations. En tant qu'organisme de formation, surveillez les tendances en formation pour mieux vous démarquer dans un marché assez tendu et complexe...

L'arrivée de l'IA générative dans le secteur de la formation

Tout comme l'IA et le marketing, l'IA générative apporte beaucoup de changements dans le domaine de la formation professionnelle en France. Ses utilisations sont nombreuses !

Les formateurs peuvent s'en servir pour construire des parcours entiers de formation, des activités pédagogiques, des scénarios... pour économiser un temps précieux, en particulier lors des étapes de préparation.

Quoi qu'il en soit, mieux vaut toujours avoir les bases pour créer une offre de formation. Ce parcours certifiant "Conception et promotion d'une offre de formation digitalisée" par exemple vous prépare à mettre en place un projet de digitalisation d'une formation. A l'issue de ce parcours, vous maitriserez du bout des doigts toutes les techniques pour créer des supports pédagogiques en ligne efficaces et innovants.

Grâce à des outils d'IA, vous pouvez créer rapidement des images, des vidéos ou des textes, retranscrire le contenu d'une vidéo, proposer des cas pratiques... Vous pouvez même utiliser un chatbot pour automatiser certaines conversations avec les apprenants. Mais même si ces solutions digitales offrent plusieurs atouts, il convient toujours de s'assurer de la fiabilité des informations suggérées.

Par ailleurs, l'IA elle-même s'avère un sujet intéressant à explorer pour les programmes de formation d'entreprise, en 2024 et dans les années à venir.

L'intégration de la réalité virtuelle dans les programmes pédagogiques

Vous n'auriez jamais imaginé qu'il est possible d'utiliser la réalité virtuelle en tant que formateur ? Celle-ci peut rendre les sessions de formation plus interactives et plus immersives ! Quelques organismes de formation l'intègrent déjà dans leurs modules.

Vous pouvez effectivement créer des activités basées sur la réalité virtuelle afin de sensibiliser les collaborateurs sur des sujets spécifiques comme l'épuisement professionnel ou burnout et la xénophobie en entreprise par exemple.

Grâce à cette innovation, les apprenants auront donc l'impression de vivre réellement l'expérience vécue par les individus concernés par le problème en question. Ils pourront ressentir diverses émotions afin de faciliter leur prise de conscience et leur sensibilisation à une situation quelconque.

Les formateurs peuvent également recourir à cette technologie pour organiser plus efficacement des modules axés sur des sujets délicats comme la sécurité en usine, la prévention ou le secourisme par exemple pour mettre les stagiaires en situation !

Mais jusqu'à présent, le déploiement de cette solution reste limité en raison de son coût élevé.

L'association des neurosciences à la formation

Les neurosciences peuvent être exploitées pour affiner les contenus de formation et les adapter aux comportements des participants. Celles-ci permettent de concevoir des programmes mettant en avant l'apprentissage.

Grâce aux neurosciences, les formateurs et ingénieurs pédagogues ont appris que l'implication personnelle des participants, les émotions qu'ils ressentent et les actions qu'ils effectuent au cours de la formation contribuent à améliorer la rétention des connaissances.

Cette discipline scientifique a aussi été utilisée pour comprendre et analyser l'efficacité des jeux interactifs intégrés à la formation. Selon les résultats d'études, le circuit cérébral de la récompense des individus y joue un rôle crucial pour mieux retenir les informations.

En 2024, les organismes de formation devraient surveiller de près les nouvelles découvertes en neurosciences. Ils pourraient réfléchir aux moyens de les exploiter pour faire progresser le secteur de la formation.

Les jeux et les activités ludiques dans la formation

Les méthodes pédagogiques actives semblent être plus efficaces que l'approche expositive pour transmettre des compétences et des connaissances. Elles offrent aux participants l'occasion d' interagir et de s'impliquer davantage dans les programmes de formation.

En effet, la gamification, la ludopédagogie et les jeux sérieux sont particulièrement plébiscités aujourd'hui. Ces approches facilitent la compréhension et l'assimilation des notions en faisant participer activement les collaborateurs à des jeux et à des activités ludiques.

Ces activités aident également à maintenir l'attention et la concentration de l'audience et suscitent l'esprit de compétition des apprenants. Avec l'émergence de ces méthodes d'apprentissage modernes, le recours aux formats conventionnels de type expositif ou classe magistrale devrait s'atténuer progressivement.

Le micro-learning avec des contenus courts

Cette stratégie d'apprentissage consiste à mettre en place des unités de formation variées, concises et accessibles en ligne dans une formation e-learning. Chaque unité dure environ 5 minutes, donnant aux collaborateurs la possibilité de la visualiser depuis leur smartphone lorsqu'ils ont du temps creux.

Ce micro-learning assure une grande flexibilité d'apprentissage et un accès facile à la formation en entreprise. Dans ce domaine, les formateurs se servent des IA génératives et d'autres outils numériques pour créer des contenus pertinents (vidéos courtes, infographies, quiz interactifs, jeux, etc.).

Il est ainsi possible de combiner cette méthode innovante avec l'Adaptive Learning pour personnaliser les modules en fonction des besoins des collaborateurs ou des objectifs de l'entreprise. Ils peuvent aussi utiliser un LMS comme LearnyBox qui simplifiera grandement la gestion des formations.

# data[].attributes.attachment_link.title
5 tendances de formation en entreprise à suivre en 2024

# data[].attributes.attachment_link.description
Créez une offre de formation de qualité en suivant les tendances en entreprise. Découvrez comment faciliter la création de parcours de formation et améliorer l'efficacité pédagogique.

# data[].attributes.attachment_link.title
Référentiel national qualité | Guide de lecture « Qualiopi » | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles

# data[].attributes.attachment_link.description
L’amélioration de la qualité dans la formation professionnelle continue est une exigence pour notre système de formation.

# data[].attributes.headline
Le FPETT lance son offre de services pour accompagner la reconversion professionnelle des intérimaires

# data[].attributes.subject
Le FPETT lance son offre de services pour accompagner la reconversion professionnelle des intérimaires

# data[].attributes.body
Contrat CAR

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les dispositifs spécifiques de la branche du travail temporaire

Ayant été victimes d'un accident du travail, de trajet, ou d'une maladie professionnelle survenue durant leur contrat de mission ou contrat à durée indéterminé intérimaire (CDII), y compris les salariés ayant été déclarés aptes avec restriction ou inaptes à l'emploi

Ayant bénéficié de l'accompagnement par le service SOS accident du travail du Fonds d'Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT) ou de l'accompagnement du Pôle reconversion du FPETT.

En complément des dispositifs de branche, les salariés intérimaires sont également éligibles aux dispositifs de droit commun. La branche du travail temporaire a réalisé, en lien avec le cabinet conseil Katalyse, une cartographie des acteurs et dispositifs mobilisables dans le cadre d'une reconversion professionnelle post accident du travail / maladie professionnelle :

# data[].attributes.attachment_link.description
Les dispositifs spécifiques de la branche du travail temporaire Ayant été victimes d'un accident du travail, de trajet, ou d'une maladie professionnelle survenue durant leur contrat de mission ou contrat à durée indéterminé intérimaire (CDII), y compris les salariés ayant été déclarés aptes avec restriction ou inaptes à l'emploi Ayant bénéficié de l'accompagnement par le service SOS accident du travail du Fonds d'Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT) ou de l'accompagnement du Pôle reconversion du FPETT.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le dispositif "Objectif parcours pro" vise à renforcer l'employabilité des salariés handicapés du secteur social et médico-social. © Getty images

"Objectif parcours pro" est lancé par l'association OETH pour accompagner les salariés handicapés du secteur sanitaire, social et médico-social en situation ou risque d'inaptitude.

Travailler dans le secteur social et médico-social n'est pas de tout repos. C'est ce que montre le baromètre Emploi-Formation de l'opérateur de compétence (Opco) santé publié fin 2022.

Selon le document, près de 35 millions de jours d'absence ont été recensés en 2022, dont 14 % suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Quant aux licenciements pour inaptitude, ils sont en augmentation et ont concerné 7 500 salariés en 2021 (soit 7 % de l'ensemble des départs).

"Renforcer l'employabilité"

Dans ce contexte, l' association Objectif emploi des travailleurs handicapés (OETH) qui porte l'accord "handicap" du secteur sanitaire, social et médico-social privé non-lucratif, lance "Objectif parcours pro", un nouveau dispositif destiné à "renforcer l'employabilité des salariés handicapés du secteur social et médico-social dont l'emploi est menacé par leur état de santé".

Il s'agit d'"éviter les conséquences liées aux ruptures de parcours pour le salarié et l'établissement qui l'emploie", explique l'association.

Alors que le secteur peine à recruter, l'enjeu est de ne pas de "se priver des compétences de [...] salariés dont l'engagement professionnel est souvent intact", indique Pierre-Marie Lasbleis, directeur de l'association OETH.

Un accompagnement sur mesure

"Objectif parcours propose un accompagnement sur mesure, modulaire, qui permet d'envisager toutes les possibilités d'évolution professionnelle pour un salarié confronté à une problématique de maintien dans l'emploi", poursuit l'association.

Elle précise que"ce processus collaboratif implique le salarié, l'employeur, qui fait partie intégrante de la recherche de solutions de maintien, et une équipe pluridisciplinaire".

Huit prestataires

L'accompagnement est délivré par huit prestataires sélectionnés après à un appel d'offre, et dont les missions sont coordonnées par l'association Thransition, "acteur pluridisciplinaire sur les questions de handicap au travail et partenaire historique de l'association".

Pour actionner le dispositif, les employeurs relevant de l'accord handicap, le service de prévention en santé au travail et les Cap emploi doivent s'adresser à l'association OETH qui prend en charge l'intégralité des coûts.

Voir aussi
Les fiches métiers.
Les articles :
- Carrières sociales : préparer sa reprise en temps partiel thérapeutique
- Handicap : l'apprentissage aménagé, une opportunité
- Le secteur médico-social recrute-t-il des travailleurs handicapés ?
- Formations sociales : une réorientation réussie via Oasis Handicap

Cet article vous a intéressé ? Pensez à le partager !

# data[].attributes.attachment_link.title
Un dispositif de soutien aux salariés handicapés du social et médico-social - Le Media Social Emploi

# data[].attributes.attachment_link.description
"Objectif parcours pro" est lancé par l'association OETH pour accompagner les salariés handicapés du secteur sanitaire, social et médico-social en situation ou risque d'inaptitude.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Prépa compétences

Un accompagnement individuel pour sécuriser son projet professionnel et s'insérer dans l'emploi.

Prépa Compétences vise à sécuriser le projet professionnel, préparer l'entrée et le parcours de formation pour en garantir sa réussite et permettre, in fine, l'accès à l'emploi durable de ses participants.
Lancé en 2018, Prépa Compétences a été élaboré par l'Afpa et Pôle emploi, dans le cadre d'un financement du PIC, pour mieux préparer les demandeurs d'emploi à leur entrée en formation.
Il permet également de lever les principaux freins à une insertion professionnelle et de se confronter à la réalité du métier visé.

Ce programme s'articule en 4 phases composées d'ateliers à la carte :

1. Co construire son parcours Prépa compétences

2. Découvrir, pratiquer et confirmer le métier visé

3. S'entraîner et se préparer à conduire son projet

4. Co construire son parcours de formation et/ou d'emploi

Objectifs

Proposer une offre de services afin d'accompagner les demandeurs d'emploi pour :

Découvrir un nouveau métier

Confirmer un projet professionnel

Préparer l'intégration en formation et/ou en emploi

Publics visés

Prépa Compétences s'adresse aux publics éloignés de l'emploi ayant besoin de renforcer leurs compétences et de se réassurer :

Demandeurs d'emploi

Bénéficiaires du RSA

Jeunes en CEJ

Public PIC en priorité

Le conseiller Pôle emploi est prescripteur du parcours du bénéficiaire, l'inscription à Pôle emploi est donc obligatoire.

Les résultats attendus de Prépa Compétences

Confirmer le projet professionnel et définir le parcours de formation adapté aux métiers visés,

S'exercer aux premiers gestes professionnels dans le cadre des immersions au sein des plateaux techniques Afpa, au sein des plateaux techniques d'autres organismes de formation partenaires ou en entreprise (via une PNSMP),

Identifier et valoriser les compétences professionnelles pour aider au meilleur choix d'orientation professionnelle, confirmer le besoin de formation et faciliter ainsi la suite du parcours,

S'engager en connaissance de cause dans une formation pour aller vers l'emploi.

Plus-values du projet

Depuis 2018, le service a permis d'accueillir 122 000 demandeurs d'emplois, dont 30 000 en 2021 et 31 500 en 2022. Objectifs 2023 : accompagner 45 000 demandeurs d'emplois orientés par Pôle emploi et de bénéficiaires du RSA, en lien avec le plan de lutte contre la pauvreté.

Informations complémentaires

- Budget prévu au titre du Plan d'investissement dans les compétences : 200 000 millions d'euros
- Nombre prévu de bénéficiaires : 35 000 personnes par an
- Territoires concernés : 102 centres répartis sur tout le territoire métropolitain

Sorties Formation :

2018 : 47,9%

2019 : 40,1 %

2020 : 41,5%

2021 : 52,2%

2022 : 44,5%

Sorties emploi (Contrats : 1 mois) :

2018 : 28,1%

2019 : 29,8%

2020 : 29,2%

2021 : 36,6%

2022 : 33,5%

# data[].attributes.attachment_link.title
Prépa compétences - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Un accompagnement individuel pour sécuriser son projet professionnel et s'insérer dans l'emploi. Prépa Compétences vise à sécuriser le projet professionnel, préparer l'entrée et le parcours de formation...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Formation tout au long de la vie

La réécriture de la convention collective de la branche des organismes de formation se poursuit. Un nouvel avenant du 27 juin 2023 est entré en vigueur, faisant suite à l'accord de méthode du 30 novembre 2022 (voir notre dossier). Il concerne la réécriture de l'article 18, relatif aux commissions paritaires nationales des organismes de formation.

Cette actualisation, comme toutes les autres, se fait à droit constant. Cela signifie que les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, et que les stipulations obsolètes sont quant à elles corrigées ou supprimées. Les dispositions s'appliquent à l'ensemble des organismes de la branche.
Arrêté du 2 février 2024
Avenant du 27 juin 2023

# data[].attributes.attachment_link.title
Convention collective des organismes de formation : nouvelle extension

# data[].attributes.attachment_link.description
Convention collective des organismes de formation : nouvelle extension: Un avenant à la convention collective des organismes de formation vient réécrire l'article relatif aux commissions paritaires nationales.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère de l'Education Nationale et de la Jeunesse

# data[].attributes.attachment_link.title
Lancement du futur service public de la validation des acquis de l’expérience : une simplification et une sécurisation du dispositif

# data[].attributes.attachment_link.description
La réforme de la validation des acquis de l’expérience (VAE) lancée l’année dernière a pour objectif de simplifier, moderniser et sécuriser ce dispositif qui permet de faire reconnaître les compétences acquises lors d’expériences personnelles et professionnelles.

# data[].attributes.headline
FFFOD - CHARTE DES FORMATIONS MULTIMODALES

# data[].attributes.subject
FFFOD - CHARTE DES FORMATIONS MULTIMODALES

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Vous voulez en apprendre plus sur la certification Qualiopi pour les sous-traitants dans le domaine de la formation ? Au sein d'un secteur en constante évolution, la formation professionnelle se doit d'être en adéquation avec des standards de qualité rigoureux. Parmi ces standards, la certification Qualiopi est devenue incontournable.

A travers cet article, nous allons explorer pourquoi la certification Qualiopi est cruciale, comment l'obtenir et quels en sont les bénéfices concrets pour votre activité de sous-traitant dans le secteur de la formation.

Pourquoi la certification Qualiopi est-elle indispensable pour les sous-traitants en formation ?

La certification Qualiopi, en vigueur depuis janvier 2021, s'inscrit dans une démarche d'amélioration continue de la qualité des prestations proposées par les organismes de formation.

En tant que sous-traitant dans ce secteur, être certifié Qualiopi n'est pas seulement un gage de qualité, mais une exigence réglementaire. Décortiquons ensemble les facettes de cette obligation.

Explication de la certification Qualiopi et de son importance

La certification Qualiopi est le fruit de la loi " Avenir professionnel " de 2018. Elle a pour but de garantir la qualité des formations dispensées par les organismes de formation, les centres de formation d'apprentis, ainsi que les prestataires d'actions de développement des compétences.

Cette certification est accordée par des instances de certification accréditées par le Comité Français d'Accréditation ( COFRAC) ou certifiées par l'État.

- Garantie de qualité : Elle assure que les prestations fournies répondent à un standard de qualité défini par le RNQ - Référentiel National Qualité.

- Éligibilité aux financements publics : Elle est un prérequis pour rendre les formations éligibles aux financements publics et mutualisés.

- Reconnaissance professionnelle : Elle offre une reconnaissance professionnelle et assure une meilleure visibilité sur le marché.

Selon une étude de la DARES, en 2019, 44% des entreprises françaises considèrent la formation comme un investissement stratégique.

Raison d'être de cette certification pour les sous-traitants

Les sous-traitants jouent un rôle crucial dans l'écosystème de la formation professionnelle.

Ils apportent une expertise spécifique, contribuent à la diversification de l'offre de formation et permettent d'ajuster les capacités en fonction des besoins.

La certification Qualiopi pour les sous-traitants n'est pas un luxe, mais une nécessité.

- Crédibilité : Elle renforce la crédibilité et l'attractivité auprès des donneurs d'ordre.

- Conformité réglementaire : Elle assure la conformité avec les exigences légales et réglementaires du secteur.

- Accès aux projets : Elle facilite l'accès aux projets, notamment ceux financés par des fonds publics ou mutualisés.

La certification Qualiopi témoigne d'une volonté d'alignement avec les normes nationales et répond à une exigence de transparence vis-à-vis des financeurs et des bénéficiaires de la formation.

Conséquences de l'absence de certification

L'absence de l' accréditation Qualiopi peut avoir des conséquences graves sur l'activité des sous-traitants dans le secteur de la formation.

- Exclusion des financements publics et mutualisés : Sans cette certification, les sous-traitants risquent de se voir exclus des financements publics et mutualisés, ce qui peut représenter une part significative de leur chiffre d'affaires.

- Perte de crédibilité : Ils peuvent également subir une perte de crédibilité et de compétitivité sur le marché.

- Difficultés contractuelles : Ils peuvent rencontrer des difficultés contractuelles avec les organismes de formation qui exigent cette certification comme gage de qualité.

Le secteur de la formation est en plein essor, avec une augmentation de 12% du nombre d'organismes de formation entre 2016 et 2019 selon les chiffres de la DGEFP.

Dans ce contexte concurrentiel, l'obtention de la certification Qualiopi est une démarche stratégique incontournable pour les sous-traitants désireux de pérenniser et de développer leur activité.
Formateur indépendant sans Qualiopi ?
Comment obtenir la certification Qualiopi en tant que sous-traitant dans le secteur de la formation ?

Obtenir la certification Qualiopi pour un sous-traitant en formation est un sésame indispensable, garantissant la qualité de leurs prestations. Le processus d'obtention de cette certification est structuré et nécessite une préparation rigoureuse. Explorons les étapes clés de ce parcours.

Préparation en amont

La préparation est la première étape cruciale vers pour être certifié Qualiopi. Elle commence par une auto-évaluation des pratiques actuelles en regard du Référentiel National Qualité.

Il est essentiel d'identifier et de combler les écarts éventuels. Cette étape peut être facilitée par des outils d'auto-évaluation disponibles en ligne ou l'accompagnement de consultants spécialisés.

La mise en place d'un plan d'action pour corriger les écarts et optimiser les processus internes est également une partie intégrante de cette phase de préparation.

Audit de certification

L'audit est l'étape suivante et se décompose en deux phases : un audit documentaire suivi d'un audit sur site. Ces audits sont réalisés par des organismes certificateurs accrédités par le COFRAC ou certifiés par l'État. Ils évaluent la conformité des pratiques avec le RNQ.

Selon les statistiques, une préparation minutieuse peut grandement contribuer à la réussite de cette étape, avec un taux de réussite de 80% dès le premier audit. Cela témoigne de l'importance d'une préparation en amont rigoureuse.

Obtention et maintien de la certification

Après la réussite de l'audit, la certification Qualiopi est délivrée pour une période de quatre ans. Toutefois, des audits de surveillance annuels sont nécessaires pour vérifier le maintien de la conformité aux exigences du RNQ.

Le maintien de cette certification est une garantie continue de qualité, et assure aux sous-traitants un positionnement favorable dans le secteur de la formation. Chaque étape du processus de certification requiert une attention particulière et un engagement envers l'amélioration continue.

La certification Qualiopi est plus qu'un simple label, c'est un véritable levier de développement et de reconnaissance professionnelle pour les sous-traitants dans le secteur de la formation.

Quels sont les avantages à être un sous-traitant certifié Qualiopi ?

Les avantages de la certification Qualiopi sont nombreux. Ce label, bien que représentant un investissement en termes de temps et d'efforts, apporte des bénéfices tangibles aux sous-traitants dans le secteur de la formation.

En alignant leurs prestations sur les standards de qualité requis, les sous-traitants certifiés Qualiop i se positionnent avantageusement sur le marché.

Voici les avantages concrets de cette certification :

- Accès élargi aux financements : Avec la certification Qualiopi, les sous-traitants peuvent accéder à des financements publics et mutualisés. Selon une étude, environ 50% des organismes de formation ont pu bénéficier de financements publics grâce à cette certification.

- Renforcement de la crédibilité et de la compétitivité : La certification est un gage de qualité qui renforce la crédibilité des sous-traitants auprès des donneurs d'ordre et des apprenants. Elle constitue également un avantage compétitif notable dans un secteur où la concurrence est vive.

- Amélioration continue de la qualité : L'obligation de maintenir la certification incite les sous-traitants à adopter une démarche d'amélioration continue. Cela contribue à l'optimisation de la qualité des prestations offertes, ce qui se traduit par une satisfaction accrue des clients et des apprenants.

- Valorisation de l'expertise : La certification Qualiopi valorise aussi l'expertise des sous-traitants et favorise leur reconnaissance sur le marché. Elle peut également contribuer à l'attraction de nouveaux clients et partenaires.

- Optimisation des processus internes : Le processus d'obtention et de maintien de la certification conduit à une optimisation des processus internes, à une meilleure organisation et à une gestion plus efficace des ressources.

La certification Qualiopi est donc un levier de développement et de pérennisation de l'activité des sous-traitants dans le secteur de la formation, en instaurant un cercle vertueux de qualité, de reconnaissance et de succès.

# data[].attributes.attachment_link.title
Sous-traiteur dans la formation : l'obligation Qualiopi ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Vous voulez en apprendre plus sur la certification Qualiopi pour les sous-traitants dans le domaine de la formation ? Focus !

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le 19 septembre, Olivier Dussopt, ministre du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion et François Bonneau, président de la commission Éducation, Orientation, Formation et Emploi de Régions de France, et David Margueritte, président délégué de la commission, ont acté le lancement du nouveau cycle de financement additionnel de l'État sur la formation des demandeurs d'emploi, à l'issue d'un travail préparatoire de plusieurs mois et nourri de différentes contributions.

L'État et Régions de France partagent l'objectif du plein emploi, grâce au développement des compétences en priorité des publics les plus fragiles. Les études le démontrent : la formation décuple l' accès à l'emploi des demandeurs d'emploi, en particulier les plus éloignés du marché du travail.

Lors de cette rencontre, le président François Bonneau a renouvelé le souhait des régions de disposer d'un cadre de contractualisation plus souple et adapté à leurs spécificités. Il a confirmé l' attente des exécutifs régionaux de bénéficier d'un appui fort de l'État à leur côté, pour renforcer l'exercice de leur compétence sur la formation des demandeurs d'emploi.

Les discussions vont maintenant s'ouvrir avec chaque exécutif régional, dans le cadre d'un effort additionnel de l'État pour la formation professionnelle des demandeurs d'emploi éloignés de l'emploi et les métiers en tension.

Ainsi, ce sont 3,9 mds € sur les 4 ans qui viennent que l'État propose aux régions, dont 1,1 Md€ en 2024. Le ministre partage l'enjeu d'être au plus près des besoins des régions. Il ne ferme pas la porte à la demande de certaines d'entre elles que l'engagement de l'État en direction de chacune d'elles ne soit pas diminué au-delà de 10 % par rapport aux sommes engagées réellement, en raison des besoins de formation importants qui restent ceux des personnes éloignées de l'emploi. Au global en 2024, environ 2,7 Mds € seront investis par les Régions qui s'engageront dans cette contractualisation et l'État.

Le ministre Olivier Dussopt a dit être attentif à la demande des régions. Il a annoncé que la contractualisation prendra mieux en compte les spécificités des situations régionales. Elle permettra aussi un meilleur ciblage des financements sur les publics prioritaires, une réponse renforcée aux besoins des secteurs en tension et l'accès plus simple des TPE et PME aux aides à la formation avant embauche, notamment dans le cadre d'un copilotage des préparations opérationnelles à l'emploi (POE).

Ce nouveau cycle de financement concernera également les jeunes qui n'ont pas obtenu le niveau bac+2 et doivent se former pour se réorienter. Les régions ont salué cette évolution.

Enfin, une clause de révision sera prévue entre État et régions en cas de changement majeur du contexte économique d'ici à 2027.

" La formation des demandeurs d'emploi est un des piliers essentiels pour atteindre notre objectif de plein emploi. Avec cette nouvelle contractualisation et cet effort budgétaire massif, l'État reste pleinement engagé aux côtés des régions " indique le ministre du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion Olivier Dussopt.

" Les régions rappellent la priorité qui doit être donnée à la formation des demandeurs d'emploi alors que beaucoup de métiers restent sous tension. Elles s'engagent désormais dans la négociation en vue de la contractualisation avec l'État avec chacune d'elles. La mobilisation collective des régions doit permettre de sauvegarder des actions essentielles pour les publics éloignés de l'emploi. Les effets de l'ajustement des budgets de l'État à la mobilisation effective des crédits versés en 2019-2023 et à la situation de l'emploi seront l'objet d'une attention particulière des régions afin que l'offre publique de formation en direction des demandeurs d'emploi reste au niveau exigé. L'amélioration du sourcing est un point crucial sur lequel les régions appellent l'engagement de l'Etat et ses opérateurs ", déclarent la présidente Carole Delga et le président François Bonneau.

Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion
Cabinet de M. Olivier DUSSOPT
Mél : sec.presse.cabtravail@cab.travail.gouv.fr

Régions de France
Violaine Hacke
Mél : vhacke@regions-france.org

# data[].attributes.attachment_link.title
Lancement du nouveau cycle d'investissement dans la formation des demandeurs d'emploi 2024-2027 - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Le 19 septembre, Olivier Dussopt, ministre du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion et François Bonneau, président de la commission Éducation, Orientation, Formation et Emploi de Régions de...

# data[].attributes.attachment_link.title
France VAE | Bienvenue sur le portail de la VAE

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez la version beta du portail officiel du service public de la Validation des Acquis de L'Expérience.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
FNE-Formation

Maintenir les salariés en emploi

Le Fonds national de l'emploi - Formation (FNE-Formation) a pour objet de maintenir les salariés en emploi et développer leurs compétences afin d'accompagner au mieux les entreprises éligibles dans leur transition écologique, numérique et / ou agro-alimentaire.

Le FNE-Formation accompagne les entreprises face aux mutations économiques. Il permet le financement d'actions de formation concourant à la préservation et au développement des compétences de leurs salariés.

Il peut financer des projets de formation au bénéfice de tous les salariés, indépendamment de leur catégorie socioprofessionnelle ou de leur niveau de diplôme, à l'exception des salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Les demandes de prise en charge doivent être déposées par les entreprises auprès des opérateurs de compétence (OPCO).

Depuis 2023, le FNE-Formation est orienté vers le financement de formations permettant d'accompagner les entreprises qui font face aux grandes mutations suivantes :

La transition écologique : accompagnement de la transition énergétique des modes de production, adaptation à l'épuisement des ressources, adaptation aux conséquences de la crise de l'énergie ;

La transition alimentaire et agricole : adaptation des méthodes de production, développement de l'agriculture biologique, gestion des ressources alimentaires et valorisation des déchets ;

La transition numérique : soutien à la mise en œuvre de projets innovants ou nécessitant une forte technicité en matière numérique, accélération de l'hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation.

Au sein de chacun de ces axes, un ciblage prioritaire est effectué au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l'emploi et l' employabilité des seniors.

Par ailleurs, le FNE-Formation peut également être mobilisé pour soutenir les besoins en formation liés à l'organisation des grands évènements sportifs que sont la Coupe du monde de rugby en 2023 et les Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.

Bénéficiaires

Quelles entreprises sont éligibles à l'aide à la formation FNE-formation ?

Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s'inscrivent dans le cadre de l'accompagnement des transitions écologique, numérique et agricole/alimentaire mais aussi de la réponse aux besoins de formation liés aux grands évènements sportifs (Coupe du monde de rugby 2023 et Jeux Olympiques et Paralympiques 2024) peuvent solliciter un financement par le FNE-Formation.

Sont éligibles au bénéfice du financement d'action de formation par le FNE formation l'ensemble des entités exerçant une activité économique, y compris celles exerçant une activité artisanale ou les associations qui exercent régulièrement une activité économique conformément à l'article premier de l'annexe 1 du règlement (UE) n°651/2014 général d'exemption par catégories.

En application du régime-cadre exempté n° SA 58981 relatif aux aides à la formation, les entreprises en difficulté (au sens de la définition mentionnée en annexe I du régime-cadre précité) ne peuvent bénéficier du FNE-Formation.

Actions et formations éligibles

Quelles sont les actions de formations éligibles à l'aide à la formation FNE-formation ?

Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l'article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d'obtenir une des qualifications mentionnées à l'article L. 6314-1 du même code, à l'exception des formations relevant de l'obligation de formation générale à la sécurité incombant à l'employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité.

Les actions doivent être dispensées par un organisme de formation certifié Qualiopi ou directement par l'entreprise (formation interne).

Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s'inscrivent dans le cadre de l'accompagnement des transitions écologique, numérique et agricole/alimentaire peuvent solliciter un financement au titre du FNE-Formation.

Au sein de ces trois priorités, un ciblage prioritaire sera effectué par les OPCO au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l'emploi et l'employabilité des séniors, entendus comme les salariés âgés de 55 ans et plus. En complément, tout projet répondant à des besoins de formation liés aux grands évènements sportifs que sont la Coupe du monde de Rugby 2023 et les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 est également éligible au FNE Formation.

Les actions de formation peuvent prendre la forme de cours théoriques et/ou pratiques en présentiel, en distanciel ou en situation de travail.

Les actions de formation éligibles doivent avoir fait l'objet d'un accord de prise en charge le 31 décembre 2023 au plus tard et ne peuvent excéder une durée de douze mois à compter de la date d'accord de prise en charge.

Quelles formations sont éligibles au titre de l'axe de la transition écologique ?

Il s'agit des formations dont l'objectif de l'entreprise bénéficiaire de l'aide est d'adapter son activité en raison de la transition écologique, en finançant notamment, pour ses salariés, des formations :

Nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l'adaptation à l'épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l'environnement (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique) ;

Liées aux conséquences de la crise de l'énergie (réorganisation nécessaire de l'entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d'approvisionnement en énergie).

Pour vérifier l'éligibilité des actions de formation répondant à cette priorité les entreprises peuvent s'appuyer sur la liste des professions vertes et verdissantes constituée par l'observatoire national de l'emploi et de l'économie verte et sur l'identification des Formacode liés à la transition écologique conduite par le réseau des Carif-Oref

Quelles formations sont éligibles au titre de l'axe de la transition alimentaire et agricole ?

Il s'agit de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées par la transition alimentaire, de contribuer au défi du renouvellement des productions agricoles dans un contexte de changement climatique, de transformation des modes de consommation, de performance logistique, d'évolution de la réglementation et d'accompagner les employeurs et les salariés en finançant des formations :

Visant à compenser les effets de la crise du monde agricole par notamment une réorganisation nécessaire de l'entreprise/de l'exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l'agriculture biologique, diversification des modes de production, prise en compte du Pacte de renouvellement des générations agricoles, gestion des impacts de crises diverses (aviaire, énergétique) ;

Nécessaires à toute la filière alimentaire, y compris agro-alimentaire, pour accomplir cette transition. Il s'agit notamment de formations inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques.

Ces formations peuvent notamment contribuer à l'obtention de certifications environnementales (HVE, etc.) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal.

Quelles formations sont éligibles au titre de l'axe de la transition numérique ?

Il s'agit de financer des formations :

En vue de mettre en œuvre des projets innovants et des transformations numériques requérant une forte technicité ou un savoir-faire particulier (intelligence artificielle, cybersécurité ...). Il s'agit en particulier de soutenir la montée en gamme des PME, notamment par la diffusion du numérique dans les modes de production et l'adoption des nouvelles technologies (fabrication additive, robotique, réalité virtuelle ou augmentée, logiciels de conception, contrôle non destructif, etc.). Cet axe prioritaire de formation doit par exemple permettre d'intégrer des solutions d'intelligence artificielle qui peuvent contribuer à réduire les coûts de production ;

Favorisant notamment l'hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation d'une partie des tâches et des activités d'un grand nombre de métiers (marketing digital, communication digitale, digitalisation de la relation client, interaction avec de nombreux logiciels de gestion, etc...) ;

Permettant aux directions d'entreprises et aux salariés de département métiers ou opérationnels, notamment dans les TPE et PME, de mieux dialoguer avec les prestataires informatiques ;

Visant notamment à améliorer la résistance des entreprises aux cyberattaques et la protection des données.

Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique.

Quelle est la durée minimum ou maximum de la formation ?

Le projet de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de l'accord de prise en charge par l'OPCO dès lors que celui-ci est engagé avant le 31 décembre 2023.

Il n'y a pas de durée minimum pour l'action de formation.

Dépenses éligibles

Quels sont les coûts admissibles dans l'assiette des dépenses éligibles au titre du FNE-Formation ?

Conformément à l'article 31 du règlement général d'exemption par catégories (RGEC) N° 651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d'une action de formation pouvant être admis dans l'assiette des dépenses éligibles à un financement au titre du FNE-Formation sont les suivants :

Les frais de personnel des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation ;

Les coûts de fonctionnement des formateurs et des participants directement liés au projet de formation tels que les frais de déplacement et d'hébergement, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liées au projet, l'amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause ;

Les coûts des services de conseil liés au projet de formation ;

Les coûts de personnel des participants à la formation et les coûts généraux indirects (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.

Niveau de l'aide

Quel est le niveau de l'aide ?

Conformément aux dispositions de l'article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°58981, les taux d'intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants :

Petite entreprise (employant moins de 50 personnes et dont le chiffre d'affaires annuel ou le total du bilan annuel n'excède pas 10 millions €) : 70 % ;

Moyenne entreprise (employant moins de 250 personnes et dont le chiffre d'affaires annuel n'excède pas 50 millions € ou dont le total du bilan annuel n'excède pas 43 millions €) : 60 % ;

Grande entreprise (n'entrant pas dans les catégories précédentes) : 50 %.

Outre les éléments mentionnés ci-dessus pour déterminer la taille des entreprises il convient également de se référer à la définition des PME figurant en annexe I du RGEC n°651/2014 et reprise en annexe III du régime-cadre n°SA 58981 mentionné supra.

Le bénéfice du FNE-Formation pour un même projet de formation n'est pas cumulable avec des aides à la formation versées dans le cadre du règlement européen du 18 décembre 2013 dit " de minimis " et ne peut pas faire l'objet de co-financement public.

La part des coûts du projet de formation non prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l'employeur.

Cofinancements

Organismes de formation

Mobilisation du FNE-Formation

Quelles sont les pièces à produire pour le dépôt de ma demande de FNE-Formation ?

En vue du dépôt, il convient d'une part de remplir le dossier de demande de subvention, et d'autre part de produire un ensemble de pièces justificatives.

Le dossier de demande de subvention, à récupérer auprès de l'OPCO, contient :

Un formulaire de demande à remplir ;

Une attestation sur l'honneur à remplir.

A l'appui de ce dossier, les pièces justificatives suivantes doivent être produites :

Les documents comptables permettant de justifier de la taille de l'entreprise concernée. Ces documents correspondent au dernier exercice clos et concernent l'effectif et le chiffre d'affaires (ou bilan) annuel ;

La copie de la proposition commerciale d'offre de formation, contenant les indications suivantes : intitulé, objectif et contenu de l'action de formation, durée, période de réalisation, modalités de déroulement de l'action, prix total prévisionnel de l'action et des différents modules de formation, relevé de dépenses prévisionnel (formation interne) ;

La liste nominative des salariés en formation (nom, prénom, âge, type de contrat de travail (CDI ou CDD notamment), nature de l'emploi (par exemple, emploi saisonnier)).

Les pièces justificatives doivent être claires, spécifiques et contemporaines ; elles sont conservées par l'entreprise pendant dix ans à compter de la date d'octroi de l'aide par l'OPCO.

# data[].attributes.attachment_link.title
FNE-Formation - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Le Fonds national de l'emploi - Formation (FNE-Formation) a pour objet de maintenir les salariés en emploi et développer leurs compétences afin d'accompagner au mieux les entreprises éligibles dans...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Année européenne des compétences

Comment les microcertifications sont-elles utilisées ailleurs dans le monde ? Deux exemples d'utilisation ont été détaillés lors de la conférence du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle) sur les microcertifications organisée vendredi 23 juin.

Par Sarah Nafti - Le 27 juin 2023.

" L'avenir, c'est que toute l'éducation soit accessible en ligne, pour tout le monde et à tout moment ", affirme Mike Feerick, pdg d'Alison, une plate-forme irlandaise de formation en ligne gratuite, qui revendique 35 millions d'utilisateurs à travers le monde. Il promeut une éducation hors des systèmes étatiques, " grâce au coût quasiment inexistant du contenu numérique ". Pour assurer sa rentabilité, le business modèle d'Alison repose sur les publicités, et sur le fait que les apprenants peuvent acheter un certificat assurant de leurs compétences une fois la formation achevée et l'évaluation réussie.

Majorité des utilisateurs en emploi

Pour Mike Feerick, ces formations, qui reposent sur les microcertifications, " permettent de montrer ce que l'on sait aujourd'hui, pas ce qu'on a appris il y a des dizaines d'années " et rendent donc les compétences " utiles immédiatement dans le monde du travail ". Les cursus proposés par Alison sont des modules de quelques heures. La majorité de ses utilisateurs sont en emploi, et ont comme motivation d'évoluer professionnellement.

Lenteur du système classique de formation

Comme l'affirme son pdg, Alison n'est pas à proprement dit un organisme de formation mais bien une entreprise pour qui l'éducation est le produit, qui comporte plus d'ingénieurs que d'éducateurs. Ses 200 salariés sont essentiellement recrutés hors d'Europe. " Aujourd'hui, il faut faire de la formation tellement spécialisée, penser de nouveaux contenus tellement rapidement que le système classique de formation est trop lent ", juge Mike Feerick, pour qui les microcertifications " sont vues comme une menace " par les acteurs du monde de l'éducation. Face à ces changements, " l'innovation est indispensable " et selon lui " il faut investir moins dans l'éducation, mais mieux " en s'appuyant davantage sur les nouvelles technologies. " La réputation des grandes universités comme Harvard va avoir de moins en moins d'importance. Car le diplôme comptera moins que les compétences pour les recruteurs. "

Expérimentations en Asie

Expert sur l'innovation dans le domaine éducatif et le développement des compétences au bureau Asie Pacifique de l'Unesco, Wesley Teter considère que " l'ambition que nous portons en termes de compétence ne peut pas être atteinte si nous nous reposons exclusivement sur le système éducatif ". En Asie, plusieurs pays expérimentent les microcertifications et parmi eux, la Malaisie est très avancée. Wesley Teter explique que créer des microcertifications nécessite un travail collaboratif entre les différents acteurs " car l'idée n'est pas de remodeler ce qu'on faisait avant mais de penser au contexte spécifique local ". En Indonésie, le Cyber Education Institute propose des cursus en ligne pour former des développeurs, fondés uniquement sur les microcertifications. La question en suspens reste de celle " de la façon dont celle-ci sont reconnues par le système éducatif et le monde du travail ".

# data[].attributes.attachment_link.title
Les microcertifications, une innovation au service de l'apprentissage - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.attachment_link.title
Adaptive Learning et IA : tour d’horizon… serein

# data[].attributes.attachment_link.description
Claire Bernagaud (Directrice générale, Ingenium DL) aborde sereinement la question de l’IA appliquée à la formation et à l’adaptive learning. Prise de recul sur fond d’expertise et de succès (des projets notamment salués par les Trophées du Digital Learning) : si on peut douter qu’elle pu…

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le gouvernement a engagé plusieurs chantiers pour adapter et ajuster le système de la formation professionnelle et de l'apprentissage issu de la réforme de 2018. Un webinaire, organisé par Centre Inffo le 18 avril, a permis d'en dresser un panorama détaillé. Aucun jeu de pronostic, mais un point d'étape documenté, basé sur les premières pistes esquissées dans les textes législatifs, rapports et déclarations d'intentions.

Par Sophie Massieu - Le 21 avril 2023.

Pacte de la vie au travail qui sera élaboré par le dialogue social comme évoqué par le président de la République le 17 octobre, futur projet de loi sur le plein emploi dont les contours restent imprécis... Difficile d'y voir clair, à ce stade, sur les mouvements à venir dans le champ de la formation professionnelle et de l'apprentissage. Une chose est sûre, plusieurs jalons ont d'ores et déjà été posés à travers une série de textes législatifs votés ces derniers mois : loi de finances, loi contre la fraude au compte personne de formation (CPF), loi sur le marché du travail qui modernise la validation des acquis de l'expérience (VAE) et plus récemment, la contestée réforme des retraites. Lors du Club du droit du 18 avril, Valérie Michelet, juriste experte et Fouzi Fethi, responsable du pôle droit et politique de formation de Centre Inffo, ont passé en revue les évolutions en cours et à venir.

Le compte professionnel de prévention au service des mobilités

Premier chantier attendu : celui des transitions professionnelles. L'enjeu consistera à rapprocher des aspirations individuelles, que traduisent les choix de formation, et les démarches collectives, que sont les besoins des entreprises. Pour y parvenir, le compte professionnel de prévention (C2P) devrait entrer en scène. La loi retraites prévoit la création d'un fonds d'investissement dans la prévention des risques professionnels, doté d'un milliard d'euros pour l'ensemble du quinquennat, dont 30 millions en 2023. Confié à France compétences, ce budget devrait être reversé aux associations de transitions professionnelle pour permettre à des personnes occupant des emplois exposant à une usure professionnelle de se reconvertir. Comme pour l'ensemble des projets de transitions professionnelles, outre les coûts pédagogiques, la rémunération et les frais annexes (transports, hébergement...) seront alors couverts pour les salariés concernés.

Un contrat de professionnalisation revisité

Autre dispositif appelé à évoluer : le contrat de professionnalisation. L'exécutif veut le repositionner comme outil de transition. D'autant qu'il permet de préparer des formations courtes et rapides, comme les certificats de qualification professionnelle (CQP). Plus souple, et plus ouvert que le contrat d'apprentissage, avec lequel il ne devrait pas fusionner, le contrat de professionnalisation, pourrait ainsi devenir un allié des mobilités, internes et externes. De même que la VAE inversée, telle que prévue dans la loi sur le marché du travail de décembre 2022.

CPF : la régulation en marche

Le CPF, outil restant à la main du salarié pour son choix de formation professionnel, va continuer à faire l'objet de régulations. D'abord en matière de sous-traitance : si elle n'est pas interdite par le législateur, des conditions restrictives sont fixées, comme la détention de la certification Qualiopi ou l'obtention d'une habilitation de la part du certificateur dès lors que le sous-traitant délivre une formation éligible au CPF. La portée de cette mesure doit être précisée par décret.

Deuxième disposition relative au CPF : l'instauration du ticket modérateur. Cela s'inscrit dans une logique de responsabilisation des titulaires, et de co-construction du parcours de formation avec l'employeur. Au risque d'une forme d'adéquationnisme ? Là encore, le principe est acté. Mais les modalités d'applications restent à préciser par décret.

Qualité et certifications professionnelles

Dans le champ de la qualité et de la certification Qualiopi des ajustements inspirés des leçons de l'expérience se profilent, concernant les modalités d'audit et l'articulation entre les différentes procédures de contrôle. Quant aux certifications professionnelles, la refonte engagée en 2018 va se poursuivre. En ligne de mire : les certification d'Etat qui, à terme, devraient être soumises aux mêmes exigences que les privées.

Les enjeux financiers

Enfin la dynamique de l'apprentissage restera inchangée jusqu'à la fin du quinquennat. Mais l'essor de cette modalité de formation pose diverses questions. En particulier celle de la résorption des déficits de France Compétences. Une problématique, qui passera sans doute, par une réduction des dépenses, avec la nouvelle étape de révision des niveaux de prise en charge annoncée pour juillet ; et par l'augmentation des recettes, via un budget étatique, puisque l'exécutif se refuse à augmenter les contributions des entreprises. Mais ce soutien émanera-t-il toujours, ou toujours exclusivement, du ministère du Travail ? D'autres ministères, comme celui de l'Enseignement supérieur, pourraient-ils se trouver mis à contribution ? La question reste entière.

# data[].attributes.attachment_link.title
2023, année charnière pour le système de la formation professionnelle - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La Caisse des Dépôts, mandatée par l'État pour créer le passeport d'orientation, de formation et de compétences

L'article L6323-8 du code du travail, repris dans la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, intègre la possibilité pour les usagers du Compte personnel de formation (CPF) de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences.

La Caisse des Dépôts est mandatée par l'État pour mettre prochainement à disposition ce service pour tous les titulaires d'un numéro de sécurité sociale, dès l'âge de 15 ans. Il sera valable tout au long de la vie et regroupera des informations personnelles préchargées par la Caisse des Dépôts, ou déclarées par son titulaire concernant sa carrière, sa formation et ses qualifications.

Ce passeport de compétences permettra à ses titulaires la publication de leurs acquis sous la forme d'un curriculum vitae (CV) et d'attestations. Ce CV sera infalsifiable, incluant des éléments probants garantis par la Caisse des Dépôts.

La garantie du passeport

Ce nouveau service sera à l'usage exclusif des titulaires d'un Compte personnel de formation (CPF) actif et sera utilisable de façon sécurisée via France Connect.

Les informations préchargées seront à valeur probante, traçables et garanties par la Caisse des Dépôts, déjà gestionnaire du CPF pour le compte du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion.

Les bénéfices du passeport de compétences

Concrètement, c'est quoi ?

# data[].attributes.attachment_link.title
Découvrez aussi le passeport de compétences !

# data[].attributes.attachment_link.description
La Caisse des Dépôts, mandatée par l'État pour créer le passeport d'orientation, de formation et de compétences L'article L6323-8 du code du travail, repris dans la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, intègre la possibilité pour les usagers du Compte personnel de formation (CPF) de disposer d'un passeport d'orientation, de formation

# data[].attributes.attachment_link.title
Épreuves d’examen et de concours de l’enseignement supérieur

# data[].attributes.attachment_link.description
Première priorité nationale, dans son article L. 111-1, le Code de l’éducation dispose que « Le droit à l’éducation est garanti à chacun afin de lui permettre de développer sa personnalité, d’élever son niveau de formation initiale et continue, de s’insérer dans la vie sociale et professionnelle, d’…

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Un arrêté du 15 janvier 2020, publié au Journal officiel du 22 janvier, étend l'accord signé en janvier dans la branche des organismes de formation permettant l'entrée en vigueur d'un nouveau système de classification.
Cet accord vise notamment à adapter le système de classification aux évolutions des métiers exercés dans les organismes de formation.
Pour les 8 200 dirigeants d'entreprises et les 73 900 salariés, c'est la fin d'une période d'incertitude.

Ce nouveau système de classification accorde une place centrale aux compétences requises pour exercer l'emploi, indépendamment des caractéristiques attachées au salarié telles que le diplôme ou l'ancienneté.

Objectifs :

Le nouveau système de classification conventionnelle poursuit plusieurs objectifs, notamment :

garantir la plus grande équité dans le classement des emplois, grâce à une évaluation des emplois qui s'opère sur la base de critères communs à tous les emplois (quelle que soit la filière dont les emplois relèvent) ;

favoriser les mobilités internes ou externes au sein de la branche ;

pouvoir utiliser la classification comme un véritable outil GRH, dans une logique de progression et de valorisation des compétences au sein de la branche ;

accompagner les évolutions et la diversification des activités dans les organismes de formation ;

faciliter la classification des emplois dans l'entreprise en tenant compte des modèles organisationnels rencontrés dans les organismes de formation.

Calendrier d'application :

Pour les salariés en poste avant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension, l'employeur dispose de 24 mois maximum pour appliquer les nouvelles classifications. Quant aux salariés recrutés à compter du 23 janvier 2020, les nouvelles classifications leur sont immédiatement transposables.
Cet accord fera ensuite l'objet d'un suivi dans son application et des évolutions rendues nécessaires par les évolutions des emplois qui seront identifiées entre autres par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Signataires :

L' accord du 16 janvier 2017 relatif aux classifications dans la branche des organismes de formation a été signé par la FFP, du côté employeurs (1), et par la CFE-CGC, la CFTC et FO côté salariés (2).

Aucune opposition n'a été formulée à son extension.

Valérie JAVELLE
Présidente de la CPPNI

Hélène DESCLEE
Vice-présidente de la CPPNI

(1) Le Synofdes n'a vu sa représentativité reconnue dans la branche qu'en fin d'année 2017, soit après la formalisation de cet accord.
(2) La CFE-CGC, la CFTC et FO représentent 37,65 % des effectifs de la branche des organismes de formation selon la dernière mesure de représentativité. Les deux organisations majoritaires dans la branche sont la CFDT (35,12 %) et la CGT (27,23 %).

# data[].attributes.attachment_link.title
Organisme de formation : le nouveau système de classification entre en vigueur - CPPNI

# data[].attributes.attachment_link.description
Un arrêté du 15 janvier 2020, publié au Journal officiel du 22 janvier, étend l'accord signé en janvier dans la branche des organismes de formation permettant l'entrée en vigueur d'un nouveau système de classification.Cet accord vise notamment à adapter le système de classification aux évolutions des métiers exercés dans lesRead More

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La section 5 du chapitre III du titre II du livre V de la sixième partie du code du travail (partie réglementaire) est ainsi modifiée :
1° A l'article R. 6523-19 :
a) Au 1° :

-le c est remplacé par les dispositions suivantes :

" c) Le directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités en Guadeloupe, en Martinique et à La Réunion, le directeur général de la cohésion et des populations en Guyane " ;

-le d est abrogé ;
-les e, f, g et h deviennent respectivement les d, e, f et g ;
-le h, qui devient le g, est remplacé par les dispositions suivantes :

" Les autres représentants de l'Etat restant à nommer après application des a à f, désignés par le préfet ; "
b) Au 2°, le mot : " général " est remplacé par le mot : " départemental " ;
c) Au 4°, après les mots : " le président de l'association régionale des missions locales ", sont insérés les mots : " ou, à défaut, les directeurs de missions locales " ;
d) Après le 4°, il est ajouté un 5° ainsi rédigé :
" 5° Des personnalités qualifiées dans le domaine de la transition écologique, après avis du président du conseil régional en Guadeloupe et à La Réunion, du président de l'assemblée de Guyane ou du président du conseil exécutif de la Martinique et du président du conseil économique, social, environnemental, de la culture et de l'éducation de Martinique, et de Guyane ou du président du conseil économique, social et environnemental de Guadeloupe et de La Réunion. " ;
e) Au seizième alinéa, les mots : " Le représentant désigné en application du h du 1° de l'article R. 6523-19 " sont remplacés par les mots : " Les représentants désignés en application du g " et les mots : " en application des a à g " sont remplacés par les mots : " en application des a à f " ;
f) Au dix-septième alinéa, les mots : " au 4° " sont remplacés par les mots : " aux 4° et 5° " ;
2° Au 5° de l'article R. 6523-22, le mot : " général " est remplacé par le mot : " départemental " ;
3° A l'article R. 6523-23 :
a) Au 1° :

-au c, les mots : " Le directeur des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIECCTE) " sont remplacés par les mots : " Le directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités " ;
-le d est abrogé ;
-le e devient le d ;
-au nouveau d, le chiffre : " Deux " est remplacé par le chiffre : " Trois " ;

b) Après le 4°, il est ajouté un 5° ainsi rédigé :
" 5° Des personnalités qualifiées dans le domaine de la transition écologique, après avis du président du conseil régional et du conseil économique, social et environnemental régional. " ;
c) Au treizième alinéa, la référence : " e " est remplacée par la référence : " d " ;
d) Au quatorzième alinéa, les mots : " au 4° " sont remplacés par les mots : " aux 4° et 5° " ;
4° Au 5° de l'article R. 6523-24, le mot : " général " est remplacé par le mot : " départemental " ;
5° A l'article R. 6523-25 :
a) Après le 4°, il est ajouté un 5° ainsi rédigé :
" 5° Des personnalités qualifiées dans le domaine de la transition écologique, après avis du président du conseil régional et du conseil économique, social et environnemental et culturel régional. " ;
b) Au treizième alinéa, les mots : " au 4° " sont remplacés par les mots : " aux 4° et 5° " ;
6° A l'article R. 6523-26-5 :
a) Au 1° :

-au b, le mot : " bataillon " est remplacé par les mots : " corps commandant le régiment " ;
-le c est remplacé par les dispositions suivantes :

" c) Le directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités ; "

-le d est abrogé ;
-les e, f, g et h deviennent respectivement les d, e, f, et g ;
-au h, qui devient g, les mots : " Un autre représentant de l'Etat désigné " sont remplacés par les mots : " Deux autres représentants de l'Etat désignés " ;

b) Après le 4°, il est ajouté un 5° ainsi rédigé :
" 5° Des personnes qualifiées dans le domaine de la transition écologique, après avis du président du conseil régional et du conseil économique, social et environnemental. " ;
c) Au seizième alinéa, les mots : " du h du 1° de l'article R. 6523-19 " sont remplacés par les mots : " du g du 1° " et les mots : " des a à g " sont remplacés par les mots : " des a à f " ;
d) Au dix-septième alinéa, les mots : " au 4° " sont remplacés par les mots : " aux 4° et 5° ".

# data[].attributes.attachment_link.title
Décret n° 2022-1472 du 24 novembre 2022 relatif aux comités régionaux de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelles et portant diverses mesures en matière de formation professionnelle

# data[].attributes.attachment_link.description
La section 5 du chapitre III du titre II du livre V de la sixième partie du code du travail (partie réglementaire) est ainsi modifiée : 1° A l'article R.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi fait évoluer la procédure relative à la validation des acquis de l'expérience (VAE) en 2023. Simplification de la procédure, sécurisation des parcours et modernisation du dispositif sont autant de changements à venir. Deux expérimentations, REVA et la VAE inversée, permettent également de dessiner les contours de cette nouvelle VAE.

Lancement de la version Bêta de " France VAE "

" France VAE " devient l'espace unique pour se renseigner, être accompagné et effectuer toutes ses démarches. Depuis le mois de juillet 2023, plus de 50 acteurs institutionnels de la VAE - parmi lesquels les Régions, les certificateurs, branches professionnelles et Pôle emploi - sont rassemblés sur la plateforme pour permettre aux actifs de faire reconnaître leurs compétences sur près de 200 certifications dans six secteurs prioritaires : la santé, le sanitaire et social, la grande distribution, la métallurgie et le sport.

Cette première version de la plateforme fera l'objet d'un point d'étape à l'automne avant la création du service public France VAE en début d'année 2024.

Pour en savoir plus :
Consulter le communiqué de presse Reconversion et évolutions professionnelles : lancement de la version Bêta de " France VAE "
Vers une VAE nouvelle génération

La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l'expérience professionnelle (VAE) selon trois axes :

Simplification de la procédure relative à la VAE : faciliter l'étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements, afin de renforcer l'attractivité de la VAE auprès des candidats et atteindre 100 000 parcours d'ici la fin du quinquennat ;

Sécurisation des parcours afin de multiplier les réussites. La loi individualise et renforce l'accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d'une durée d'absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ;

Modernisation du dispositif : un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l'information pour l'usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE.

L'expérimentation VAE inversée

Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion lance le 26 juin 2023 l'expérimentation VAE inversée.

D'une durée de trois ans (jusqu'à fin février 2026), l'expérimentation vise à intégrer au contrat de professionnalisation des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience afin de " favoriser l'accès à la certification et à l'insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement ".

Les objectifs ?

Pour les salariés, s'insérer durablement dans l'emploi, et acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle inscrits au répertoire national des certifications professionnelles, ou une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale. Le salarié peut viser une certification complète ou partielle (un ou plusieurs blocs de compétences) ;

Pour les entreprises, de pourvoir les postes dans les métiers et les secteurs en tension et d'accompagner les salariés engagés dans l'expérimentation, le cas échéant, à l'obtention d'une certification ou d'une qualification professionnelle.

L' arrêté du 26 juin 2023 porte le cahier des charges de l'expérimentation et permet de préciser les modalités de la mise en œuvre de l'expérimentation VAE Inversée.

Qui peut participer à l'expérimentation ?

Le projet expérimental peut être porté par une branche, un opérateur de compétences, une entreprise, un groupement d'employeur pour l'insertion et la qualification, un organisme de formation. Ce porteur de projet est chargé de :

Définir le projet expérimental : à ce titre, il formalise la fiche projet, il détermine le secteur concerné, démontre dans quelle mesure celui-ci rencontre des difficultés particulières de recrutement et comment le projet entend répondre à ces difficultés, définit les certifications ou qualifications professionnelles concernées et dans quelles mesures celles-ci concourent au besoin de recrutement dans son secteur ;

Identifier les potentiels bénéficiaires de l'expérimentation (employeurs et salariés ou futurs salariés) ainsi que les partenaires impliqués ;

Assurer l'animation des partenariats mis en place dans le cadre du projet et le pilotage opérationnel du projet ;

Comment le parcours se met-il en place ?

Dans le cadre du contrat de professionnalisation et dans l'objectif de s'inscrire dans un parcours de validation des acquis de l'expérience (VAE), le candidat pourra faire valoir, d'une part, ses compétences préalablement acquises, et d'autre part, acquérir de nouvelles compétences :

Dans le cadre de la partie pratique de la formation alternée réalisée en entreprise ;

En situation de formation selon différentes modalités : au sein d'un organisme de formation, en entreprise dès lors qu'elle dispose d'un service de formation interne ou dans le cadre d'une action de formation en situation de travail ;

Quel pilotage ?

Chaque porteur de projet assure le pilotage et le suivi du projet dont il est responsable. Il coordonne les interventions de ses partenaires (organismes de formation, organismes d'accompagnement à la VAE, entreprises, opérateurs de compétences...) selon les modalités qu'il définit.

Il est l'interlocuteur du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion (Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle) auquel il rend compte du suivi du projet.

Le financement ?

La prise en charge, jusqu'à 9 000 euros par an, sera assurée par les opérateurs de compétences et modulée selon la nature des actions, la durée et le type de parcours du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.

L'expérimentation REVA (Reconnaissance et Valorisation)

REVA est une expérimentation de l'incubateur des services numériques de l'État (beta.gouv.fr), soutenue par le ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion.

Son objectif ? Simplifier et accélérer la certification des compétences professionnelles par la VAE.

Conduite en deux phases (octobre 2021 et juin 2022-juin 2023), l'e xpérimentation REVA tire aujourd'hui son bilan. Elle permet de dessiner les contours du futur service public de la VAE qui aura pour mission d' assurer un égal traitement des candidats à travers son accompagnement et son fonctionnement en lien avec les architectes accompagnateurs de parcours.

Ce nouveau service s'appuiera sur les conclusions de l'expérimentation REVA et sur les éléments de cadrage définis par la loi de décembre 2022. Une période d'avance de phase du futur portail de Service Public entrera en vigueur au 1er juillet 2023 avec plus de 200 certifications professionnelles disponibles dans les secteurs du sanitaire et social, du sport, de la grande distribution et de la métallurgie. Il s'agit de rendre les bons résultats de l'expérimentation REVA accessibles à un plus grand nombre.

Chiffres clés de l'expérimentation REVA

À propos de la VAE

Aux côtés de la formation initiale et de la formation continue, la validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue la troisième voie d'accès à la qualification. La VAE permet d'obtenir, après décision d'un jury, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle sans avoir nécessairement à suivre une formation. Cette certification professionnelle par la validation de l'expérience s'appuie sur l'expérience professionnelle et/ou extra-professionnelle du candidat. En savoir plus.

# data[].attributes.attachment_link.title
La validation des acquis de l'expérience évolue - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
La loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi fait évoluer la procédure relative à la validation des acquis de l'expérience (VAE) en 2023....

# data[].attributes.attachment_link.title
L'actualité juridique de la rentrée 2022

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Maintenir l'attention des collaborateurs en formation n'est pas toujours chose aisée. Les discours didactiques, considérés comme " vieux jeu ", ne suffisent plus à ancrer les apprentissages. Par conséquent, de nouveaux supports de formation se sont multipliés impliquant des modalités pédagogiques toujours plus innovantes.
Depuis quelques années, un concept phare a bouleversé le champ de la formation professionnelle : la gamification. Elle est venue accompagner la transformation digitale de la formation et moderniser les modules existants.

Ce principe de ludification a apporté de réels avantages dans les mécanismes d'apprentissage en alliant plaisir et acquisition de compétences. Mais comment utiliser la gamification dans les dispositifs de formation ? Cet article va parcourir ce nouveau concept en " jouant carte sur table ". Êtes-vous prêts à entrer dans le " game " ?

La gamification en formation, une pédagogie qui englobe le jeu et l'apprentissage

La gamification de la formation correspond à un ensemble de mécanismes ludiques destinés à " gamifier " les contenus d'apprentissage afin de personnaliser le rapport à la formation. Cette technique permet l'amélioration de l'engagement des apprenants en suscitant leur intérêt. Être plongé dans une expérience pédagogique agréable va permettre d'enrichir le processus de mémorisation grâce au déclenchement d'émotions que procure le jeu. En effet, la ludification de la formation va favoriser les émotions positives ce qui entraînera par la suite une adhésion des collaborateurs et l'amélioration des apprentissages.

Quels enjeux pour la formation ?

Les enjeux de la gamification sont de plusieurs ordres :

L'information, pour qu'elle soit retenue par l'apprenant, doit avant tout susciter son attention. Le jeu permet de capter l'attention du collaborateur en l'impliquant à part entière dans le dispositif. Naturellement, il ne doit pas être distrait par des stimuli extérieurs.

Le renforcement de l'engagement du collaborateur

Grâce à la gamification, le collaborateur va se prendre " au jeu ". Non seulement l'engagement de l'apprenant augmente mais aussi son esprit de collaboration au sein de l'équipe. En effet, cette collaboration permet de faciliter l'ancrage des acquis. Au-delà de son aspect ludique, la gamification de la formation responsabilise le salarié et le rend acteur de son propre apprentissage.

Des études ont montré que l'engagement dans une activité favorise la mémorisation à long terme. Le fait de participer à une activité et de s'y intéresser contribue à intégrer les apprentissages de manière plus profonde.

L'encouragement du droit à l'erreur

Les principaux dispositifs de formation sont évalués de manière radicale : l'échec ou la réussite. Il n'y a pas véritablement de seconde chance, soit on réussit l'évaluation soit on échoue. Ainsi, " pris à leur propre jeu ", l'esprit des participants se conditionne de telle manière à retenir un stock d'informations important pour réussir l'évaluation. Sauf que retenir des informations théoriques en grand nombre ne permet pas d'ancrer les apprentissages sur le long terme.

L'avantage de la gamification est d'accorder le droit à l'erreur. Le jeu nous autorise à perdre mais surtout à recommencer. Il nous permet de prendre le temps de prendre des décisions. Le jeu est en quelque sorte un entraînement avant de retourner dans la " vraie vie ". En pratiquant, le collaborateur aura appris de ses erreurs sur chaque situation et saura, dans son environnement de travail, répondre favorablement à une situation lorsqu'elle se présentera.

Bien sûr, le formateur doit être présent pour effectuer un " retour sur erreur " de manière bienveillante et ainsi, " remettre à jour son modèle mental ".

La consolidation des apprentissages

La ludification de la formation va permettre de consolider les acquis en passant d'un apprentissage superficiel à un apprentissage profond. La répétition va ainsi faciliter l'intégration des connaissances.

Les règles de la gamification en 3P : plaisir, pédagogie et performance

La gamification, pour qu'elle soit efficace, doit respecter certaines règles appelées les 3P de la gamification. Ces règles font référence au plaisir, à la pédagogie et à la performance.

Le plaisir est l'élément indispensable dans un processus de gamification. Le jeu renvoie d'abord au plaisir. L'apprentissage ne doit pas être un élément pleinement visible mais y contribuer par l'action ludique que le jeu engendre.

La pédagogie est un autre élément central de la gamification. L'action de formation doit correspondre aux besoins du collaborateur en étant individualisée et personnalisée afin qu'il se sente pleinement impliqué. L'implication va fortement augmenter sa mémorisation.

La performance est le dernier élément à prendre en compte dans la règle des 3P. Les différents procédés ludiques qu'entraînent la gamification vont stimuler le collaborateur grâce aux objectifs à atteindre et à l'obtention de récompenses. Ces objectifs sont fixés par l'apprenant ou par le formateur.

Incorporer des méthodes d'apprentissage ludiques dans les dispositifs de formation en entreprise permet au collaborateur d'appliquer les connaissances acquises à des situations réelles de travail, sans pour autant qu'il soit détourné de ses objectifs d'apprentissage. Amener l'apprenant à être acteur de son perfectionnement lui permet d'éviter de se lasser face à des discours trop didactiques.

La gamification en formation, comment la mettre en " jeu " ?

Lors d'une expérience " gamifiée ", les parcours de formation sont construits en respectant des codes de jeu célèbres. Quand on parle de jeu, cela renvoie généralement à une activité dont le seul but est de s'amuser. Mais dans le champ de la formation, le jeu a une réelle vocation pédagogique. Il peut être utilisé à plusieurs niveaux et de différentes manières selon les enjeux et le secteur d'activité. Néanmoins, tous les jeux doivent suivre une ligne de conduite pour favoriser la collaboration du participant.

Guide de la gamification en formation

Afin d'utiliser le jeu en formation, certains principes sont recommandés pour donner une dimension à la fois ludique et pédagogique.

Selon le neuroscientifique Uri Hasson, " une histoire est la seule façon d'activer toutes les zones du cerveau pour que la personne qui l'écoute transforme l'histoire à sa façon, la relie à sa propre expérience ".

Lorsque le contenu de la formation est écrit comme une histoire, l'apprenant sera immergé dans un contexte où il pourra s'identifier à des personnages. Ainsi, expérimenter la formation sur la base du storytelling c'est donner du " corps " à l'action formative. Selon les experts en communication, les cerveaux sont conditionnés pour mieux réagir à une histoire qu'à une liste d'informations.

La courbe d'intérêt va permettre de maintenir l'attention des collaborateurs en mettant en place un enchaînement d'évènements rythmant le jeu.

L'économiste Karl M. Kapp, dans ses travaux sur la gamification, démontre que dans une action de formation, il faut donner un rythme. Comme le montre la courbe ci-dessus, cela commence par une situation qui attire tout de suite l'attention du collaborateur. Ensuite, on travaille sur la résolution de la situation : l'attention diminue un peu mais l'évolution de la courbe s'effectue au fur et à mesure de l'avancée de la formation.

La courbe d'intérêt se termine par un rebondissement. Il s'agit d'une donnée, d'une information forte et impliquante qui permet la remobilisation de tous les collaborateurs avant la conclusion.

Ces étapes de mobilisation de l'attention vont venir faciliter l'ancrage des informations et permettre de mobiliser les connaissances acquises en situation réelle.

Le feedback est le " retour " qu'on peut avoir suite à une action. Cette notion est très importante dans la gamification de la formation.

Dans une formation basique, cela va prendre la forme de quiz d'évaluation à chaud afin de valider les acquis ou un résumé du collaborateur sur toutes les notions abordées en formation. Dans le jeu en formation, cela va plutôt faire référence à certaines ressources après chaque action : combien de vie reste-t-il au participant ? Quelle somme d'argent a-t-il récolté ? Etc. Le feedback aura la même importance que l'engagement en formation. Plus le collaborateur expérimente ses ressources, plus il sera engagé, et mieux il retiendra.

Les différents types de jeu dans la formation

Il existe de nombreux jeux pouvant être mis en pratique dans le domaine de la formation. Cette liste n'est pas exhaustive, néanmoins elle donne des pistes de réflexion pour " gamifier " les apprentissages.

Les jeux de réflexion : ce sont des jeux de société adaptés au dispositif de formation où le participant résout des énigmes en mobilisant ses connaissances. Ce jeu est idéal pour évaluer les apprentissages et sensibiliser à de nouveaux comportements.

Les jeux de rôle : les collaborateurs vont interpréter un rôle dans une situation donnée. Cela leur permet de se mettre à la place d'un personnage afin d'appréhender un problème sous des angles différents. Ces jeux sont parfaitement adaptés à l'acquisition d'un savoir et à l'adoption de nouveaux comportements en situation de travail.

Les jeux de simulation : c'est un modèle simplifié qui représente une réalité donnée. Cela peut être mis en pratique avec des jeux de construction pour apprendre à gérer un budget par exemple. Ces jeux sont destinés à développer des savoir-faire et à s'intéresser aux comportements collectifs.

Les serious game : c'est un environnement virtuel où le participant interagit avec d'autres individus. Il peut reproduire des situations réelles en adaptant son comportement dans chacune d'elles. L'avantage est qu'il peut s'expérimenter et faire des erreurs sans aucunes conséquences dramatiques. Ce jeu est utilisé principalement comme moyen de transition entre une formation et une situation réelle de travail.

Pour résumer

La gamification en formation est devenue un outil stratégique permettant d'améliorer les performances des collaborateurs d'une entreprise. Le jeu va créer un engagement plus fort que dans une formation traditionnelle. Le système de récompenses mis en place dans un programme de gamification va renforcer la motivation et la confiance en soi. Ainsi, le collaborateur va se sentir impliqué dans son apprentissage, tout en évoluant à son propre rythme. Alors, prêts à tirer votre " épingle du jeu " en misant sur la gamification ?

# data[].attributes.attachment_link.title
La gamification en formation, comment l'utiliser ? - Forbes France

# data[].attributes.attachment_link.description
Maintenir l'attention des collaborateurs en formation n'est pas toujours chose aisée. Les discours didactiques, considérés comme " vieux jeu ", ne...La gamification en formation permet d'ancrer des apprentissages tout en prenant du plaisir. Elle a une vocation pédagogique et facilite la mémorisation.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Doté d'un budget en légère hausse, à hauteur de 88 milliards, le programme FSE+ pour la période 2021-2027 réunit d'anciens programmes :

- le Fonds social européen 2014-2020 / La programmation 2014-2020 ;

- l'Initiative pour l'emploi des jeunes (IEJ) ;

- le Fonds européen d'aide aux plus démunis (FEAD) ;

- le programme pour l'emploi et l'innovation sociale (EaSI).

Il y a 2 programmes nationaux FSE+, le programme porté par la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et le programme porté par la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) dédié à l'aide alimentaire aux plus démunis qui prend le relais du FEAD.

# data[].attributes.attachment_link.description
Doté d'un budget en légère hausse, à hauteur de 88 milliards, le programme FSE+ pour la période 2021-2027 réunit d'anciens programmes : - le Fonds social européen 2014-2020 / La programmation 2014-2020 ; - l'Initiative pour l'emploi des jeunes (IEJ) ; - le Fonds européen d'aide aux plus démunis (FEAD) ; - le programme pour l'emploi et l'innovation sociale (EaSI).

# data[].attributes.headline
Hybrid’Action, le cadre national pour accompagner l’hybridation de la formation

# data[].attributes.subject
Hybrid’Action, le cadre national pour accompagner l’hybridation de la formation

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Boîte à outils de l'hybridation

L'Hybrid'Box rassemble plusieurs supports ( questionnaires de positionnement, grilles d'analyse des résultats, aide au cadrage des besoins, conseils d'experts, cartographie des financements ...) qui vous aideront à piloter un projet de transformation. Pour chaque outil, nous avons indiqué son objectif et s'il est destiné aux organismes de formation ou bien aux financeurs.

# data[].attributes.attachment_link.title
Hybrid'Action, le cadre national pour accompagner l'hybridation de la formation - fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

# data[].attributes.attachment_link.description
Le FFFOD a réalisé un cadre national pour le recours à des prestations d'accompagnement à l'hybridation des structures de formation. L'objectif est de permettre aux organismes de formation de relever...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
S'abonner : Google Podcasts | Email | RSS

Les OpenBadges sont des fichiers numériques qui enregistrent des informations (les métadonnées) qui valident les connaissances et les compétences des apprenants.

C'est un outil à forte potentialité pour les organismes de formation tout comme les responsables de formation qui veulent engager une politique de traçabilité et d'employabilité sociale.

Serge Ravet, Président de Reconnaître - Open Recognition Alliance, un acteur majeur dans l'écosystème des OpenBadges

# data[].attributes.attachment_link.description
S'abonner : Google Podcasts | Email | RSS Les OpenBadges sont des fichiers numériques qui enregistrent des informations (les métadonnées) qui valident les connaissances et les compétences des apprenants. C'est un outil à forte potentialité pour les organismes de formation tout comme les responsables de formation qui veulent engager une politique de traçabilité et d'employabilité sociale.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Bloc opératoire virtuel pour la formation - Projet S3PM et SUNSET, Labex CominLabs. Fourni par l'auteur

Inventés il y a déjà plusieurs décennies, les concepts de réalité virtuelle et de réalité augmentée ont reçu depuis quelques années des coups de projecteurs médiatiques très importants. Les raisons principales en sont la démocratisation importante des technologies et les très forts investissements réalisés par les GAFAMs sur ces sujets.

Parmi les domaines d'application susceptibles de bénéficier de ces développements se trouve la formation, domaine pour lequel la réalité virtuelle ou la réalité augmentée offrent de très nombreux avantages. Sans être exhaustif, on peut relever les atouts suivants :

la possibilité de mener des expériences sans aucun danger pour l'apprenant ou pour le matériel. C'est le cas typique d'un appareil très onéreux qu'un apprenant serait susceptible d'endommager lors de sa formation ;

une mise en situation aisée de l'apprenant y compris lors de situations critiques, comme le dysfonctionnement d'un équipement qui peut devenir dangereux ;

un contrôle total de la situation d'apprentissage et suivi de l'apprenant. Cela permet au formateur de disposer à tout instant des données de progression d'un apprenant et dans certains cas à toutes les actions réalisées par l'apprenant en " rejouant " virtuellement la séquence de formation.

La technologie est donc déjà ancienne et nous serions tentés de croire que tous les écueils sont répertoriés et qu'il est aisé de créer une application de réalité virtuelle par exemple dans le domaine de la formation. L'expérience montre que ce n'est pas si simple que ça et que de très nombreux risques, par ailleurs fort bien documentés dans la littérature scientifique, ne sont pas suffisamment pris en compte par les développeurs dans l'élaboration des applications.

Temps de latence

Pour illustrer le propos sur ces difficultés auxquelles se heurtent les concepteurs d'applications, nous allons prendre quelques exemples.

D'abord, pour être reproduits dans le virtuel, les phénomènes physiques, même les plus élémentaires du monde réel, doivent être simulés, qu'il s'agisse de l'effet de la gravité, de contacts ou collisions entre des objets, de la propagation de la lumière... Ces simulations résultent souvent de la résolution de système d'équations complexes qui nécessitent du temps de calcul de la part des ordinateurs, et donc des délais lors de l'interaction avec l'utilisateur.

[ Près de 80 000 lecteurs font confiance à la newsletter de The Conversation pour mieux comprendre les grands enjeux du monde. Abonnez-vous aujourd'hui]

L'instantanéité des phénomènes physiques ne peut pas être reproduite dans le virtuel et ceci a des conséquences sur la perception qu'en aura l'utilisateur. En effet, le délai appelé aussi latence peut perturber le caractère naturel de l'interaction.

Prenons un exemple tout simple, le réflexe vestibulo-occulaire, qui lie la perception visuelle et le mouvement de la tête capté par l'oreille interne : fixez un objet et bougez la tête, le réflexe vestibulo-occulaire vous permet de stabiliser votre regard sur l'objet. En réalité virtuelle, la moindre latence dans le processus sera perçue par l'utilisateur. Il y aura perturbation de la perception : des objets supposés être fixes (bâtiments, portes, murs...) ne le seront plus en environnement virtuel. Dans certains cas, il éprouvera ce qu'on appelle le mal des simulateurs (Cybersickness).

Read more: Avec la réalité virtuelle, la deuxième vie de Notre-Dame de Paris

Autre difficulté à laquelle se heurtent ceux qui veulent se servir de la réalité virtuelle à des fins de formation : la perception des distances. Des expériences scientifiques ont clairement démontré que celles-ci sont très fréquemment altérées dans le virtuel, parfois il y a sous-estimation, parfois surestimation. Il est donc logique que, dans une application pour laquelle la perception de la distance est primordiale, comme l'apprentissage du tir au basket, un utilisateur puisse avoir des difficultés à apprendre.

Des contraintes à connaître

Par ailleurs, le fait d'être plongé dans la réalité virtuelle perturbe le phénomène d'" accommodation vergence " : ce principe de la perception visuelle de l'homme consiste, lorsqu'on regarde un objet, d'une part à faire la mise au point (l'accommodation) sur l'objet en fonction de sa distance) et, d'autre part, à orienter les yeux pour converger sur ce même objet (vergence). Ce mécanisme est très synchronisé puisque l'accommodation et la vergence vont être réalisées en fonction de la distance à l'objet.

En réalité virtuelle il est très fréquent que l'accommodation soit effectuée sur une distance fixe alors que la vergence est effectuée sur une distance 3D qui va dépendre de la position de l'objet. Il y a donc une désynchronisation de l'accommodation vergence ce qui demande à l'utilisateur un effort particulier pouvant le cas échéant devenir très gênant.

Enfin, nous apprenons depuis l'enfance à interagir avec notre environnement lors de l'inspection et la manipulation d'objets. Dans un environnement 3D, si les dispositifs d'interaction et les métaphores d'interaction ne sont pas parfaitement adaptés à la tâche à réaliser par l'utilisateur alors ce dernier éprouvera des difficultés à la réaliser. Un exemple typique est l'usage d'une souris classique, qui se déplace sur un plan, pour réaliser la rotation d'un objet dans l'espace, ce n'est pas à proprement parler le moyen idéal. De manière un peu imagée, l'utilisateur éprouverait un handicap dans le virtuel en regard de ce qu'il sait faire dans le monde réel.

Comme nous venons de le voir, il existe quelques écueils au développement d'applications de réalité virtuelle et trop nombreux sont les développeurs qui ne sont pas conscients de ces limitations. Néanmoins, il serait trop extrême de penser que la réalité virtuelle ne marche pas. En effet, sous réserve de procéder très méthodiquement à leur analyse et à leur élaboration, il est tout à fait possible de réaliser des applications qui fonctionnent en respectant certaines contraintes :

il est nécessaire de maîtriser la complexité des calculs afin de maîtriser la latence ;

il faut étudier la littérature scientifique sur les incohérences perceptives afin d'éviter de se mettre dans de telles situations ;

concernant la naturalité de l'interaction, il faut aussi étudier la littérature scientifique pour évaluer, compte tenu du cahier des charges de l'application, les meilleures métaphores d'interaction afin que l'utilisateur puisse être à l'aise et efficace lors de la réalisation de la tâche en environnement virtuel.

Vérifier les apprentissages

Une fois les précautions élémentaires prises, dans une application de formation, on a aussi besoin de savoir si l'apprenant a appris - c'est bien le moins que l'on puisse en attendre - et si un transfert d'apprentissage à eu lieu entre le dispositif virtuel et le dispositif réel. Cette question du transfert est fondamentale puisque c'est quand même le but premier de l'opération.

Dans ce cas, plutôt que d'espérer simplement que le transfert se fasse, il peut être judicieux de le vérifier expérimentalement, ça à dire prendre des utilisateurs réels et leur faire passer des tests de validation.

Read more: Evaluer les innovations pédagogiques : pour quoi faire ?

Un exemple de pratique est de prendre un sous-ensemble d'utilisateurs qui apprennent de manière classique (groupe témoin) et un autre sous-ensemble qui apprend par l'application de réalité virtuelle. Des analyses appropriées sur les deux cohortes doivent permettre d'évaluer les compréhensions, les acquisitions de savoir-faire et/ou de procédure, les mémorisations au bout d'un certain temps afin de valider la qualité d'apprentissage dans le virtuel par rapport au réel. Des analyses plus poussées sont nécessaires lorsque la comparaison au réel est impossible (cas des événements rares ou dangereux pour l'apprenant et/ou le matériel).

En conclusion, le tableau général n'est ni totalement blanc (en réalité virtuelle tout fonctionne à merveille) ni totalement noir, (rien ne marche). Nous sommes clairement dans un entre-deux. Sous réserve de bien maîtriser les contraintes de réalisation des applications liées aux limites intrinsèques de la perception d'un utilisateur, il est possible de réaliser des applications de formation qui fonctionnent parfaitement.

Récemment une nouvelle terminologie est apparue : les métavers, de plus en plus présents dans les médias et dans le marketing industriel. Cependant, le concept et les travaux scientifiques sur le sujet datent du début des années 90 et le cœur technique des métavers est bâti sur des éléments technologiques très anciens comme la réalité virtuelle, les humains virtuels, les réseaux... C'est donc un très joli coup marketing de la société qui a porté ce buzz.

Bien entendu, le fait de pointer les projecteurs sur ce sujet va amener plusieurs sociétés à investir et plusieurs laboratoires à prendre le sujet à bras le corps, il y a donc fort à parier que dans les mois et années à venir cette concentration de moyen va produire des effets, donc de nouveaux développements et des innovations dont la formation profitera. Il n'est pas inutile non plus de se poser la question des risques sur l'évolution de la société que les métavers nous font craindre : est-ce vraiment la société que nous voulons ? Est-ce que le jeu en vaut la chandelle ?

# data[].attributes.attachment_link.title
La réalité virtuelle aide à mieux apprendre : à quelles conditions ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Si la réalité virtuelle permet de développer de nouvelles situations d'apprentissage, elle comporte aussi des biais qu'il convient de prendre en compte si l'on veut qu'elle soit réellement efficace.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le dispositif en quelques mots

Ce dispositif s'appuie sur une solution technique d'interprétariat à distance, en Langue des Signes Française (LSF), en Transcription en Temps Réel de la Parole (TTRP) ou en Langue française Parlée Complétée (LPC), proposée par le prestataire ELIOZ, il permet de faciliter les échanges entre les personnes malentendantes et les conseillers.

Le service ELIOZ est accessible

Demandeurs d'emploi :

Au sein de l'espace candidat, sur 4 espaces possibles :

Prise de rendez-vous en Ligne,

Inscription,

Actualisation,

Mes contacts en agence.

Sur la page "Poser des questions"

Au 3949 sur l'amplitude horaire : 8h - 19h (heure métropole), sans pause méridienne, du lundi au vendredi ; samedi 9h - 12h, hors jours fériés.

Entreprises :
Au 3995, sur les amplitudes horaires régionales.

Pour tous :

Le téléchargement de l'application ELIOZ via App Store ou Play Store

L'annuaire ELIOZ Connect sur PC, tablette ou smartphone en cliquant sur la catégorie "Emploi" ou "Organisme public".

Remarque

Ce service permettra bientôt aux demandeurs d'emploi et employeurs déficients auditifs de participer à des ateliers collectifs, après un test, courant 1er trimestre 2022.

Dans toutes les agences et points relais, Elioz est mis à disposition des conseillers pour vous accueillir et/ou en entretien physique (Sur une tablette mobile depuis le 3 janvier 2022, sur PC courant du 2ème trimestre 2022).

Chaque site est équipé d'un matériel de boucle à induction magnétique (BIM) à disposition des déficients auditifs appareillés. (Ce dispositif permet d'amplifier l'audition du déficient auditif tout en limitant les bruits extérieurs. Une boucle magnétique est disposée à l'accueil, la seconde est mobile afin d'être utilisée en salle de réunion ou en entretien)

# data[].attributes.attachment_link.title
ADEDA, un dispositif pour mieux accueillir les personnes sourdes et malentendantes

# data[].attributes.attachment_link.description
ADEDA, un dispositif pour mieux accueillir les personnes sourdes et malentendantes ADEDA est un dispositif destiné à permettre l'accueil physique et téléphonique des demandeurs d'emploi ainsi que des employeurs déficients auditifs pour mieux répondre aux problématiques d'inclusion des personnes en situation de handicap.

# data[].attributes.attachment_link.description
Les principaux acteurs de l'insertion professionnelle des personnes handicapées pour vous aider dans vos démarches sont les MDPH et l'AGEFIPH.

# data[].attributes.attachment_link.description
Share your videos with friends, family, and the world

# data[].attributes.headline
Référent handicap : une appli pour booster ses compétences

# data[].attributes.subject
Référent handicap : une appli pour booster ses compétences

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Référents handicap ou managers avides de connaissances sur le handicap en entreprise ? Une nouvelle appli mobile gratuite donne des clés sur l'emploi des personnes handicapées... via des récits interactifs inspirés d'expériences de terrain.
* Par Cassandre Rogeret / Handicap.fr
Avis aux référents handicap, missions handicap, DRH, chargés de recrutement, managers ! Boostez vos compétences et savoir-faire sur le handicap en entreprise en quelques clics, via la nouvelle application mobile " Référent handicap ". A télécharger gratuitement sur Google Play et l' App Store, elle propose des récits interactifs, inspirés de situations réelles, rédigés par des auteurs, pour en connaître davantage sur l'insertion professionnelle, le maintien en emploi et la formation continue des personnes en situation de handicap. Sujets abordés ? Maintien dans l'emploi, embauche, accessibilité, licenciement, représentation du handicap, comprendre le rôle des différentes structures agissant dans le champ de l'emploi des personnes en situation de handicap et plus encore... Fiction ou témoignage, quel format préférerez-vous ?

Immersion dans le récit

Le petit plus de cette appli pédagogique ? Le narrateur s'adresse directement à l'utilisateur en utilisant son prénom et en lui posant des questions, rendant l'immersion dans l'intrigue plus impactante. Le lecteur s'immisce ainsi dans le premier entretien d'embauche d'un recruteur avec un candidat " différent ", part à la rencontre des personnalités célèbres en situation de handicap et découvre que l'accessibilité ne se limite pas au cadre bâti. En complément, chaque histoire est associée à une parole d'expert (chercheur, auteur, ingénieur, référent handicap...) qui rappelle de manière synthétique le cadre légal. Chaque mois, de nouveaux contenus sont mis en ligne.

Partir de la réalité du terrain

Pour une sensibilisation optimale, plusieurs vidéos sont également proposées, et prochainement des podcasts. " L'idée n'est pas de faire un plaidoyer sur le handicap en entreprise mais vraiment de partir de la réalité du terrain pour offrir un contenu pratique, concret et accessible à tous ", explique Gilles Barbier, directeur de Handicap.fr, qui a imaginé et conçu cette appli, avec le soutien du groupe Klesia et de la chaire Handicap, emploi et santé au travail de l'Upec (Université Paris-Est Créteil). Elle fait partie du cursus de formation des étudiants du DU Référent handicap de l'Upec, également à disposition de ceux de master RH qui souhaitent se former sur cet enjeu majeur. L'autre ambition, à terme, est de permettre aux référents handicap et personnes intéressées de proposer, à leur tour, le récit de leur expérience, qui sera mis en forme et scénarisé par des auteurs. Accessible dans les transports, au café, en se rendant au travail... cette bibliothèque portable sur l'emploi et le handicap est à télécharger sans modération !

"Tous droits de reproduction et de représentation réservés.© Handicap.fr. Cet article a été rédigé par Cassandre Rogeret, journaliste Handicap.fr"

# data[].attributes.attachment_link.title
Référent handicap : une appli pour booster ses compétences

# data[].attributes.attachment_link.description
Référents handicap ou managers avides de connaissances sur le handicap en entreprise ? Une nouvelle appli mobile gratuite donne des clés sur l'emploi des personnes handicapées... via des récits interactifs inspirés d'expériences de terrain.

# data[].attributes.headline
Webinaire « Protection de l’enfance & Handicap : repères et socle communs d’actions pour soutenir la scolarité »

# data[].attributes.subject
Webinaire « Protection de l’enfance & Handicap : repères et socle communs d’actions pour soutenir la scolarité »

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Événement

La scolarité est un droit fondamental et inconditionnel pour tout enfant. Pour les enfants en situation de handicap ou protégés ce droit est souvent mis à mal avec une forte probabilité de ruptures et d'échecs dans le parcours scolaire. Comment accompagner et soutenir la scolarité de ces enfants ? Quel rôle pour le professionnel du social et médico-social ? Quelle articulation avec l'école ? Quels appuis et ressources ?

La HAS est heureuse de vous inviter à participer à son Webinaire
" Protection de l'enfance & Handicap : repères et socle communs d'actions
pour soutenir la scolarité "
Le mardi 14 décembre 2021, de 14h00 à 15H30.

Préprogramme :

Contexte & principe des recommandations

Focus

Comment aider l'enfant à être acteur de sa scolarité ?

Comment encourager l'implication des parents ?

Rôle de l'ESSMS dans le parcours scolaire de l'enfant

Temps d'échanges questions/réponses

Afin de préparer au mieux cette conférence en ligne et répondre à vos attentes, nous vous remercions de répondre au questionnaire ci-dessous

Intervenants

Mme Marie Lesage, éducatrice spécialisée, membre du groupe de travail,

Mr Maxime Thellier-Gouin, cadre de direction, pôle déficiences visuelles, GAPAS, membre de la commission en charge du social et du médico-social (CSMS), HAS

Mme Christiane Jean-Bart, cheffe du service recommandations, direction de la qualité de l'accompagnement social et médico-social, HAS.

Ce webinaire sur inscription s'adresse en priorité aux professionnels des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) relevant des secteurs de la protection de l'enfance et du handicap (personnel de direction, professionnels éducatifs, pédagogiques et sociaux, médicaux et paramédicaux, etc.). Les situations individuelles des familles ne seront pas abordées.

L'équipe du service recommandations de la HAS vous attend nombreux.

# data[].attributes.attachment_link.title
Webinaire " Protection de l'enfance & Handicap : repères et socle communs d'actions pour soutenir la scolarité "

# data[].attributes.attachment_link.description
Événement La scolarité est un droit fondamental et inconditionnel pour tout enfant. Pour les enfants en situation de handicap ou protégés ce droit est souvent mis à mal avec une forte probabilité de ruptures et d'échecs dans le parcours scolaire. Comment accompagner et soutenir la scolarité de ces enfants ?

# data[].attributes.attachment_link.title
Résultat de recherche : (Page 1 sur 107) | Agefiph

# data[].attributes.attachment_link.description
Mai 2020 - Avril 2021 synthèse du dispositif d'études, mise en place avec l'IFOP, visant à suivre tout au long de la période le moral des personnes en situation de handicap, leur vécu professionnel, leurs inquiétudes et leurs attentes pour le " monde d'après ".

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La genèse des Open badges

Aujourd'hui on peut apprendre partout, pas seulement dans une salle de classe. Mais il est souvent difficile de faire reconnaître des compétences et des réalisations qui se manifestent à l'extérieur du système scolaire.

Mozilla s'est centré dans ses travaux à mettre en œuvre des démarches pour valoriser les compétences " informelles ". Les open badges ont vu le jour au début des années 2010.

Le projet open badges de Mozilla permet à chacun d'émettre, de gagner et d'afficher facilement des badges sur le Web grâce à une infrastructure technique commune.

L'objectif : aider les personnes de tous les âges à acquérir et afficher les compétences du 21e siècle et débloquer de nouvelles possibilités de carrière et d'éducation.

En savoir plus

Le déploiement des badges numériques : un sujet d'actualité

Les pouvoirs publics incitent les acteurs de la formation de l'orientation et de l'accompagnement à déployer l'usage des open badges dans les démarches de reconnaissance de compétences. L'un des enjeux est de favoriser le passage à l'échelon national des projets en cours en matière de badge numérique.

" Mettre le numérique au service de la reconnaissance et de l'employabilité de chacun " a été le thème d'un colloque organisé par l'Assemblée Nationale en juillet 2019.
L'objet de ce temps fort était de faire émerger des solutions numériques et de l'intelligence artificielle de développement, de reconnaissance et de valorisation des compétences couvrant l'ensemble des salariés et impliquant les entreprises.

Une table ronde avait pour thème "Comment engager un déploiement des badges numériques à l'échelle nationale pour favoriser l'employabilité des travailleurs peu qualifiés. "

Présentation des travaux et des interventions lors du colloque :

Qu'est ce qu'un open badge : infos pratiques & guides

Un Open Badge est une image numérique dans laquelle sont enregistrées un certain nombre d'informations ou métadonnées (identité du récepteur/émetteur du badge, preuves justifiant de son attribution, l'objet de la reconnaissance...).

Créés en 2011 par la fondation Mozilla, les Open Badges participent à la reconnaissance des compétences et des réalisations acquises par le biais d'un apprentissage formel et informel.

Ils visent à permettre la création et la gestion d'un portefeuille de certifications et de reconnaissances en fonction de ce que l'on a appris tout au long de sa vie, dans un cadre formel d'enseignement aussi bien que dans ses loisirs, son bénévolat...

Consulter les guides publiés par le Greta du Velay (2019)

Pour aller plus loin

Des réseaux d'utilisateurs

Le réseau B.O.A.T " Badges Ouverts à Tous - Reconnaître en Nouvelle-Aquitaine "
Inauguré en février 2019 sur le territoire de Nouvelle-Aquitaine, ce réseau est porté par l'Université Confédérale Léonard de Vinci en partenariat avec l'Académie de Poitiers, le Réseau Canopé et l'Institut des Hautes Etudes de l'Education et de la Formation.
Son objectif est de lancer une dynamique commune sur l'ensemble du territoire pour une mutualisation des pratiques autour de l'endossement de badges, dans un esprit participatif et de co-construction.
Ce réseau est ouvert à tous les acteurs de Nouvelle-Aquitaine qui ont pour mission de former, de reconnaître et de valoriser les compétences, d'accompagner les projets, d'accueillir des publics pour mener des échanges de savoirs (milieu socio-économique, musées et centres de science, établissements de formation, société civile, agglomérations, association...).

Plus d'infos : https://bconnexion.fr/presentation/

La plateforme "Les apprenants agiles" portée par le réseau des Ateliers de Pédagogie Personnalisée (APP)
Il s'agit d'une expérimentation des badges numériques dans le cadre de parcours de formation qui a commencé en 2018 dans les APP d'Arras et de Strasbourg.
L'utilisation de cet outil se fait conjointement à une démarche de professionnalisation des équipes pédagogiques APP pour identifier, valoriser et valider les acquis de l'apprentissage formel, informel et non formel des apprenants. Ainsi, au cours du premier semestre 2019, 149 professionnels de 79 APP ont été formés.

Plus d'infos : https://apprenantagile.eu
A lire : Des badges numériques pour la reconnaissance des compétences transversales. Centre Inffo. Inffo formation, n° 957, janvier 2019.

Le milieu universitaire :
o Open badges, un complément aux diplômes universitaires : Educpros l'Etudiant 2018
o Reconnaître la mobilité internationale par les open badges, Université Confédérale Léonard de Vinci à Poitiers, 2019

Témoignages et expérimentations

Supports d'une conférence organisée par Cap-Métiers (2019)

A visionner les vidéos des conférences de Serge Ravet

Des témoignages

Trajectoires, faire réseau avec les Open Badges , Cap Métiers, 2021

Le CNED s'engage dans la délivrance des Open Badges, un outil innovant de valorisation des compétences des inscrits, CNED, 2020

Expérimentations des open badges en MFR , Openbadges.info, 2019

Open badges au collège Maurel Bedel de Saint-Gervais-les-trois-clochers (86), Canopé, 2019

Les badges de compétences pour valoriser l'apprentissage des langues - Collège Daniel Argote à Orthez (64) - Eidos 64 - Atelier A 08, 2019

Se professionaliser avec Cap Métiers

ParcoursPro, le programme régional de professionnalisation piloté par Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine au service des acteurs de l'orientation, la formation et l'emploi ambitionne de les aider à faire évoluer leurs pratiques et mieux répondre aux enjeux actuels.
Les premières formations de la programmation 2023, ouvertes à l'inscription des adhérents Cap Métiers, seront bientôt en ligne.

Les open badges font partie des thématiques abordées dans ce nouveau programme.

Une formation est prévue en 2023 sur " Les open badges : un outil au service de la reconnaissance des compétences ".

Objectifs

Identifier les démarches de reconnaissance des compétences et des qualifications ;

Comprendre les enjeux de l'utilisation des Open badges et des systèmes de certification dans les parcours ;

Concevoir ou adapter des parcours de formation intégrant des Open Badges.

# data[].attributes.attachment_link.title
Open Badges : le numérique au service de la reconnaissance des compétences

# data[].attributes.attachment_link.description
Open Badges : le numérique au service de la reconnaissance des compétences: Ce dossier propose aux praticiens de la formation et de l'orientation des informations sur l'utilisation des Open Badges comme instrument de reconnaissance des compétences.

# data[].attributes.attachment_link.title
Structure couts formation multimodale FFFOD.pdf

# data[].attributes.headline
niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage

# data[].attributes.subject
niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage

# data[].attributes.attachment_link.title
Arrêté du 13 septembre 2021 modifiant l'arrêté du 24 aout 2020 fixant les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage

# data[].attributes.attachment_link.description
Arrêté du 13 septembre 2021 modifiant l'arrêté du 24 aout 2020 fixant les niveaux de prise ...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Premier volet d'une série d'articles sur deux modèles d'acquisition des compétences - le modèle 70/20/10 et l'AFEST. Mise en évidence des points communs et de leur différentiation. Quelques réflexions, pour commencer, sur le modèle 70/20/10, dont on entend moins parler, mais qui continue d'avoir un bel avenir !

Le modèle 70/20/10 - rapide rappel
Issu des travaux de Lombardo et Eichinger, le modèle 70/20/10 cherchent à décrire comment un employé développe ses compétences : essentiellement (70 %) à travers la " formation sur le tas " (on the job, learning by doing) ; dans une moindre mesure (20 %) en échangeant / partageant avec des collègues, des experts, et le plus souvent son manager ; dans une mesure encore plus faible (10 %) dans ce que l'on considère souvent encore, dans les dispositifs de formation, comme méritant seul le nom de formation, à savoir notamment le stage ou le parcours Blended Learning structuré pouvant déboucher sur une attestation de formation ou une certification.
Un modèle à ne pas prendre au pied de la lettre
Le modèle attire l'attention sur le fait que les compétences s'acquièrent principalement de façon informelle (70/20) plutôt que de façon formelle / structurée (10). Certains, comme Jay Cross, ont simplifié : on construit 80 % de ses compétences dans des apprentissages informels, le reste dans des formations " formelles ". Dans tous les cas, le modèle mettrait en relief que la dépense de la quasi-totalité du budget de formation dans la formation structurée manque de pertinence ; on pourrait y voir une illustration de la Loi de Pareto : 80 % des ressources financières contribueraient à seulement 20 % de la création de valeur (les compétences effectivement développées).
Le modèle constitue un tout
Ce n'est pas bien sûr pas ainsi qu'on doit interpréter le modèle. Dans l'équation 70/20/10 les trois registres sont indispensables. On connaît les limites d'une formation sur le tas qui ne ferait par exemple l'objet d'aucune prise de recul ni de remédiation ; on connaît celles d'un échange qui ne déboucherait sur aucune guidance ni mise en pratique sur le terrain ; on connaît celles d'une formation structurée " isolée ", à quoi s'est longtemps réduit le plan de formation de l'entreprise ; ce sont ces limites de la formation-événement qui ont été dépassées par le Digital Learning alors que les organisations veulent former toujours plus souvent un plus grand nombre d'employés dont l'obsolescence des compétences s'accélèrent sans cesse dans le nouveau monde du travail VUCA (volatilité, Incertitude, complexité, ambiguïté).
Intégrer les 3 dimensions du modèle...
La question posée aux Directions Formation est donc celle de l'intégration des trois composantes 70/20/10 dans les dispositifs de formation, alors qu'elles sont organisées depuis toujours (principalement, sinon exclusivement) autour de la seule formation structurée. L'intégration de l'expérientiel (learning on the job) dans les dispositifs qu'elles pilotent ne doit pas se faire au risque de " trop formaliser l'informel " sauf à le dénaturer ; la même remarque vaut pour le social learning : les responsables de formation doivent se méfier d'être trop intrusifs. Il s'agit plutôt de fixer un cadre assez souple pour être compris / accepté ; un cadre dont l'utilité serait reconnue par les acteurs de la formation, parce qu'il permettrait par exemple d'identifier les meilleures contributions sorties des apprentissages expérientiels et sociaux dans l'entreprise, de les promouvoir et de les mettre en partage avec l'ensemble des collaborateurs. Encore cette identification n'est-elle qu'une première étape ; l'incitation (par les services de formation) des experts de terrain à produire des connaissances / compétences venant tout de suite après.
Principes de combinaison
Autre problématique : au-delà des chiffres (70/20/10 ou 80/20), quelles sont les combinaisons possibles des différentes modalités existant dans chaque segment du modèle ? Les modalités de la formation structurée sont déjà bien repérées (du cours présentiel à l'e-learning, en passant par les classes virtuelles, et plus généralement toutes les modalités qu'on trouve dans le mode " push ") ; celles de l'expérientiel ou du social learning ont commencé d'émerger depuis plusieurs années, ainsi que les outils qui permettent d'assurer un cadre souple pour l'utilisation du modèle, mais on reste encore loin du compte. Par ailleurs connaître toutes ces modalités, c'est bien... Les assembler de façon cohérente, c'est mieux ! Dans le choix des combinaisons, on retiendra que la recherche de cette cohérence est conditionnée, d'une part, par la pertinence attendue de la " formation 70/20/10 " (en matière de performance opérationnelle des métiers, mobilité des employés, etc.), et, d'autre part, qu'un continuum doit être assuré entre la formation, le développement des compétences et leur mise en application dans le travail. C'est largement ce continuum qui produit la valeur du modèle 70/20/10 ; à quoi il faut ajouter la dimension holistique : le modèle permet de conjuguer le salarié avec l'apprenant et l'apprenant avec le salarié : les deux ne font qu'un.
De l'avenir du modèle 70/20/10
On parle moins de ce modèle depuis deux ou trois ans. C'est peut-être le (bon) signe qu'il aurait suffisamment infusé dans les dispositifs de formation, aidé par la transformation de la plateforme LMS (essentiellement un outil au service de la formation structurée) en écosystème numérique de formation intégrant notamment des LXP et des outils auteurs facilitant la production / médiatisation de savoirs par les experts de terrain. On continuera donc de voir un bel avenir au modèle 70/20/10, notamment dans les entreprises françaises sous sa forme récente d'AFEST.
Prochain volet : l'AFEST.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
elearning; e-learning; formation e-learning; annuaire e-learning; newsletter e-learning; serious game; formation en ligne; blended learning; lms; fournisseur e-learning; société e-learning; e-learning letter; newsletter e-learning letter; e-formation; e-tutorat; classe virtuelle; contenu; pédagogie

# data[].attributes.attachment_link.description
Premier volet d'une série d'articles sur deux modèles d'acquisition des compétences - le modèle 70/20/10 et l'AFEST. Mise en évidence des points communs et de leur différentiation. Quelques réflexions, pour commencer, sur le modèle 70/20/10, dont on entend moins parler, mais qui continue d'avoir un bel avenir !

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
On peut se demander ce que le modèle 70-20-10 et l'AFEST ont en commun, et là où, au contraire, ils divergent - ne serait-ce que pour faciliter le choix d'une approche par le service formation.
La formation, ce n'est pas seulement... de la formation (formelle) !
Le modèle " 70-20-10 " rappelle aux professionnels de formation qu'il y a une forte dimension d'informel (70+20) dans tout processus d'apprentissage. On apprend essentiellement par expérience (70) - " Rien ne remplace l'expérience " - et au contact des autres (20) - notamment par imitation (pour nombre d'anthropologues, à commencer par René Girard, tout apprentissage est imitation).

On apprend donc " au fil de l'eau ", " comme sans y penser ", ce qui permet à chacun de construire l'édifice de ses compétences au gré de ses expériences et rencontres. On y revient toujours : l'individu est bien le premier acteur de sa " formation ", ou, plus justement, de son propre développement.

Au contraire de ce processus " naturel ", une démarche de formation est forcément intentionnelle : elle se fixe des externalités qu'elle traduit en objectifs x jalons pédagogiques auxquels sont alloués des ressources pour les atteindre. De ce point de vue, une AFEST est intentionnelle : elle partira d'une analyse de la situation de travail pour concevoir (ingénierie pédagogique) l'itinéraire d'apprentissage adapté et le dispositif d'accompagnement associé à son déploiement.
L'intentionnalité : ligne de partage entre le 70-20-10 et l'AFEST
On voit bien ce qui réunit le 70-20-10 et l'AFEST : leur volonté de ne pas cantonner la formation au seul " territoire " formel, mais au contraire de prendre en compte l'immense territoire des apprentissages informels.

On voit bien aussi ce qui les différencie.

Le 70-20-10 n'est guère sous-tendu par une " intention de formation " qui pousserait les responsables formation à structurer l'articulation du 70-20 (informel) avec le 10 (formel) ; ceux-ci considérant souvent que l'informel et le social leur échappent, parce qu'essentiellement de la responsabilité de l'employé, de l'équipe et du manager. Leur réticence à suivre, post formation (10), la mise en pratique (qui ressort du 70) des connaissances acquises par les apprenants privent les responsables formation de la possibilité d'estimer, voire de monétiser, l'impact réel de la formation sur les opérations et le capital humain.

Au contraire, l'AFEST veut étendre son terrain de jeu hors la seule salle de classe traditionnelle, en intégrant des activités de plus en plus sociales et, surtout, en connectant la formation plus étroitement au terrain. L'AFEST s'ouvre ainsi un champ fermé au 70-20-10 : on peut en attendre de sérieuses avancées en matière de calcul de rentabilité des investissements - ce retour s'appuyant sur une " intention " préalable : l'obtention d'un avantage économique et humain initialement fixé au déploiement d'une formation.

On y revient : ce qui distingue l'AFEST du modèle 70-20-10, c'est l'intentionnalité inscrite dans une démarche construite et raisonnée faite d'itérations partant et revenant à l'apprenant en situation de travail, dressant des ponts entre les diverses façons d'apprendre (formelle, expérientielle, sociale), mobilisant et articulant les diverses capacités de l'apprenant (la boucle infinie : je fais, j'apprends, je fais).
Peut-on et doit-on formaliser l'informel ?
Cette question n'est pas anodine au moment où les algorithmes arrivent dans le monde de la formation et des RH. Les responsables formation-RH peuvent être tentés d'extraire automatiquement un ordre, une structure formelle, des données que le salarié-apprenant ne manque pas de produire dans ses interactions avec tous les systèmes de l'entreprise). L'IA formaliserait ainsi l'informel.

Ceux que cette évolution n'enchante pas (nous en faisons partie), c'est-à-dire ceux qui ne veulent pas s'en remettre complètement aux seuls algorithmes, placeront l'intention des acteurs au cœur de la démarche de formation ! Des acteurs - apprenant, ingénieur pédagogique, formateur, tuteur, manager - dont la négociation des buts x moyens conditionne la pertinence et l'impact de la formation ; des acteurs sans le libre arbitre desquels, la porte s'ouvre à l'automatisation et l'appauvrissement de la formation (il suffit d'observer le système de recommandations de Youtube pour entrevoir cette perte).

Le dilemme serait le suivant : choisir entre d'une part le 70-20-10 qui, laissant en friche les territoires 70 et 20, les abandonne à terme au bon soin de l'intelligence artificielle ; et d'autre part l'AFEST qui s'appuie sur l'intentionnalité des acteurs... Est-ce vraiment un dilemme ?

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
elearning; e-learning; formation e-learning; annuaire e-learning; newsletter e-learning; serious game; formation en ligne; blended learning; lms; fournisseur e-learning; société e-learning; e-learning letter; newsletter e-learning letter; e-formation; e-tutorat; classe virtuelle; contenu; pédagogie

# data[].attributes.attachment_link.title
Mise en pratique : AFEST ou 70/20/20 - -

# data[].attributes.attachment_link.description
le magazine de référence e-learning. Actualités & Stratégies e-learning. Actualité et stratégies, marché, dispositifs, contenus, technologies, pratiques et tendances... e-learning Letter traite quotidiennement du e-learning sous forme d'analyses, d'interviews, de dossiers... Paraissant tous les vendredis, la lettre d'information e-learning Letter offre une synthèse hebdomadaire des informations les plus utiles, sur simple abonnement gratuit.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Dans le cadre du plan " Un jeune, une solution ", le coup de pouce aux entreprises pour le recrutement d'alternants est encore prolongé de six mois.

Le Premier ministre Jean Castex l'a annoncé lors de son discours à l'occasion du salon Global Industrie à Lyon le 6 septembre : les aides exceptionnelles accordées aux entreprises pour le recrutement d'alternants sont prolongées de six mois supplémentaires, jusqu'au 30 juin 2022 (elles s'appliquaient précédemment aux contrats conclus entre le 1 er juillet 2020 et le 31 décembre 2021).

Un nouveau coup de pouce dans le cadre du plan " Un jeune, une solution " lancé à l'été 2020 et intégré dans le plan de France Relance pour faire face aux conséquences économiques et sociales de la crise sanitaire.

5 000 ou 8 000 euros

Dédiées aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation, ces aides s'élèvent à 5 000 euros pour un mineur et à 8 000 euros pour un majeur et sont versées au titre de la première année d'exécution du contrat.

Elles concernent toutes les entreprises, mais sont sous conditions pour celles de plus de 250 salariés (respect d'un quota de contrats favorisant l'insertion professionnelle).

À noter que cette aide exceptionnelle se substitue à l'" aide unique " perçue par les entreprises de moins de 250 salariés embauchant un apprenti de niveau CAP à Bac (Bac +2 pour l'Outre-mer) et dont le plafond est fixé à 4 125 € pour la première année de contrat.

# data[].attributes.attachment_link.title
Prolongation des aides exceptionnelles à l'embauche d'alternants

# data[].attributes.attachment_link.description
Dans le cadre du plan " Un jeune, une solution ", le coup de pouce aux entreprises pour le recrutement d'alternants est encore prolongé de six mois.

# data[].attributes.headline
L’Europe appelle les Etats membres à développer l’hybridation des dispositifs de formation dans une visée inclusive et qualitative.

# data[].attributes.subject
L’Europe appelle les Etats membres à développer l’hybridation des dispositifs de formation dans une visée inclusive et qualitative.

# data[].attributes.attachment_link.title
Recommandation européenne pour les apprentissages mixtes

# data[].attributes.attachment_link.description
La crise sanitaire a complètement bousculé les représentations de l'éducation et de la formation tout au long de la vie en mettant en évidence les défis rencontrés par les appareils de formation en Europe pour assurer la continuité pédagogique pendant l'épidémie.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Depuis le milieu des années 1990 environ, des travaux circulent au niveau européen soulignant le rôle des compétences transversales dans l'insertion, le maintien dans l'emploi et plus largement la construction de la citoyenneté. Issus d'organismes internationaux (notamment l'OCDE), ils inspirent des recommandations européennes en 2006 et 2018 (cf. Encadré 2), qui définissent les compétences transversales comme " celles nécessaires à tout individu pour l'épanouissement et le développement personnels, la citoyenneté active, l'intégration sociale et l'emploi ". Les systèmes de formation nationaux sont invités à les développer, les formaliser, les évaluer et les valider pour permettre leur reconnaissance dans l'espace européen et ainsi favoriser l'accès de tous à une " formation tout au long de la vie ".

Dans le cadre de sa participation au projet Track-Vet (Transversal key skills - Vocational education and training - Cf. Encadré 1), le Céreq a étudié la certification, dans la formation professionnelle française (initiale et continue, hors enseignement supérieur), de quatre des huit compétences transversales définies par la recommandation européenne (Cf. Encadré 2). Certifier une compétence signifie en premier lieu l'énoncer sous forme de résultats à atteindre (ou d'acquis d'apprentissage, nommés au niveau européen learning outcomes). L'approche privilégiée par le projet se focalise davantage sur la formulation, dans les référentiels et les programmes, des compétences à acquérir, et sur les conditions de leur évaluation et de leur validation, que sur les contenus effectivement enseignés.

Ce Céreq Bref distinguera les enseignements généraux, les enseignements professionnels, et les dispositifs ou certifications spécifiques, chacun de ces registres formulant différemment les compétences transversales. Dans les matières générales ou communes aux différentes filières professionnelles*, les programmes ne sont pas encore totalement écrits en compétences, celles-ci étant plutôt mentionnées dans le cadre des savoirs disciplinaires. Dans le domaine professionnel, les référentiels formulent clairement ces compétences, mais leur attribuent une place connexe par rapport aux compétences techniques. En revanche, certaines certifications recensées au répertoire spécifique**, et certaines expérimentations ou dispositifs pédagogiques transdisciplinaires mis en œuvre dans l'enseignement secondaire (Cf. Encadré 4) sont exclusivement dédiés aux compétences transversales.

Le socle commun

La Loi n°2005-380 du 23 avril 2005 d'orientation et de programme pour l'avenir de l'école stipule que " la scolarité obligatoire doit au moins garantir à chaque élève les moyens nécessaires à l'acquisition d'un socle commun constitué d'un ensemble de connaissances et de compétences qu'il est indispensable de maitriser pour accomplir avec succès sa scolarité, poursuivre sa formation, construire son avenir personnel et professionnel et réussir sa vie en société ". Ce socle, que tout élève doit avoir acquis dans sa scolarité obligatoire, a été directement inspiré des travaux d'organismes internationaux ou d'institutions européennes, dont l'OCDE et la Commission européenne. Il vise la " construction d'une culture scolaire commune ". Ce premier socle se décline en 7 compétences appelées aussi " piliers ", qui sont reprises dans les programmes d'enseignement disciplinaires. Le Conseil supérieur des programmes, institué par la loi n°2013-595 du 8 juillet 2013 d'orientation et de programmation pour la refondation de l'école de la République, renouvelle le socle commun de 2005, dorénavant appelé " socle commun des connaissances, compétences et culture " et comprenant 5 domaines transversaux indiqués ci-dessous.

Socle commun de connaissances, de compétences et de culture (2013)
Les langages pour penser et communiquer :
* comprendre, s'exprimer en utilisant la langue française à l'écrit et à l'oral
* comprendre, s'exprimer en utilisant une langue étrangère et, le cas échéant, une langue régionale (ou une deuxième langue étrangère)
* comprendre, s'exprimer en utilisant les langages mathématiques, scientifiques et informatiques
* comprendre, s'exprimer en utilisant les langages des arts et du corps.
Les méthodes et outils pour apprendre
La formation de la personne et du citoyen
Les systèmes naturels et les systèmes techniques
Les représentations du monde et de l'activité humaine

# data[].attributes.attachment_link.title
Quelle certification des compétences transversales en France ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Galli Catherine, Paddeu Josiane | Céreq Bref, n° 411 | Depuis la loi du 23 avril 2005, les programmes de l'enseignement obligatoire sont définis à partir d'un " socle commun de connaissances et de compétences ". Renouvelé et enrichi par la loi de 2013, ce socle est la traduction française des recommandations européennes en matière de compétences transversales.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Lancé officiellement en juin dernier, IDiVET - Improving Digital Learning in VET - est un projet de partenariat financé par le programme européen Erasmus+. Le projet vise à soutenir l'adoption d'approches pédagogiques innovantes et l'utilisation du numérique dans l'enseignement et la formation professionnelle. L'ANFA, en tant que coordinateur du projet, s'est associée à trois partenaires européens et un CFA Pilote pour mener à bien cette action.

Défi majeur pour les acteurs de la formation professionnelle partout en Europe, la crise sanitaire liée au Covid-19 a également été un véritable catalyseur accélérant l'introduction de nouvelles pratiques numériques au sein des organismes de formation. L'ANFA et 4 partenaires européens se sont associés afin de capitaliser et mutualiser leur expérience :

Scuola Centrale Formazione Associazione (Italie) - une organisation à but non lucratif soutenue par le Ministère du Travail qui regroupe 47 organisations gérant 106 centres de formation répartis dans tout le pays.

Conselleria de cultura, educacion e universidade - Xunta de Galicia (Espagne) - le gouvernement régional de Galice, département Education et Formation. Il est en charge, entre autres, de l'amélioration de l'employabilité des apprenants de la formation professionnelle.

Ammattiopisto Luovi (Finlande) - plus grand établissement d'enseignement professionnel spécialisé en Finlande, il est réparti sur 20 sites et accueille chaque année en formation initiale 1800 apprenants ayant des besoins spécifiques.

Société d'Enseignement Professionnel du Rhône ou SEPR (France) - 1er centre de formation professionnelle de la région Auvergne-Rhône-Alpes et l'un des plus grands de France. L'établissement coopère avec des centres de formation professionnelle étrangers pour l'innovation et l'échange de bonnes pratiques liées à différents sujets dont les ressources d'apprentissage numérique.

IDiVET a pour objectif à court et moyen terme d'aider et d'accompagner les acteurs de l'enseignement et de la formation professionnelle dans leur adaptation à la transformation digitale.

Comment ?

- En capitalisant sur l'expérience acquise depuis mars 2020 pour développer des modalités de formation innovantes ;

- En favorisant la montée en compétences des professionnels de l'enseignement et de la formation professionnelle dans le déploiement de formations hybrides de qualité.

Déployé en deux temps, le projet s'intéressera tout d'abord à l'analyse des pratiques numériques et hybrides développées par les enseignants et formateurs des 4 pays partenaires depuis le début de la pandémie afin d'assurer la continuité pédagogique et publiera un répertoire d'exemples concrets de bonnes pratiques dans le domaine automobile. Puis il s'attèlera à l'élaboration de recommandations concrètes sur les principes pédagogiques inhérents à un dispositif de formation digitale et à distance de qualité et développera une formation à destination des enseignants et formateurs.

# data[].attributes.attachment_link.title
IDiVET : l'ANFA s'associe aux côtés de partenaires européens pour soutenir la transformation digitale de la formation professionnelle

# data[].attributes.attachment_link.description
Lancé officiellement en juin dernier, IDiVET - Improving Digital Learning in VET - est un projet de partenariat financé par le programme européen Erasmus+. Le projet vise à soutenir l'adoption d'approches pédagogiques innovantes et l'utilisation du numérique dans l'enseignement et la formation professionnelle.

# data[].attributes.headline
tout savoir sur les open badges en formation

# data[].attributes.subject
tout savoir sur les open badges en formation

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Open Badge Info : Tout savoir sur les Open Badges

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Skip to the content

Politique de confidentialité et cookies : ce site utilise les cookies. En continuant de naviguer sur ce site internet, vous acceptez l'usage des cookies afin d'améliorer les services à vous proposer. Pour trouver davantage d'informations sur le contrôle des cookies, vous pouvez vous rendre sur la page à cet effet. J'accepte Refuser En savoir +

Politique de confidentialité

# data[].attributes.attachment_link.title
Tout savoir sur les open badges - Open Badge Info : Tout savoir sur les Open Badges

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrir les Open Badges Un brin d'histoire 2019 ... Les Open Badges ont désormais un écho dans les plus hautes sphères et ont intégré différents dispositifs comme le PIC (Plan Investissement Compétences), le PIA (Plan Investissement Avenir) ou encore les projets Erasmus+. De nombreuses initiatives Open Badges ont vu le jour avec notamment la naissance...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
France VAE devient l'espace unique pour se renseigner, être accompagné et effectuer toutes ses démarches VAE pour près de 200 certifications dans 6 secteurs prioritaires : la santé, le sanitaire et social, la grande distribution, la métallurgie et le sport.

Avec la VAE, faites valider vos compétences par un diplôme.

Vous connaissez le diplôme que vous souhaitez obtenir? Commencez votre parcours dès maintenant.

Vous souhaitez en savoir plus sur la VAE ?

Le développement du nouveau portail du service public s'appuie sur les retours d'expérience des utilisateurs. Des fonctionnalités supplémentaires seront introduites progressivement au fil du temps.

# data[].attributes.attachment_link.title
France VAE | Bienvenue sur le portail de la VAE

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez la version beta du portail officiel du service public de la Validation des Acquis de L'Expérience.

# data[].attributes.attachment_link.title
La validation des acquis de l’expérience (VAE) | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles

# data[].attributes.attachment_link.description
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Avec la crise sanitaire et la mise en place des périodes de confinement pour freiner l'épidémie de Covid-19, le monde de la formation professionnelle a dû s'adapter et poursuivre les formations en distanciel pour assurer la continuité pédagogique au cours du printemps 2020. D'après une enquête menée par le forum des acteurs de la formation digitale (Fffod), 79,4% des organismes de formation ont mis en place du distanciel pendant le confinement pour assurer la continuité pédagogique.

Cette crise sans précédent a permis de mettre en lumière les avantages (mais aussi les inconvénients) des modules de formation à distance et de dessiner un changement durable dans la digitalisation de la formation. 91% des professionnels RH pensent que cette digitalisation s'inscrira dans le temps et impactera toutes les activités dont la formation d'après une enquête réalisée par le cabinet UNOW.

En tant qu'organisme de formation, vous souhaitez vous inscrire dans cette digitalisation en faisant évoluer votre catalogue de formation ? Votre projet est de proposer des modules 100% en ligne ou passer à un modèle hydride de " blended learning " qui mixe les enseignements en présentiel et en ligne ? Le passage à la formation à distance ne se limite pas à mettre en ligne des cours. Les actions de formation conduites de manière ouverte et/ou à distance sont soumises aux règles générales applicables à toute action de formation. La loi n'impose ni la technologie de communication ni de temps de présence minimum en face-à-face pédagogique, mais un cadre réglementaire encadre ces formations. La GEN vous aide à y voir plus clair !

Les règles juridiques

1. Cadre général

La FOAD (formation ouverte et/ou à distance) se distingue de la formation en présentiel dans la mesure où tout ou partie des enseignements sont dispensés à distance et permettent à chaque apprenant de progresser à son rythme. Il peut s'agir de cours par correspondance, de MOOC ou encore de formations en e-learning. La FOAD peut constituer, en tout ou partie, l'une des modalités du parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a inscrit la FOAD dans le Code du Travail. Elle précise que la formation " peut s'effectuer en tout ou partie à distance, le cas échéant en dehors de la présence des personnes chargées de l'encadrement. "

La réforme de la formation professionnelle de 2018 avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel précise que " l'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. " Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance et également être réalisée en situation de travail.

2. Mise en œuvre de la formation

Avec le décret du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences, l' article D6313-3-1 du Code du Travail indique que la mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance doit comprendre :

Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours

Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne

Des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

Ces trois conditions sont cumulatives.

3. Contractualisation

D'après l' article L6353-1 du Code du Travail, une convention doit être conclue entre l'acheteur et l'organisme qui les dispense.

En fonction du financeur de la formation (par un opérateur de compétences, l'Etat, la Caisse des dépôts et consignations, le stagiaire lui-même), les conditions de convention diffèrent.

L' article D6353-1 du Code du Travail précise ces différents cas :

Cas numéro 1

Lorsque ces actions de formation sont financées " par un organisme mentionné à l'article L. 6316-1 ou par un organisme habilité à percevoir la contribution de financement mentionnée aux articles L. 6331-48 et L. 6331-54 ", la convention doit comporter :

l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, ainsi que les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l'action

le prix de l'action et les modalités de règlement.

Cas numéro 2

Lorsque ces actions de formation sont financées " par un organisme mentionné à l'article L. 6316-1 ou par un organisme habilité à percevoir la contribution de financement mentionnée aux articles L. 6331-48 et L. 6331-54 ", les bons de commandes ou les devis approuvés peuvent tenir lieu de la convention prévue s'ils satisfont à ses prescriptions, ou si une de leurs annexes y satisfait.

Cas numéro 3

Lorsque ces actions de formation sont financées par la " Caisse des dépôts et consignations et mises en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation, les conditions générales d'utilisation du service dématérialisé mentionnées à l'article L. 6323-9 tiennent lieu de la convention pour le prestataire et le titulaire du compte. "

4. Justification de la réalisation

L' article R. 6313-3 du Code du Travail précise que " la réalisation de l'action de formation composant le parcours doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant " afin de prouver la réalité et la durée de la formation.

Un modèle de certificat de réalisation est téléchargeable sur le site du Ministère du Travail : Télécharger le certificat

Pour mieux comprendre le cadre et les contraintes administratives qui encadrent la formation à distance, vous pouvez consulter le guide de bonnes pratiques réalisé par le forum des acteurs de la formation digitale (Fffod) en octobre 2019

Vous découvrirez en détail quelles sont les conditions de fond et de forme pour la mise en place des parcours de formation multimodaux (qui intègrent des séquences à distance).

Conseils pratiques

Nous avons interviewé Johann Vidalenc, responsable financement et certifications chez Unow, qui est, entre autres, en charge de décrypter la règlementation de la formation. Il nous apporte ses conseils et décode pour la GEN les grandes lignes juridiques de la formation à distance.

" La réglementation a reconnu la formation à distance, qui figure désormais dans la loi. Il y a eu récemment beaucoup d'évolutions réglementaires, notamment en termes de pièces justificatives à fournir aux financeurs. " explique-t-il. " Désormais, le seul justificatif à fournir en-dehors de la facture, c'est le certificat de réalisation. Les relevés de connexions, les feuilles d'émargement qui étaient demandés comme preuve pour bénéficier de fonds ne sont plus obligatoires. "

Attention, cela ne signifie pas qu'il ne faut plus de preuve ; un certificat de réalisation ne se produit pas seul ! Vous devez toujours être en mesure de fournir des éléments tangibles pour justifier de la production de ce certificat, notamment en cas de contrôle. Cela peut concerner " des éléments probants tels que des relevés de connexion ou les preuves de validation de modules permettant de voir l'état d'avancement de la formation. "

Tout va dépendre de la nature de la formation et des outils utilisés. Il faut garder un suivi et une traçabilité de l'assiduité des apprenants pour prouver la réalisation de la formation en cas de contrôle.

Comment rester à jour ?

La veille réglementaire est essentielle. Elle fait ainsi partie des indicateurs de la certification Qualiopi (indicateur 23).

" Chacun organise et structure sa veille comme il veut. Cela peut passer par des abonnements à la presse spécialisée (Centre Inffo, AEF, Newstank). "

N'oubliez pas les réseaux sociaux, comme le conseille Johann Vidalenc, et plus spécifiquement " LinkedIn, qui regorge de bons conseils. Vous pouvez vous abonner à des mots-clés spécifiques ou bien suivre des spécialistes de la question ", comme par exemple Jean-Pierre Willems (spécialiste du droit de la formation et du droit du travail) et Sabrina Dougados (avocate spécialisée dans la formation professionnelle)

Enfin, de nombreux webinaires sont organisés pour se tenir à jour (de nombreux webinaires sont par exemple accessibles sur le site de Webikeo).

Si vous avez besoin d'un accompagnement humain, de nombreux consultants et cabinets sont présents sur le marché, mais cela a un coût. Néanmoins, le Plan de relance annoncé par le gouvernement a prévu de mobiliser une enveloppe globale de 360 millions d'euros pour soutenir la digitalisation de l'appareil de formation, créer de nouveaux contenus pédagogiques et accompagner la montée en gamme de la FOAD (Formation ouverte et à distance). L'aspect opérationnel de cet axe devrait être déployé en 2021. A suivre donc !

Pour conclure, n'oubliez pas qu'il ne faut pas vous forcer à passer au distanciel, au risque de constater un niveau de qualité moindre de vos formations : " Dans une formation à distance, les besoins des apprenants ne sont pas les mêmes. On ne peut pas se contenter de passer une formation en présentiel à une formation à distance sans repenser la pédagogie. Il faut que cela participe à une stratégie plus globale, et il faut la penser comme une formation à distance avant tout. "

Sources :

# data[].attributes.attachment_link.title
Le cadre réglementaire de la formation à distance

# data[].attributes.attachment_link.description
Avec la crise sanitaire et la mise en place des périodes de confinement pour freiner l'épidémie de Covid-19, le monde de la formation professionnelle a dû s'adapter et poursuivre les formations en distanciel pour assurer la continuité pédagogique au cours du printemps 2020.

# data[].attributes.headline
C’EST QUOI UNE LEARNING EXPERIENCE PLATFORM

# data[].attributes.subject
C’EST QUOI UNE LEARNING EXPERIENCE PLATFORM

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Votre entreprise compte faire l'acquisition d'une ? Ou peut-être avez-vous entendu parler des LXP ou LEP mais ne savez pas si ce type de plateforme de formation en ligne correspond à vos besoins ? Une Learning Experience Platform offre sans conteste des fonctionnalités pertinentes pour vos salariés engagés dans un processus de formation.

Grâce aux technologies déployées, elle booste l' engagement apprenant et assure un développement professionnel optimal des collaborateurs. En un mot, toute organisation devrait placer une plateforme LXP au cœur de son dispositif de digital learning.

Dans cet article, Rise Up lève le voile sur la LXP : définition, différence avec un LMS, fonctionnalités et atouts pour votre société !

LXP is the new LMS ?

LMS : définition

Un LMS, ou Learning Management System, est un logiciel qui centralise l'ensemble des actions de formation mis en place par une organisation. Disposer d'une plateforme de ce type conduit à une facilité de gestion et d'administration très appréciée des entreprises.

Utilisable facilement par tous les acteurs (administrateur, responsable de la formation, enseignant, apprenants), le LMS regroupe toutes les ressources (contenus pédagogiques, profil et résultats des collaborateurs, données administratives) et s'adapte à tous les usages (gérer les inscriptions et le suivi des salariés, organiser des parcours de formation personnalisés, créer des modules de cours, se former directement sur la plateforme).

LXP : définition

La LXP est elle aussi une plateforme de formation en ligne. Centrée sur l' expérience utilisateur (d'où son nom : Learning Experience Platform), elle déploie des fonctionnalités reconnues pour booster l'efficacité des formations. Une plateforme LXP s'appuie sur la data et l'intelligence artificielle pour proposer une formation à distance intuitive, agile et pilotée en grande partie par l'apprenant lui-même.

LMS vs LXP : qu'est-ce qui les distingue ?

La LXP ne se focalise pas sur le management de la formation, comme le LMS, mais se tourne à 100 % vers l'apprenant. Le collaborateur qui se forme sur une plateforme LXP est placé au centre du processus de formation. Il bénéficie d'un apprentissage interactif et d'un parcours qui évolue en fonction de ses besoins et des compétences qu'il acquiert tout au long de son apprentissage.

Certaines plateformes de formation telles que Rise Up mixent LMS et LXP afin d'offrir le meilleur de chacune aux utilisateurs : la facilité de gestion côté administrateur, une motivation et un engagement boostés côté apprenant.

Quelles sont les fonctionnalités d'une
plateforme LXP ?

L'expérience utilisateur particulièrement soignée

L'interface d'une LXP est construite pour l'apprenant. Ainsi, l'UX (c'est-à-dire l'expérience utilisateur) est particulièrement travaillée : design et ergonomie se mettent au service d'une navigation fluide et intuitive. Le salarié, sans aucune connaissance technique, prend en main la plateforme LXP avec aisance et rapidité.

De plus, il peut suivre sa formation aussi bien sur ordinateur que sur tablette ou smartphone, ce qui apporte une grande flexibilité et garantit une continuité dans l'apprentissage. En résumé, le collaborateur est autonome et bénéficie d'un dispositif agile.

Une communauté pour s'épauler et aider à monter en compétences

Parmi les fonctionnalités phares de cette plateforme de formation dédiée au digital learning : l' intégration d'un vrai campus en ligne ! Les apprenants se retrouvent entre eux au sein d'un espace communautaire et s'échangent des informations.

Les collaborateurs trouvent également auprès de leurs pairs soutien et entraide. Comme sur un réseau social, commentaires et partages renforcent l'implication de chacun. Le tout est complété d'un forum et d'une messagerie instantanée. On parle ainsi de social learning , ou apprentissage social.

Cet espace d'échanges est d'autant plus pertinent qu'il réunit des salariés partageant le même profil, et/ou les mêmes attentes et les mêmes besoins en termes de formation. Lors de leur inscription, ils sont en effet répartis dans des groupes spécifiques, cohérents et homogènes.

Des innovations digitales pour améliorer l'efficacité des formations

La clé d'une formation réussie : une motivation sans faille et un engagement maximum de l'apprenant, tout au long de son parcours. Dans cette optique, la Learning Experience Platform met à disposition des modalités d'apprentissage innovantes , qui vont bien au-delà des modules e-learning.

Ainsi, le mobile learning offre la possibilité de suivre ses cours, d'interagir au sein de son groupe, à tout moment et en tous lieux. Au sein de l'espace communautaire, comme on l'a vu, le social learning se déploie naturellement grâce aux ressources partagées par les collaborateurs.

La gamification vient également enrichir l'expérience et stimuler l'apprenant. Le principe ? Distribuer des récompenses et autres badges de réussite au fil de la progression de chacun. Bref, l'apprentissage devient ludique, fun et social.

Un apprentissage individualisé

Une LXP assure un apprentissage adapté à chaque salarié. L'accompagnement est renforcé, de même que la personnalisation de la formation. Le machine learning entre en jeu ici : cette technologie d'intelligence artificielle identifie les besoins de chaque apprenant au fil de son parcours, ce qui permet à la plateforme de ne lui proposer que des contenus pertinents. C'est l'adaptive learning, ou apprentissage adaptatif.

L'engagement apprenant au cœur de la formation

Une LXP est donc un type de plateforme de formation en ligne dont l'objectif est d'augmenter l' engagement apprenant . Ce besoin est né d'un constat : le taux d'abandon très élevé souvent enregistré lors des formations à distance classiques, basées sur des modules e-learning. Il s'agit en effet d'un apprentissage passif et solitaire, via de longues vidéos que le salarié visionne sans aucune possibilité d'intervention et d'échange en direct avec le formateur ou ses pairs.

Le digital learning et la LXP prennent le contrepied de ce concept en proposant au contraire un apprentissage interactif et ludique. Mobile learning, social learning, gamification boostent la satisfaction et la motivation des collaborateurs.

De plus, les contenus d'une LXP sont repensés pour s'adapter aux attentes des apprenants. Ils sont souvent plus courts (on parle de micro-learning) et beaucoup plus interactifs. La classe virtuelle par exemple, très souvent déployée dans une stratégie de digital learning, recrée l'ambiance et les interactions propres aux sessions en présentiel. Les collaborateurs échangent en direct avec le formateur et peuvent travailler en groupe, même en étant "physiquement" séparés.

Se doter d'une Learning Experience Platform constitue donc une solution idéale pour toute entreprise cherchant à accroître le retour sur investissement de leurs actions de formations.

# data[].attributes.attachment_link.title
C'est quoi une Learning Experience Platform (LXP) ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Votre entreprise compte faire l'acquisition d'une ? Ou peut-être avez-vous entendu parler des LXP ou LEP mais ne savez pas si ce type de plateforme de formation en ligne correspond à vos besoins ? Une Learning Experience Platform offre sans conteste des fonctionnalités pertinentes pour vos salariés engagés dans un processus de formation.

# data[].attributes.attachment_link.description
Votre cœur balance entre un Learning Management System et une Learning Experience Platform ? Zoom sur les principales différences entre LMS et LXP.

# data[].attributes.headline
Comment recueillir les besoins de formation des collaborateurs?

# data[].attributes.subject
Comment recueillir les besoins de formation des collaborateurs?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Recueillir les besoins de formation : pratique bien ancrée auprès des professionnels ou grand sacrifié des processus formation?

Réalisé parfois de façon machinale ou sommaire par manque de temps, le recueil des besoins est pourtant le socle de la mise en œuvre du plan de développement des compétences, puisqu'il consiste à faire un inventaire (par différents moyens) des besoins d'acquisition ou de perfectionnement des compétences de vos collaborateurs. C'est à partir de ce recensement qu'il sera possible, après arbitrage, de construire des dispositifs de formation adaptés et cohérents avec la vie et le développement de votre structure.

Repensez à vos projets de formation les plus réussis: je parie qu'ils ont en commun un recueil des besoins réfléchi, adapté au public et spécifique.

Dire "non!" à la routine ...

La routine créé l'automatisme. L'automatisme la perte de sens. La perte de sens l'ennui professionnel. Et après, on se trouve dans cet état.

Pour commencer, admettons qu' aucune pratique n'est bonne simplement parce qu'elle est installée. Le recueil des besoins de formation ne fait pas exception. Voici donc deux automatismes à revoir pour (re)commencer du bon pied.

Non à l'expression: "recueil des besoins de formation" !

Si vous êtes des puristes de la formation, le titre de mon article vous a certainement interpelés. Et vous avez raison, car les besoins de formation n'existent pas.

Nous pouvons accepter de les nommer ainsi pour "aller plus vite", mais nous devons garder à l'esprit que la formation n'est pas un besoin, mais un moyen de satisfaire un besoin d'acquisition (ou de perfectionnement) d'une compétence.

Changer la façon de désigner cette pratique: quel impact concret?

"D'accord - vous vous dites - je veux bien arrêter de parler de besoins de formation pour faire plaisir à la dame de l'article. Mais concrètement, qu'est-ce que cela va m' apporter au quotidien ? ".

Projetez-vous donc quelques instants au moment des entretiens professionnels.

Scénario n°1

Il est 22:30, vos collaborateurs en sont à la quatrième heure d'entretien. Ils arrivent enfin à la page 52 du formulaire, où ils lisent LA question. "Quels sont vos besoins de formation ?". Ils ne savent plus où ils habitent, mais ils sont sympas.

Ils vont donc faire l'effort de vous noter une liste des courses avec des intitulés de stage de formation issus des catalogues. Inutile de faire de l'analyse du besoin: vous passez directement de chargé de la formation à opérateur de saisie. C'est parti pour 1200 lignes dans un tableau Excel.

Scénario n°2

Vous décidez de poser plutôt la question suivante: "quelles compétences pouvons-nous vous aider à développer, soutenir, renforcer dans le cadre des projets et des objectifs fixés ?" Question qui ne figure plus en bas de la page 52, mais en face de ces projets et objectifs annuels.

Vous obtenez alors de la matière sur laquelle vous pourrez travailler pour élaborer un plan de développement des compétences efficace et optimisé. Youpi, c'est bien ce pourquoi vous êtes là, ça tombe bien. (Si, à ce stade, vous manquez un peu de budget, je vous propose de jeter un coup d'œil à l'article dédié à l' optimisation d'un budget formation).

Vous l'avez compris: changer de vocabulaire, ce n'est pas que pour la forme. Parlez de recueil des besoins en compétences pour laisser la porte de l' analyse du besoin grande ouverte. Et construire ainsi au passage un petit bout de culture formation auprès des encadrants et des salariés.

Si ce changement vous paraît intéressant mais peu faisable par manque de temps, lisez jusqu'au bout et je vous promets de vous proposer des outils qui le rendront très accessible.

Lire également:

Quels outils utiliser pour un recueil de formation ?Non aux outils trop généraux !

Personne n'aurait l'idée de planter un clou dans un mur avec une scie à cloche... Pourtant il n'est pas rare d'observer des formations construites à partir d'outils de recueil inadaptés.

Dans la mesure où la formation est un outil de cet accompagnement, elle doit être proposée à des moments-clé de l'activité. Savoir poser les bonnes questions fait partie des compétences essentielles des métiers de la formation.

On peut donc dire oui à un recensement des besoins "général" qui accompagne les entretiens professionnels, mais en ayant en tête qu'il y a sans doute des recueils intermédiaires à planifier de manière plus spécifique autour d'un projet, une échéance, une actualité.

Un exemple et un conseil !

Pensez à vos informaticiens. Avec le confinement, ils se sont trouvés à déployer du jour au lendemain une organisation sans précédents pour rendre le télétravail possible au plus grand nombre.

Etaient-ils prêts? Lors de la formalisation du plan de reprise de l'activité, il sera tout à fait pertinent d'organiser un recueil de leurs besoins en compétences .

En conclusion, abandonner les automatismes dans la phase de recueil vous aidera à anticiper et à identifier des besoins que vous n'aviez pas recensés dans vos pratiques habituelles.

"C'est bien. Mais tout cela ne cacherait pas encore des activités à ajouter à mon agenda (déjà) très chargé ? "

Oui et non. Oui, car vous aurez à planifier, rectifier, communiquer.

Non, car cela vous évitera de:

Constater un décalage entre l'expression du besoin et sa réponse par l'organisation d'une formation qui interviendrait trop tard, et donc ...

... Relancer des participants qui ont oublié qu'ils devaient partir en formation, depuis le temps ! Ou encore ...

... Recevoir des mails de désistement ou des demandes d'annulation la veille au soir. Ou pire ...

... Constater un taux d'absentéismerecord dans la salle.

Si vous vous reconnaissez dans l'une de ces quatre mésaventures, alors je vous ai convaincus.

Je suis convaincu mais je n'ai pas le temps. Comment faire ?

C'est normal. Rome ne s'est pas fait en un jour. Vous pouvez réaliser des recueils des besoins spécifiques uniquement pour certaines actions, selon l'un de ces deux critères :

Le R.O.I. ou retour sur investissement s'il y a des francophones dans la salle. En bref: ciblez les projets qui représentent un enjeu particulier pour votre structure.

La reconductibilité de l'action. Si une action est reconduite, il est important de vérifier régulièrement qu'elle répond toujours aux besoins de vos collaborateurs.

Dire "oui!" à l'approche stratégique du recueil des besoins...

Un recueil stratégique des besoins doit vous permettre:

D'obtenir le plus grand nombre de réponses

De recueillir des informations précises, fiables et exploitables

De vous apporter des informations nouvelles, dont vous ne disposiez pas déjà grâce aux célèbres pouvoirs divinatoires des "gens de la formation".

Là, on est tous d'accord. Je suis sûre que vous voulez bien dire oui à une approche stratégique du recueil des besoins. Mais il faut quand même que ce soit pratique. C'est parti alors.

Recueillir des besoins grâce à la veille documentaire

Pour voir loin et anticiper, Joe le guetteur a ses jumelles. Nos jumelles à nous, dans la formation? La veille documentaire.

Le recueil des besoins de vos collaborateurs ne peut pas se réaliser par le seul biais du questionnement direct en interne.

La formation donne aux professionnels qui œuvrent dans une structure les moyens de s'adapter dans un contexte mouvant. Différents types d'actualités peuvent impacter l'activité : nouvelles lois, innovations techniques et technologiques, contexte économique ...

Lire également:

Recueillir les besoins à partir de l'analyse du travail

Il existe un livre centré sur l'ergonomie du travail au titre évocateur, " Comprendre le travail pour le transformer " (éd. Anact, 2007). Cette formule résume bien ce qu'est le métier d'un professionnel de la formation en entreprise.

Pour réaliser un recueil du besoin stratégique, il est donc important de comprendre le travail et les métiers de vos collaborateurs :

En les observant en situation ou en les interrogeant sur leur métier/poste lorsque cela est possible, même de manière informelle.

En utilisant un super outil: les référentiels métiers. Les référentiels, on connait côté RH et recrutement mais, va savoir pourquoi, on ne s'en sert pas beaucoup côté formation. Pourtant, ils peuvent vous aider:

à comprendre les métiers, avec leurs facteurs d'évolution et leurs conditions d'exercice,

à disposer d'une liste de compétences à développer par la formation. Et qui dit compétence dit objectif. Souvenez-vous: en début d'article je vous proposais un outil qui vous permettrait de sortir de la logique de la commande de formation de manière simple. Chose promise, chose due: au lieu de choisir dans une liste de titres de formations, demandez à vos collaborateurs de choisir dans une liste de compétences. Il sera alors tellement plus simple de réfléchir en termes de mutualisation et de transversalité !

Recueillir les besoins à partir de la connaissance du public-cible

Quel outil pour quel besoin ?

Quantitatif ou qualitatif ?

Si vous voulez interroger un grand nombre de collaborateurs dans le but d'obtenir des tendances ou des statistiques, choisissez un outil quantitatif comme le questionnaire. Les réponses obtenues n'auront pas pour vocation d'expliquer le besoin mais de le quantifier.

Si vous voulez "creuser" un besoin ou le comprendre davantage, choisissez des outils qualitatifs qui vous permettront de poser des questions ouvertes. Vous pouvez organiser une réunion avec tout ou partie de votre public (procédez par échantillonnage si l'effectif est trop important).

Digital or not digital ?

Les outils digitaux ont changé la vie de nombreux professionnels de la formation qui, auparavant, comptabilisaient des petites croix pour les saisir dans un tableur qui faisait des camemberts.

Cependant, certains publics sont dans une situation d' illectronisme ou ne sont pas équipés informatiquement et individuellement sur leurs postes. Dans ce cas, l'utilisation d'outils digitaux, bien que pratique pour vous, peut avoir une incidence très négative sur le taux de réponses.

Anonyme ou nominatif ? Collectif ou individuel ?

Les deux questions se rejoignent et concernent notamment la confidentialité et la sensibilité des informations que vous souhaitez recueillir. Par exemple, dans le cadre d'une problématique liée au travail en équipe, vous pouvez réaliser un recueil quantitatif au moyen d'un questionnaire anonyme, puis un recueil qualitatif par le biais d'entretiens individuels.

Que vous optiez pour des outils quantitatifs ou qualitatifs, digitaux ou non, collectifs ou individuels, vous aurez encore à choisir entre outils traditionnels ou plus originaux, comme les cartes mentales, les votes par boîtiers ou smartphones, les nuages de mots ...

En prenant le temps de vous poser ces questions, vous choisirez vos outils de recueil des besoins de manière stratégique.

En conclusion ...

Vous l'aurez compris: le meilleur recueil des besoins est celui dont la partie n'est pas jouée d'avance.

Face aux besoins de vos collaborateurs, exercez le rapport d'étonnement, laissez-vous surprendre... tout en anticipant !

# data[].attributes.attachment_link.title
Comment recueillir les besoins de formation des collaborateurs? -

# data[].attributes.attachment_link.description
Recueillir les besoins de formation : pratique bien ancrée auprès des professionnels ou grand sacrifié des processus formation? Réalisé parfois de façon machinale ou sommaire par manque de temps, le recueil des besoins est pourtant le socle de la mise en œuvre du plan de développement des compétences, puisqu'il consiste à faire un inventaire (par différents moyens) des besoins d'acquisition ou de perfectionnement des compétences de vos collaborateurs.

# data[].attributes.headline
Mesures sanitaires : les conditions d’accueil en présentiel et à distance sont maintenues

# data[].attributes.subject
Mesures sanitaires : les conditions d’accueil en présentiel et à distance sont maintenues

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les mesures renforcées prises sur tout le territoire pour lutter contre l'épidémie de Covid-19 n'ont pas d'impact sur l'activité des organismes de formation et des CFA.

Ces derniers voient maintenues les règles mises en place à l'occasion du second confinement, en novembre 2020.

Si le recours aux formations à distance doit toujours être privilégié, ces établissements pourront donc continuer à accueillir physiquement certains publics prioritaires pour organiser des formations non réalisables à distance.

Pas de risque particulier

Dans son avis du 11 mars 2021 sur le Covid-19, le Conseil scientifique indique que "les cours en amphithéâtre ou en salle pour la formation continue [...] n'ont pas été associés à un sur-risque d'infection".

Dans cet avis dans lequel il estime que les "lieux et circonstances de transmission du virus [sont] mieux connus", le Conseil scientifique souligne l'importance du respect des gestes barrières lors des réunions du type réunion ou session de formation. "Le risque de contamination reste majeur en cas d'événement dans un espace clos, mal ventilé, avec des participants nombreux, ne respectant pas les gestes barrières et notamment le port du masque."

Conditions de mise en œuvre des formations

Pour rappel, le principe qui s'impose aux organismes de formation professionnelle, y compris les CFA, est posé par l'article 35 du décret n°2020-1310 du 29 octobre 2020 qui indique que :

"les organismes de formation peuvent accueillir les stagiaires pour les besoins de la formation professionnelle, lorsqu'elle ne peut être effectuée à distance".

Les auto-écoles et organismes de formation maritimes, culturelles ou spécifiques pour les agents publics sont également couverts par cette disposition. Ces formations en présentiel doivent évidemment être dispensées "dans des conditions de nature à permettre le respect des dispositions" sanitaires en vigueur.

Concrètement, la formation à distance doit être privilégiée sauf dans deux cas :
- lorsque la nature de la formation visent l'acquisition d'un geste professionnel ou nécessitent l'utilisation d'un plateau technique,
- et lorsque le public accueilli nécessite un accompagnement renforcé ou rencontre des difficultés d'accès aux outils numériques.

Les modalités de mise en œuvre des formations (continue ou en apprentissage) sont précisées par le "questions-réponses" du ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion, relatif à la "nouvelle période de confinement" et aux "conséquences pour les organismes de formation et les CFA". Mis à jour pour la dernière fois le 6 novembre 2020, ce document reste d'actualité.

# data[].attributes.attachment_link.title
Mesures sanitaires : les conditions d'accueil en présentiel et à distance sont maintenues

# data[].attributes.attachment_link.description
Les mesures renforcées prises sur tout le territoire pour lutter contre l'épidémie de Covid-19 n'ont pas d'impact sur l'activité des organismes de formation et des CFA. Ces derniers voient maintenues les règles mises en place à l'occasion du second confinement, en novembre 2020.

# data[].attributes.headline
Quels éléments du contexte professionnel influent sur la réussite d’une formation professionnelle ?

# data[].attributes.subject
Quels éléments du contexte professionnel influent sur la réussite d’une formation professionnelle ?

# data[].attributes.attachment_link.title
Quels éléments du contexte professionnel influent sur la réussite d'une formation professionnelle ? - by Unow

# data[].attributes.attachment_link.description
En France, l'accès à la formation professionnelle et la réussite en formation restent fortement influencés par le contexte professionnel. Dans la première partie de cet article, nous rappelons quels sont ces critères qui influencent plus ou moins favorablement le développement des compétences professionnelles des collaborateurs.

# data[].attributes.headline
Formation professionnelle : le contrôle qualité se durcit — Le Monde

# data[].attributes.subject
Formation professionnelle : le contrôle qualité se durcit — Le Monde

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A partir du 1er janvier 2022, les organismes de formation bénéficiant de financements publics ou mutualisés devront avoir obtenu la certification Qualiopi. Mais ce " label qualité " n'est pas du goût de tous.
Dernière ligne droite pour les organismes de formation. Au 1 er janvier 2022, l'obtention de la certification Qualiopi sera obligatoire pour tous les prestataires rémunérés avec des fonds publics ou mutualisés (Pôle emploi, les régions...).

L'objectif de cette réforme, instaurée par la loi " pour la liberté de choisir son avenir professionnel " de 2018, est de garantir la qualité des formations à travers une certification unique.

" Selon les données de la DGEFP arrêtées au 15 juin, sur un peu plus de 30 000 organismes de formation déclarant au moins un euro de chiffre d'affaires réalisé sur fonds publics ou mutualisés, 10 712 étaient certifiés et 9 331 engagés dans la démarche de certification. " KATIE EDWARDS/IKON IMAGES / PHOTONONSTOP

Après le premier palier qu'a constitué le référencement Datadock, cette seconde étape " vise à promouvoir une plus grande lisibilité de l'offre de formation ", a défendu Stéphane Rémy, sous-directeur des politiques de formation et du contrôle à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), lors d'un point d'étape organisé par le cabinet de conseil CFS+ le 24 juin.
... -----
Repéré depuis https://www.lemonde.fr/emploi/article/2021/07/02/formation-professionnelle-le-controle-qualite-se-durcit_6086720_1698637.html

# data[].attributes.attachment_link.title
Formation professionnelle : le contrôle qualité se durcit - Le Monde

# data[].attributes.attachment_link.description
A partir du 1er janvier 2022, les organismes de formation bénéficiant de financements publics ou mutualisés devront avoir obtenu la certification Qualiopi. Mais ce " label qualité " n'est pas du goût de tous. Dernière ligne droite pour les organismes de formation.

# data[].attributes.headline
Arrêté du 15 janvier 2020 portant extension d'un accord et d'un avenant conclus dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation (n° 1516)

# data[].attributes.subject
Arrêté du 15 janvier 2020 portant extension d'un accord et d'un avenant conclus dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation (n° 1516)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 tel qu'étendu par arrêté du 16 mars 1989, les dispositions de :

- L'accord du 16 janvier 2017 relatif aux classifications, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

A défaut d'accord prévu à l' article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

- L'avenant du 5 février 2019 relatif au régime de prévoyance, à la convention collective susvisée.

# data[].attributes.attachment_link.title
Arrêté du 15 janvier 2020 portant extension d'un accord et d'un avenant conclus dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation (n° 1516)

# data[].attributes.attachment_link.description
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 tel qu'étendu par arrêté du 16 mars 1989, les dispositions de : - L'accord du 16 janvier 2017 relatif aux classifications, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

# data[].attributes.headline
La formation professionnelle : principes généraux

# data[].attributes.subject
La formation professionnelle : principes généraux

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.title
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion -

# data[].attributes.attachment_link.description
Le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion

# data[].attributes.attachment_link.title
AKTO - l'opérateur de compétences partenaire de vos projets emploi et formation !

# data[].attributes.attachment_link.description
Face aux enjeux de transformation de leurs activité et de leurs métiers, A​KTO accompagne les entreprises et salariés en faveur de l'alternance, l'emploi durable et la construction de parcours professionnels.