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Competencias profesionales y habilidades directivas Sinergias de equipos.docx

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Módulo I. Dirección de Personas

Clima laboral

1.1. Los recursos humanos en la empresa 1.2. La gestión de los recursos humanos 1.3. Tendencias actuales en la gestión de los recursos humanos

Tema 1 . Los RRHH en la empresa

1º Bloque

Dirección de personas en las organizaciones

T.1 Los RRHH en la empresa

Comprender la evolución del concepto de RRHH y el concepto actual de Dirección de personas para entender que su misión actual es promover la cultura colaborativa en un marco de la empresa saludable

Objetivos

Comprobar que la misión de RRHH en la actualidad

03

Entender la evolución del concepto trabajador y la de los RRHH

02

Comprender el concepto de RRHH, gestión de RRHH y dirección de personas

01

Desafios y barreras de la cultura colaborativa

La cultura colaborativa como misión de RRHH

Etapas de RRHH

¿Qué son los RRHH?Las personas como prioridad

El trabajo en equipo y la colaboración empresarial

Organizaciones saludables

Evolución del concepto trabajador

Importancia RRHH

t.1 Los RRHH en la empresa

Concepto RRHH y Dirección de RRHH

¿Trabajadores o colaboradores?

1.Importancia de los RRHH en las organizaciones

Hace referencia de su rol estratégico del responsable, a la toma de decisiones

Conjunto de prácticas y políticas relacionadas con la gstión de personas

Dirección de RRHH

RRHH

Son actores y protagonistas de los resultados empresariales

Porque con su talento y Know how son ventaja competitiva

Todas las personas que trabajan en una organización (capital humano, capital intelectual)

¿Porqué son importantes?

Es el dpto de las empresas en el que se gestionan todo lo relacionado con las personas y equipos que forman parte de la organización.

Se ocupa del rendimiento y satisfacción de todo el personal

¿Qué entendemos por Dpto de recursos humanos?

Trabajador persona que trabaja a cambio de un sueldo

Colaborador persona que colabora a un objetivo

IMPORTANCIA DE LOS RRHH

Además, la RAE hace esta distinción:

Es un colaborador ya que colabora con las metas del negocio.

Los colaboradores tienen sentido de pertenencia con el proyecto y sus valores

Conclusión: el término colaborador odedece a un deseo de cambio cultural, en el cual las personas son motores del éxito de un negocio

El término colaborador es confuso, no se ajusta a la realidad, ya que las psnas de una organización son trabajadores que aspiran a un sueldo

A favor de colaborador

Sobre el concepto de trabajador: evolución y aportaciones científicas

Knowmads perfiles profesionales del futuro

Sobre la evolución de las funciones de RRHH

Es común llamar al trabajador colaborador. Sin embargo, existen este concepto provoca polémica:En contra de colaborador

¿Trabajadores o colaboradores?

2.EVOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAS

El trabajador no siempre fue bien considerado a través de la historia

Ahora se le considera como MOTOR CLAVE PARA LA SOSTENIBILIDAD

Inicialmente, fue considerado como un RECURSO PARA LA PRODUCTIVIDAD

John Moravec (2013) Nómadas del conocimiento Los trabajadores de hoy lideran su propio aprendizaje. Tienen un perfil digital, son innovadores, creativos y se adaptan a los cambios

DRUCKER 1959: PERSONAS CON CONOCIMIENTOS Los trabajadores valen por sus conocimientos y por su capacidad de aportar ideas

05

Eltón Mayo: 1927 Atender a sus necesidades humanas Teoría de Relaciones Humanas Hay que cuidar las condiciones físicas del trabajo y la comunicación

03

FAYOL: 1916 DIRECCIÓN- FUNCIONES Definir funciones.Organigrama- Procedimientos

02

TAYLOR: 1915 PRODUCTIVIDAD Hay que organizar sus tareas y remunerarlo por rendimiento-

01

Los sgtes investigadores estudiaron su productividad y su aportación a la empresa e hicieron recomendaciones para mejorar el rendimiento del trabajador:

El trabajador no siempre fue apreciado en su dimensión humana, ni laboral. Su valor como persona ha dependido del contexto histórico de cada país

Dr. John Moravec (profesor-investigador)

Redes sociales y cafeterias repletas KnowmadsNo están sujetos a un empleo determinado. Cambian de trabajo y de lugar de trabajo sin preocupaciones.

Rasgos del kowmad

Del Knowledge worker al Knowmad

Quien mejor se adapta sobrevive (Moravec, Knowmad Society 2013)

Persona que aprende, no resiste al cambio y se adapta

Un KNOWMAD es el profesional del siglo XXI que usa las TIC para trabajar , con un estilo de vida NÓMADA

La IA también cree nuevos empleos y transforme los roles existentes.

La IA no reemplazará por completo a los trabajadores humanos, sino que trabajará en colaboración con ellos. Se espera que los trabajadores del futuro desarrollen habilidades complementarias a la IA, como la capacidad de adaptarse rápidamente, el pensamiento crítico, la resolución de problemas complejos y las habilidades interpersonales

La robótica y la IA seguirán avanzando, pero en el centro siempre deben estar las personas

España estaba de alguna manera aislada; su sistema económico era la autarquía, economía cerrada, basado en el autoabastecimiento (ausencia de importaciones)Por tanto, las empresas eran herméticas, piramidales

Las empresas tenía un tinte autoritario apoyado en la disciplina y en el cumplimiento de unas normas

España estaba saliendo y recuperándose de la Guerra Civil (35-39, su economía era agraria salvo dos núcleos industriales: Bilbao y Barcelona La actividad empresarial se desarrolló dentro de un ordenamiento social , económico y político fuertemente intervenido por el ESTADO,

Miguel Porret (2010)

RRHH: encargados de personal

Legalista (1949-60)

La evolución de la Dirección de personas tiene 5 etapas:

Intervenidos por el ESTADO Empresas herméticas, autoritarias (Tamames 1995)

En 1978 con la promulgación de la Constitución Española se dió un impulso a la libertad sindical, al derecho de huelga, a la jornada laboral y a los deberes y derechos de los trabajadores. Empezaron a tener fuerza los sindicatos y la negociación colectiva

Las empresas multinacionales que como venían de USA traían técnicas de gestión de personal que eran imitadas por otras empresas españolas.

Esta etapa se caracteriza por los aspectos sociales.En estos años España empieza su crecimiento económico junto con el boom turístico, las remesas de la mano de obra expatriada

Miguel Porret (2010)

RRHH: jefaturas de personal

Social (1960-75)

Constitución Española

La evolución de la Dirección de personas tiene 5 etapas:

People y Cultura. Felicidad laboral. Psnas son el motor . Transformación digital TIC

Dirección Psnas: encuestas clima y desarrollo talento

Digital: 95 -actual

Estratégica 85-95

Miguel Porret (2010)

RRHH: dirección RRHH

RRHH (1975-85)

RRHH: jefaturas de personal

Social (1960-75)

RRHH: encargados de personal

Legalista (1949-60)

Constitución Española

La evolución de la Dirección de personas 5 etapas:

Libertad sindical

Intervenidos por el ESTADO

Miguel Porret (2010)

RRHH: dirección

RRHH (1975-85)

RRHH: jefaturas de personal

Social (1960-75)

RRHH: encargados de personal

Legalista (1949-60)

Constitución Española

Empieza la competencia global/Pandemia

Evolución tecnológica, procesos seleción digitales.IA

Énfasis en formación y desarrollo habilidades

Gestion del talento

Las personas, protagonistas de la transformación digital

Foco: experiencia del empleado, felicidad, motivación. Trabajo en equipo es estratégico

HR analytics KPIs para personas.

RRHH área estratégica, ubicacion

Psnas activo clave

Interés en el bienestar laboral, clima de trabajo, desarrollo de carrera

La evolución de la Dirección de personas tiene 5 etapas:

Libertad sindical

Intervenidos por el ESTADO Empresas herméticas, autoritarias (Tamames 1995)

Organizar y dirigir equipos colaborativos

Foco en la motivación y felicidad del empleado

W. Churchill

Empezar

Etapa Digital: 95 -actual

Etapa estratégica 85-95

Misión de la Dirección de Personas:

Función genérica: desarrollar el talento Compete a todos los líderes que tengan personas a su cargo. Su misión es desarrollar y aprovechar el talento. Autoliderazgo

Función específica: crear políticas Unidades especializadas que desarrollanuna serie de políticas con el fin de apoyar a los líderes en el cumplimiento de su función.

Dirección de Personas es el área responsable de gestionar el talento del trabajador del siglo XXI

El ambiente físico y psicosocial de trabajo

Los recursos personales de salud

La participación de la empresa en la comunidad.

T E M A 1 El dilema de Juan

Oferta 2 Salario emocional

Oferta 1 Salario +600 euros

3.El modelo de empresa saludable

Seúgn el modelo de la OMS , la ES cuida:

La pandemia promovió el cuidado del empleado

La riqueza de las empresas se mide por la salud de sus empleados Potencia el trabajo en equipo y la participación en torno a valores compartidos

Modelo de empresa saludable (E.S.)

Se preocupa por mejorar de manera activa y continua la salud de sus trabajadores, dentro y fuera del entorno laboral. Cuida el clima laboral y enseña a gestionar el estrés, las emociones...

Todo cambia cuando se trabaja en equipo, con un liderazgo eficaz (Benabeu, 2011)

Equipo de trabajo

Personas asignadas de acuerdo a unas habilidades para cumplir una misión

Trabajo en equipo

Son las estrategias, métodos y procedimientos que el equipo utiliza para conseguir sus metas

Empresas como entidades humanas son personas que trabajan en equipo

La comunicación fluye porque no se penaliza el error. El trabajo colaborativo se sustenta en el aprendizaje y búsqueda de la excelencia

Es un modelo de organización donde las personas de diferentes departamentos comparten conocimiento e ideas, promoviendo entornos colaborativos.

Cultura de equipos cohesioados y con valores

Liiderarzgo integrador con habilidades blandas y digitales

Cultura del error y aprendizaje

La generación de sinergias entre los equipos a través de un esfuerzo combinado para favorecer la competitividad y conseguir objetivos (Porret, 2010) Para Huete se puede generar colaboración si se dan los dos ingredientes claves son: coordinación y confianza " ( Huete , 2 019 )

Coordinación: compartir información relevante para mejorar el proceso de toma de decisiones Confianza: frecuencia de conversaciones desde la inteligencia emocional

La colaboración en la empresa es

La cultura colaborativa: ¿qué es?

Desafíos de RRHH

La dirección de personas diseña estrategias para promover la motivación, el trabajo en equipo, la creatividad y la interacción

La cultura colaborativa se apoya: En la digitalización, clave para agilizar la comunicación de las personas En las herramientas tecnológicas (Trello, Asana, Google drive...)

La misión de RRHH es construir una cultura colaborativa

Alonso, Á., & García-Muina, F. E. (2014). La gestión del talento: Líneas de trabajo y procesos clave. Intangible capital, 10(5), 1003-1025. Casanova, M. (2007). La gestión de la diversidad es el gran reto del siglo XXI. Retrieved mayo, 5, 2010. De la Calle Durán, M. C., & Ortiz de Urbina Criado, M. (2014). Fundamentos de Recursos Humanos. 3ª Edición. Saavedra, I., Gorostegui, E. P., & de Tejeda Muñoz, V. F. (2009). Dirección de recursos humanos. Universidad Nacional de Educación a Distancia. Oltra Climent, Francisco (2008) Dirección de Recursos Humanos, Editorial Universidad Politécnica de Valencia, Valencia Minguez Vela, Andrés (2005) Dirección Práctica de Recursos Humanos en Gran Enciclopedia de Economía y Empresa, ESIC Editorial Valero Matas (2010),Casos prácticos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales Editorial Pirámide

Bibliografía

¡MUCHAS GRACIAS!

Clima laboral

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2024 Sinergias T.1 RRHH en empresaRHH CEDEU

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Módulo I. Dirección de Personas Clima laboral 1.1. Los recursos humanos en la empresa 1.2. La gestión de los recursos humanos 1.3. Tendencias actuales en la gestión de los recursos humanos Tema 1 .

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Inteligencia artificial y futuro del trabajo

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Inteligencia artificial y futuro del trabajo

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Inteligencia Artificial y el Futuro del Trabajo

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Tiempos modernos, ejemplo de estrés laboral , mecanización y explotación

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episodio 1 reducir El hotel se reinventa

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episodio 1 reducir El hotel se reinventa

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Estudio de  un caso Episodio 1 El Hotel se reinventa: La apuesta por el área de RRHH.docx

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GUIA DOCENTE ORGANIZACIÓN Y SINERGIAS DE EQUIPOS CEDEU 21-22

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Clima laboral

AsignaturaOrganización y Sinergias de EquiposCréditos 6,0

Grado en Protocolo, Gestión de Eventos y Comunicación Corporativa

Nombre

Mi nombre es Lelia soy tu profesora y tutora de la asignatura Organización y Sinergias de EquipoA tu disposición en:lf.zapatapalacios@cedeu.es

Hola!

Hola!

Soy

escribo en leliazapata.com

Puedo decir que tuve el privilegio de trabajar en un dpto de RRHH durante 3 años. He trabajado también en las áreas de Comunicación Interna, Formación, servicios sociales.

Clima laboral

Importancia y Objetivo

Importancia de la asignatura

Cómo elaborar un plan anual de Comunicación Interna

Explica la importancia de los RRHH, cómo se organizan y gestionan.

Dpto clave para conseguir objetivos del negocio

Opción

Mejora la efectividadde cualquierorganización

Así mismo, conocerás los 8 pasos que debes seguir para crear tu plan anual de comunicación.

Objetivo de la asignatura

Cómo elaborar un plan anual de Comunicación Interna

Aprender a organizar, liderar personas, siendo capaces de crear sinergias entre los equipos de trabajo

Así mismo, conocerás los 8 pasos que debes seguir para crear tu plan anual de comunicación.

Sinergia el todo es mayor que las partes

Dos o más personas combinan sus habilidades y esfuerzos para conseguir mejores resultados

Cómo elaborar un plan anual de Comunicación Interna

Sinergia equipo.Reunir y contar con un equipo diverso, competente y esperar sinergias no da resultados

Sinergia empresarial Suma de esfuerzos entre marcas (fusiones, compras) personas para mejorar los resultados

Equipos diversos son creativos, innovadores y generalmente de alto rendimiento

Así mismo, conocerás los 8 pasos que debes seguir para crear tu plan anual de comunicación.

Poner foco en el conocimiento claveEstudiar el caso de Carolina

¿Qué haremos

4 módulos y 7 temasAplicar lo aprendidoLiderar psnas y equipos Adquirir Competencias * trabajo en equipo Organización Planificación Decisiones

Auditoria CI

Paso 1 Documentación

La asignatura te enseña cómo organizar y gestionar personas para crear sinergia.

Saber

Saber hacer

Saber ser

Conocer y entender

Trabaja los 3 saberes

Conocimiento

Aplicación

Competencias

Clima laboral

TEMARIO

Asignatura Organización y Sinergias de equipo

1. Listado ordenado

2. Listado ordenado

I. Dirección de personas en las organizaciones

Tema 1 RRHH en la empresa

II. Procesos básicos y desarrollo de los RRHH

Tema 2 Análisis y diseño del puesto de trabajo

III. Evaluación del rendimiento, retribución e incentivos

Tema 3 La planificación de RRHH

TEMA 5: Evaluación y gestión del rendimiento. TEMA 6: La retribución en la empresa.

Tema 4 Los procesos de formación y desarrollo

IV.Comportamiento organizativo y equipos de trabajo

Tema 7 Comportamiento organizativo y trabajo en equipo

Pruebas del curso

Asignatura Organización y Sinergias de Equipos

Tema 1

RRHH en la empresa

Tema 2

Análisis y diseño del puesto de trabajo

Tema 3

La planificación de RRHH

Plan de Estudio

Asignatura Organización y Sinergias de equipo

Tema 4

Procesos de formación y desarrollo

Tema 5

Evaluación y gestión del rendimiento

Tema 6

Retribución en la emprea

Plan de Estudio

Asignatura Organización y Sinergias de Equipos

Tema 7

Comportamiento organizativo, el trabajo en equipo

Clima laboral

Metodología

¿Cómo aprenderemos?Learning by doing

Metodología participativa.

Aprendizaje basado en retos y desafíos

Teoría

Explicada con ejemplos, lecturas atendiendo a las tendencias

Práctica

Retos trabajos en aula en equipos Desafio trabajos individuales

Gamificación

Dinámicas. Test Comprobar lo aprendido

Clima laboral

SISTEMA DE EVALUACIÓN

Trabajos y pruebas de la Asignatura Organización y Sinergias de Equipos

Evaluación continua

Clima laboral

TRABAJOS EN AULA

Consiste en retos y desafios para preparte en el desarrollo de competencias profesionales

Storytelling

Prueba 1: Consiste en realizar trabajos individuales Los llamamos DESAFÍOSLos trabajamos con plantillas.

Desafío 1

Conoce tus fortalezas y debilidades

Desafío 2Desafío 3
Trabajos individuales

Storytelling

Prueba 2: Consiste en realizar trabajos en equipo Los llamamos RETOS En cada tema habrá un RETO que puede estar compuesto de una o más tareas

Trabajos grupales

Se presenta un solo trabajo

Lo sube cada integrante del equipo

Clima laboral

JUEGOSDinámicas grupales

Asignatura de Organización y Sinergias de Equipos

Comprueba cuánto has aprendido

Storytelling

Juega y recuerda lo aprendido

Entrénate para el examen

Clima laboral

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Asignatura de Organización y Sinergias de Equipos

(Prueba 1) Presentación de Trabajos (30%) Aprender del caso práctico y realizar los trabajos individual (Los llamamos Desafíos)- Liberatoria (Nota mínima 5)- Reevaluable (Puede evaluarse en la convocatoria extraordinaria)(Prueba 2) Actividades prácticas dentro del aula y campus virtual (20%) Realizar los trabajos en equipo (Los llamamos Retos)- No reevaluable(Prueba 3) Examen teórico-práctico presencial (50%)Aprobar el examen- Liberatoria (Nota mínima 5)- Reevaluable (Puede evaluarse en la convocatoria extraordinaria)

ObjetivosIndicadoresAudienciasEstrategiaMensajesActividadesCronograma seguimiento

Auditoria CI

Paso 1 Documentación

(*) En cada clase hay asignado un tiempo para trabajar en equipo o de forma individual las tareas

Examenes y Trabajos

(Obligatoria) Asistencia debe ser igual o superior al 85%En caso de no cumplir con la asistencia durante la evaluación ordinaria la nota final será calculada únicamente con la nota del examen teórico-práctico (50% de la asignatura)La calificación final sería SUSPENSODebido a que la (Prueba 1) Presentación de Trabajos, necesita al menos una nota de 5 para aprobar, y el alumno tendría un 0 en este apartado

ObjetivosIndicadoresAudienciasEstrategiaMensajesActividadesCronograma seguimiento

Auditoria CI

Paso 1 Documentación

(*) El 85% de asistencia permite como máximo 8 faltas en todo el curso para no perder la evaluación

Asistencia

Clima laboral

Normas básicas dentro del aula

Educación y Respeto (Comida fuera del aula)

Clima laboral

APARTADOS DE RECURSOS

Campus

CAMPUS

Asignatura Organización y Sinergias de Equipos (BLOQUES)

ASPECTOS GENERALES

AvisosGuía didácticaPPT AsignaturaaJamboard Glosario

PPTActividades: Retos y desafíos

Competencias

PPT sobre competencias

TareasRetos y desafíos

Recursos para desarrollo actividades

JUEGOS

Dinámicas

Lee, aprende más

LecturasBuenas prácticas

Temario

Bibliografía de consulta

Título: Fundamentos de Recursos Humanos. 3ª edición Autor: De la Calle Durán, MC.; Ortiz de Urbina Criado, M. Editorial: 2018. Editorial Pearson Título: Casos prácticos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales Autor:Valero Matas, J.Editorial: 2010. PirámideTitulo:Recursos Humanos: dirigir y gestionar personas en las organizaciones Autor:Porret, M.Editorial: 2007. ESICTítulo: Dirección y Gestión de Recursos Humanos Autor: Gómez-Mejía, L.R.; Balkin, D.B.; Cardy, R. Editorial: 2016. Prentice Hall. Título: Comportamiento organizacional 10ª ediciónAutor: Robbins, S.Editorial: 2004 Pearson EducacionTítulo: Fundamentos de Administración Autores: Robbins, S. y DeCenzo, D. Editorial: 2009 Pearson Educación

Libros interesantes

Sobre cómo deberían ser los RRHH en las empresas

Las competencias claves que debe tener una persona

Entender hacia dónde va el mercado laboral

Curso Cómo elaborar un plan anual de Comunicación Interna

Asiste puntualmente a todas las clases, aprovecha el tiempo para hacer todas las tareas y súbelos al campus.

1

Curso Cómo elaborar un plan de Comunicación Interna digital

3 Recomendaciones para aprobar

Crea una carpeta para guardar tus apuntes, plantillas y todo lo relacionado con los trabajos, te servirán en un futuro

2

Pregunta tus dudas y pide alguna tutoría si lo necesitasComprueba tu aprendizaje con los juegos de la asignatura

3

Investigación. diseño del plan, ejecución y evaluación.

De esta menara podrás fortalecer la marca interna de la empresa, con un modelo de comunicación integral.

Clima laboral

Dinamica en parejasBreve presentación

Lelia Zapata Palacios

Presentarse en parejas: 2 fases

Nombre y apellidoLugar de procedencia2 fortalezas y una debilidad2 Razones por las que elegí la carreraQué tema me atrae más de la Asignatura¿Qué sector te atrae más

1º Fase: 5 minutos

2º Fase

Nos presentamos en parejas

Sobre mi Lelia Zapata Palacios

Formación y cursos especialización

Egresada del 1er Máster en Comunicación Madrid (1991)

MÁSTER DE COMUNICACIÓN EMPRESARIAL

Tesis doctoral UCM (1994)Acreditada por la ANECA Agencia Nacional de Evaluación de la calidad y Acreditación Madrid (2019)

DOCTORADO EN COMUNICACIÓN INTERNA

Investigadora, Consultora Estratégica, Facilitadora.Profesora con experiencia docente en la Universidad Española en el ámbito público y privado. Cercana, innovadora, interesada en el aprendizaje práctico y en el desarrollo de competencias blandas. Cuenta con experiencia laboral en grandes empresas y en la PYME, en las áreas de recursos humanos, formación, comunicación interna, relaciones públicas, prensa, marketing y gestión de clientes.

s

lf.zapatapalacios@cedeu.es

Resumen Profesional

Licenciada en Periodismo, Técnica en Comunicación y Relaciones Públicas

CURSOS ESPECIALIZACIÓN

Dirección de personas

Desarrollo de planes de formación en la empresa

Liderazgo personal y profesional

Gestión de equipos

Clima laboral

¡MUCHAS GRACIAS!

Metodología

Tema 1

Tarea 1 Desafío 1 Conoce tus fortalezas

Tema 2

Tarea 4 Desafio 2 Contesta las preguntas del episodio 1

Tema 3

Desafío

Tarea 2 Reto 1 Roles y nombre de tu equipoTarea 3 Reto 2 Sigue una Agenda y crea un acta

Plan de Estudio

Curso Cómo elaborar un plan anual de Comunicación Interna

Tema 4

Desafío:

Tema 5

Desafío:

Tema 6

Desafío:

Poner foco en el conocimiento claveEstudiar el caso de Carolina

¿Qué haremos

JustificaciónDiAGNÓSTICOObjetivosIndicadoresAudienciasEstrategiaMensajes CLAVESActividadesCronograma seguimiento

Auditoria CI

Paso 1 Documentación

Crear un plan de CI en 3 entregas:

Trabajo 1

Trabajo 2

Trabajo 3

Prueba 1: consta de 3 trabajos

Fecha de inicio

Fecha de lanzamiento

Empezar

Es importante que fijes las fechas de tu Plan ci

Campañas

Calendario y seguimiento

W. Churchill

Recursos didácticos disponibles

Avisos

Ejemplos, lecturas

Varios

Juegos

TareasDesafíos, retos

Temario

Feedback

Evaluaciones

Recursos didácticos

01

2

3

5

4

6

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Asiste a las clases Sigue los módulos Completa las asignatura

tu plan Ci en 6 módulos

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planificar

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Lee el resumen y aprende del caso

adapta TU plan

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Mide el impacto de tu plan de comunicación interna

Avanza tu plan

Tu hoja de ruta

Diseña un plan de trabajo

APLICA LO APRENDIDO

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Biblioteca de recursos

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Desarrollo CompetenciasJuegos

Tutorías Previa petición

LecturasBuenas Prácticas Ejemplos de empresas

Glosario técnico PPT Resumen ideas claves

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Guía método C.O.M.U.N.I.C.A.

Audio libro

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Clima laboral AsignaturaOrganización y Sinergias de EquiposCréditos 6,0 Grado en Protocolo, Gestión de Eventos y Comunicación Corporativa Nombre Mi nombre es Lelia soy tu profesora y tutora de la asignatura Organización y Sinergias de EquipoA tu disposición en:lf.zapatapalacios@cedeu.es Hola! Hola! Soy escribo en leliazapata.com Puedo decir que tuve el privilegio de trabajar en un dpto de RRHH durante 3 años.

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PPT 1º sesion Sinergias Competencia trabajo en equipo Roles Sesión 1

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Competencia soft skill TRABAJO EN EQUIPO

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GUIA DOCENTE ORGANIZACIÓN Y SINERGIAS DE EQUIPOS CEDEU 24

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Clima laboral

AsignaturaOrganización y Sinergias de EquiposCréditos 6,0

Grado en Protocolo, Gestión de Eventos y Comunicación Corporativa

Nombre

Mi nombre es Lelia soy tu profesora y tutora de la asignatura Organización y Sinergias de EquipoA tu disposición en:lf.zapatapalacios@cedeu.es

Hola!

Hola!

Soy

escribo en leliazapata.com

Puedo decir que tuve el privilegio de trabajar en un dpto de RRHH durante 3 años. He trabajado también en las áreas de Comunicación Interna, Formación, servicios sociales.

Clima laboral

Importancia y Objetivo

Importancia de la asignatura

Cómo elaborar un plan anual de Comunicación Interna

Explica la importancia de los RRHH, cómo se organizan y gestionan.

Dpto clave para conseguir objetivos del negocio

Opción

Mejora la efectividadde cualquierorganización

Así mismo, conocerás los 8 pasos que debes seguir para crear tu plan anual de comunicación.

Objetivo de la asignatura

Cómo elaborar un plan anual de Comunicación Interna

Aprender a organizar, liderar personas, siendo capaces de crear sinergias entre los equipos de trabajo

Así mismo, conocerás los 8 pasos que debes seguir para crear tu plan anual de comunicación.

Sinergia el todo es mayor que las partes

Dos o más personas combinan sus habilidades y esfuerzos para conseguir mejores resultados

Cómo elaborar un plan anual de Comunicación Interna

Sinergia equipo.Reunir y contar con un equipo diverso, competente y esperar sinergias no da resultados

Sinergia empresarial Suma de esfuerzos entre marcas (fusiones, compras) personas para mejorar los resultados

Equipos diversos son creativos, innovadores y generalmente de alto rendimiento

Así mismo, conocerás los 8 pasos que debes seguir para crear tu plan anual de comunicación.

Poner foco en el conocimiento claveEstudiar el caso de Carolina

¿Qué haremos

4 módulos y 7 temasAplicar lo aprendidoLiderar psnas y equipos Adquirir Competencias * trabajo en equipo Organización Planificación Decisiones

Auditoria CI

Paso 1 Documentación

La asignatura te enseña cómo organizar y gestionar personas para crear sinergia.

Saber

Saber hacer

Saber ser

Conocer y entender

Trabaja los 3 saberes

Conocimiento

Aplicación

Competencias

Clima laboral

TEMARIO

Asignatura Organización y Sinergias de equipo

1. Listado ordenado

2. Listado ordenado

I. Dirección de personas en las organizaciones

Tema 1 RRHH en la empresa

II. Procesos básicos y desarrollo de los RRHH

Tema 2 Análisis y diseño del puesto de trabajo

III. Evaluación del rendimiento, retribución e incentivos

Tema 3 La planificación de RRHH

TEMA 5: Evaluación y gestión del rendimiento. TEMA 6: La retribución en la empresa.

Tema 4 Los procesos de formación y desarrollo

IV.Comportamiento organizativo y equipos de trabajo

Tema 7 Comportamiento organizativo y trabajo en equipo

Pruebas del curso

Asignatura Organización y Sinergias de Equipos

Tema 1

RRHH en la empresa

Tema 2

Análisis y diseño del puesto de trabajo

Tema 3

La planificación de RRHH

Plan de Estudio

Asignatura Organización y Sinergias de equipo

Tema 4

Procesos de formación y desarrollo

Tema 5

Evaluación y gestión del rendimiento

Tema 6

Retribución en la emprea

Plan de Estudio

Asignatura Organización y Sinergias de Equipos

Tema 7

Comportamiento organizativo, el trabajo en equipo

Clima laboral

Metodología

¿Cómo aprenderemos?Learning by doing

Metodología participativa.

Aprendizaje basado en retos y desafíos

Teoría

Explicada con ejemplos, lecturas atendiendo a las tendencias

Práctica

Retos trabajos en aula en equipos Desafio trabajos individuales

Gamificación

Dinámicas. Test Comprobar lo aprendido

Clima laboral

SISTEMA DE EVALUACIÓN

Trabajos y pruebas de la Asignatura Organización y Sinergias de Equipos

Evaluación continua

Clima laboral

TRABAJOS EN AULA

Consiste en retos y desafios para preparte en el desarrollo de competencias profesionales

Storytelling

Prueba 1: Consiste en realizar trabajos individuales Los llamamos DESAFÍOSLos trabajamos con plantillas.

Desafío 1

Conoce tus fortalezas y debilidades

Desafío 2Desafío 3
Trabajos individuales

Storytelling

Prueba 2: Consiste en realizar trabajos en equipo Los llamamos RETOS En cada tema habrá un RETO que puede estar compuesto de una o más tareas

Trabajos grupales

Se presenta un solo trabajo

Lo sube cada integrante del equipo

Clima laboral

JUEGOSDinámicas grupales

Asignatura de Organización y Sinergias de Equipos

Comprueba cuánto has aprendido

Storytelling

Juega y recuerda lo aprendido

Entrénate para el examen

Clima laboral

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Asignatura de Organización y Sinergias de Equipos

(Prueba 1) Presentación de Trabajos (30%) Aprender del caso práctico y realizar los trabajos individual (Los llamamos Desafíos)- Liberatoria (Nota mínima 5)- Reevaluable (Puede evaluarse en la convocatoria extraordinaria)(Prueba 2) Actividades prácticas dentro del aula y campus virtual (20%) Realizar los trabajos en equipo (Los llamamos Retos)- No reevaluable(Prueba 3) Examen teórico-práctico presencial (50%)Aprobar el examen- Liberatoria (Nota mínima 5)- Reevaluable (Puede evaluarse en la convocatoria extraordinaria)

ObjetivosIndicadoresAudienciasEstrategiaMensajesActividadesCronograma seguimiento

Auditoria CI

Paso 1 Documentación

(*) En cada clase hay asignado un tiempo para trabajar en equipo o de forma individual las tareas

Examenes y Trabajos

(Obligatoria) Asistencia debe ser igual o superior al 85%En caso de no cumplir con la asistencia durante la evaluación ordinaria la nota final será calculada únicamente con la nota del examen teórico-práctico (50% de la asignatura)La calificación final sería SUSPENSODebido a que la (Prueba 1) Presentación de Trabajos, necesita al menos una nota de 5 para aprobar, y el alumno tendría un 0 en este apartado

ObjetivosIndicadoresAudienciasEstrategiaMensajesActividadesCronograma seguimiento

Auditoria CI

Paso 1 Documentación

(*) El 85% de asistencia permite como máximo 8 faltas en todo el curso para no perder la evaluación

Asistencia

Clima laboral

Normas básicas dentro del aula

Educación y Respeto (Comida fuera del aula)

Clima laboral

APARTADOS DE RECURSOS

Campus

CAMPUS

Asignatura Organización y Sinergias de Equipos (BLOQUES)

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Título: Fundamentos de Recursos Humanos. 3ª edición Autor: De la Calle Durán, MC.; Ortiz de Urbina Criado, M. Editorial: 2018. Editorial Pearson Título: Casos prácticos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales Autor:Valero Matas, J.Editorial: 2010. PirámideTitulo:Recursos Humanos: dirigir y gestionar personas en las organizaciones Autor:Porret, M.Editorial: 2007. ESICTítulo: Dirección y Gestión de Recursos Humanos Autor: Gómez-Mejía, L.R.; Balkin, D.B.; Cardy, R. Editorial: 2016. Prentice Hall. Título: Comportamiento organizacional 10ª ediciónAutor: Robbins, S.Editorial: 2004 Pearson EducacionTítulo: Fundamentos de Administración Autores: Robbins, S. y DeCenzo, D. Editorial: 2009 Pearson Educación

Libros interesantes

Sobre cómo deberían ser los RRHH en las empresas

Las competencias claves que debe tener una persona

Entender hacia dónde va el mercado laboral

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Clima laboral

Dinamica en parejasBreve presentación

Lelia Zapata Palacios

Presentarse en parejas: 2 fases

Nombre y apellidoLugar de procedencia2 fortalezas y una debilidad2 Razones por las que elegí la carreraQué tema me atrae más de la Asignatura¿Qué sector te atrae más

1º Fase: 5 minutos

2º Fase

Nos presentamos en parejas

Sobre mi Lelia Zapata Palacios

Formación y cursos especialización

Egresada del 1er Máster en Comunicación Madrid (1991)

MÁSTER DE COMUNICACIÓN EMPRESARIAL

Tesis doctoral UCM (1994)Acreditada por la ANECA Agencia Nacional de Evaluación de la calidad y Acreditación Madrid (2019)

DOCTORADO EN COMUNICACIÓN INTERNA

Investigadora, Consultora Estratégica, Facilitadora.Profesora con experiencia docente en la Universidad Española en el ámbito público y privado. Cercana, innovadora, interesada en el aprendizaje práctico y en el desarrollo de competencias blandas. Cuenta con experiencia laboral en grandes empresas y en la PYME, en las áreas de recursos humanos, formación, comunicación interna, relaciones públicas, prensa, marketing y gestión de clientes.

s

lf.zapatapalacios@cedeu.es

Resumen Profesional

Licenciada en Periodismo, Técnica en Comunicación y Relaciones Públicas

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Dirección de personas

Desarrollo de planes de formación en la empresa

Liderazgo personal y profesional

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¡MUCHAS GRACIAS!

Metodología

Tema 1

Tarea 1 Desafío 1 Conoce tus fortalezas

Tema 2

Tarea 4 Desafio 2 Contesta las preguntas del episodio 1

Tema 3

Desafío

Tarea 2 Reto 1 Roles y nombre de tu equipoTarea 3 Reto 2 Sigue una Agenda y crea un acta

Plan de Estudio

Curso Cómo elaborar un plan anual de Comunicación Interna

Tema 4

Desafío:

Tema 5

Desafío:

Tema 6

Desafío:

Poner foco en el conocimiento claveEstudiar el caso de Carolina

¿Qué haremos

JustificaciónDiAGNÓSTICOObjetivosIndicadoresAudienciasEstrategiaMensajes CLAVESActividadesCronograma seguimiento

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Paso 1 Documentación

Crear un plan de CI en 3 entregas:

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Prueba 1: consta de 3 trabajos

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Es importante que fijes las fechas de tu Plan ci

Campañas

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W. Churchill

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TareasDesafíos, retos

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Recursos didácticos

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Glosario técnico PPT Resumen ideas claves

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Guía método C.O.M.U.N.I.C.A.

Audio libro

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Clima laboral AsignaturaOrganización y Sinergias de EquiposCréditos 6,0 Grado en Protocolo, Gestión de Eventos y Comunicación Corporativa Nombre Mi nombre es Lelia soy tu profesora y tutora de la asignatura Organización y Sinergias de EquipoA tu disposición en:lf.zapatapalacios@cedeu.es Hola! Hola! Soy escribo en leliazapata.com Puedo decir que tuve el privilegio de trabajar en un dpto de RRHH durante 3 años.

# data[].attributes.body
Verifica estándar de calidad en el plazo exigido.
Revisa, corrige el documento y trabajo final.

# data[].attributes.body
-Establecer y recuerda metas y objetivos del equipo.
-Motivar a todos, anima y supera obstáculos

# data[].attributes.body
Inicio. Piensa en el método y recursos: webs, pdf…

Organiza y coordinar el proceso que sigue el equipo.

# data[].attributes.body
·  Da criterios de evaluación y seguimiento del proyecto.

·   Identificar áreas de mejora y propone acciones correctivas.

# data[].attributes.body
Aporta ideas, conocimientos clave sobre la tarea/reto
Aporta su análisis y opinión

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- Generar ideas, aporta ideas, da soluciones
- Realiza pruebas y analiza en profundidad el reto/Tema

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Investigador de recursos: busca fuentes calidad

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Investigador de recursos: busca fuentes calidad

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·        Investigar y recopilar varias fuentes

·        Verifica y analiza la calidad de la fuente: autoridad de autor, fecha publicación, citas...

# data[].attributes.body
Secretario/A: Toma notas y registrar avances y conclusiones
Fomenta la colaboración entre todos, evita enfrentamientos

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-Establecer el cronograma y los plazos del proyecto.

-Asignar tareas específicas al equipo según sus habilidades

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#1 Qué es un equipo?
#2 Grupo y equipo
#3 Tipos de equipos
#4 Equipos virtuales
# 5 Fases del equipo
# 6 Roles del equipo
# 7 El aprendizaje del equipo
#8  Normas del equipo
#9 Tips reuniones efectivas
#10 Técnicas para generar ideas
Libros recomendados

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Belbin nos dice que para que un equipo consiga buenos resultados, tiene que existir equilibrio y variedad en los roles de los que el equipo dispone. Lo ideal sería que los 9 roles Belbin estuvieran reflejados en el equipo.

¿Cuáles son los 9 roles belbin de equipo?

1. Coordinador. Es la persona que muestra un comportamiento maduro y seguro de sí mismo/a. Promueve la toma de decisiones y coordina bien los esfuerzos del grupo.

2. Cohesionador. Como su nombre indica es una persona que vela por el buen clima dentro del equipo, es cooperador y diplomático. Es un buen mediador en cualquier conflicto o enfrentamiento.

3. Investigador de recursos. Es una persona generalmente extrovertida que se ocupa de los contactos con el exterior del equipo, es comunicativo y su función es desarrollar contactos.

4. Cerebro. Es la creatividad en persona, imaginativo y nada ortodoxo. Es una fuente de ideas para el equipo.

5. Especialista. Aporta cualidades y conocimientos clave sobre la tarea que desarrolla el equipo.

6. Monitor evaluador. Es un buen estratega, suele añadir esa parte crítica que todos los equipos necesitan. Juzga todas las opciones.

7. Implementador. Transforma cualquier idea en una acción, es disciplinado y eficiente.

8. Impulsor. Trabaja bajo presión y tiene mucha iniciativa y coraje, es retador y puede pecar de ejercer demasiada presión sobre los demás.

9. Finalizador. Como su nombre indica su papel es que las tareas se hagan con el estándar de calidad exigido en el plazo exigido. Son concienzudos y esmerados.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Hace un par de semanas hablé sobre los roles belbin y sobre su significado y utilidad para formar, dirigir o hacer coaching de equipos. Recordarás que los roles de equipo se dividían en tres grandes grupos:

Sociales: los que se encargaban de la cohesión, coordinación y contacto del grupo con el exterior.

Mentales: los que tenían el expertise, la visión crítica y la creatividad para hacer una tarea.

De Acción: los que se ocupaban de pasar a la acción, llevar a cabo y finalizar una tarea.

Belbin nos dice que para que un equipo consiga buenos resultados, tiene que existir equilibrio y variedad en los roles de los que el equipo dispone. Lo ideal sería que los 9 roles Belbin estuvieran reflejados en el equipo.
¿Cuáles son los 9 roles belbin de equipo?

1. Coordinador. Es la persona que muestra un comportamiento maduro y seguro de sí mismo/a. Promueve la toma de decisiones y coordina bien los esfuerzos del grupo.

2. Cohesionador. Como su nombre indica es una persona que vela por el buen clima dentro del equipo, es cooperador y diplomático. Es un buen mediador en cualquier conflicto o enfrentamiento.

3. Investigador de recursos. Es una persona generalmente extrovertida que se ocupa de los contactos con el exterior del equipo, es comunicativo y su función es desarrollar contactos.

4. Cerebro. Es la creatividad en persona, imaginativo y nada ortodoxo. Es una fuente de ideas para el equipo.

5. Especialista. Aporta cualidades y conocimientos clave sobre la tarea que desarrolla el equipo.

6. Monitor evaluador. Es un buen estratega, suele añadir esa parte crítica que todos los equipos necesitan. Juzga todas las opciones.

7. Implementador. Transforma cualquier idea en una acción, es disciplinado y eficiente.

8. Impulsor. Trabaja bajo presión y tiene mucha iniciativa y coraje, es retador y puede pecar de ejercer demasiada presión sobre los demás.

9. Finalizador. Como su nombre indica su papel es que las tareas se hagan con el estándar de calidad exigido en el plazo exigido. Son concienzudos y esmerados.

Lo positivo de los 9 roles Belbin es que podemos hacer un diagnóstico de cómo está nuestro equipo y qué roles necesita para ser más efectivo, nos dará claves para dirigir al equipo. En muchas ocasiones podremos pensar con enriquecer al equipo con nuevas incorporaciones o cambios, pero por lo general no será necesario.

Tomar conciencia de los roles de los que disponemos y los que nos faltan y decidir cómo vamos a suplir nuestras carencias de rol es suficiente para que un equipo empiece a ser más efectivo. En coaching de equipos solemos utilizar esta herramienta de diagnóstico y desarrollo a menudo.

Por cierto, de los 9 roles Belbin ¿Con qué dos te identificas más?
Keep walking

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Los 9 Roles Belbin que encontrarás en un equipo

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Hace un par de semanas hablé sobre los roles belbin y sobre su significado y utilidad para formar, dirigir o hacer coaching de equipos. Recordarás que los roles de equipo se dividían en tres grandes grupos: Sociales: los que se encargaban de la cohesión, coordinación y contacto del grupo con el exterior.

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Existen diferentes modalidades de brainstorming

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Técnicas para generar ideas archivos - Neuronilla

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Es una técnica de creatividad para la generar ideas creada por Tony McCaffrey que consiste en un método basado en la vida de las hormigas, lo que él llama "Enjambre de Ideas". Brainswarming es un método silencioso en el que los participantes contribuyen con sus ideas a través de notas cortas en un gráfico estructurado.

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Las reuniones pueden ser vía Skype, Google Hangout. Gestiona y organiza bien las reuniones con estos consejos

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
En la mayor parte de las reuniones de trabajo se suele perder mucho tiempo, lo que hace que sean poco efectivas. El principal culpable de la inadecuada gestión del tiempo suele ser la falta de organización y priorización. Para evitar este problema es necesario que los responsables de convocar una reunión sean capaces de planificarla previamente. El primer paso debe ser determinar cuáles van a ser los motivos principales de convocarla (p.e: dar información, motivar, resolver conflictos, buscar soluciones, tomar decisiones...) y definir los objetivos que se pretenden alcanzar.

Una reunión de trabajo resulta económicamente costosa para la empresa. Si queremos hacer un cálculo aproximado de su coste debemos completar la siguiente fórmula:

Puede haber otras alternativas económicas y eficientes, como por ejemplo realizar un panel de expertos o videoconferencias mediante Skype, Google Hangout...

Una vez que hayamos determinado que verdaderamente es necesario que realicemos una reunión deberemos proceder a planificarla adecuadamente. A continuación te ofrecemos algunos consejos que te ayudarán a planificar, dirigir y coordinar reuniones de trabajo para que sean verdaderamente efectivas:

1. Antes de la reunión:

Prepararla con tiempo suficiente.

Seleccionar adecuadamente a las personas que participarán. Sólo debemos escoger a aquellas personas cuya presencia sea necesaria.

Crear un planning de la reunión. En este documento se especificará el motivo de la reunión, los objetivos a conseguir, los temas que se tratarán, los tiempos que se dedicarán a cada cuestión...

Convocar con antelación suficiente a los asistentes para que tengan tiempo para preparar sus intervenciones.

Enviar el planning a todos los participantes.

2. Durante la reunión:

Comenzar a tiempo. La puntualidad es un aspecto fundamental. Debemos tratar de comenzar y acabar a la hora marcada. ¡El tiempo es oro!

Dedicar los primeros minutos a aclarar los puntos fundamentales. Se indicará la importancia de los temas que se van a tratar, el motivo principal de la reunión, los objetivos que se pretenden conseguir y se propondrá el método de trabajo a seguir así como las normas de participación e intervención.

Seguir el desarrollo previsto en el plan. Procurar que siga el curso y el enfoque previsto, dando a cada punto el tiempo preciso y evitando tratar temas no contemplados en el planning. Realizar síntesis en cada etapa.

Tratar en medio de la reunión los temas más importantes.

El director o coordinador de la reunión debe centrarse en dirigir el proceso de los debates, pero no su contenido. Debe velar por el avance y progresión en el desarrollo de la reunión. Un aspecto especialmente importante es que incite a hablar a los participantes. Es fundamental buscar la participación activa de los asistentes, de esta forma sacaremos más provecho a su asistencia.

No dejar que algunos se impongan y acaparen la reunión, ya que esto podría afectar negativamente al clima positivo de comunicación y cooperación que debemos tratar de crear y mantener.

3. Al finalizar la reunión:

Dejar un tiempo al final para que los participantes expongan dudas, sugerencias, comentarios...

Sintetizar las conclusiones esenciales

Resumir las contribuciones positivas, opiniones, sugerencias y acuerdos adoptados.

Agradecer la participación de los asistentes.

4. Después de la reunión:

Confeccionar un sumario de la reunión que se enviará a todos los participantes durante los días siguientes. Este sumario debe contemplar si se han conseguido cumplir los objetivos previamente marcados, las tareas que se hayan podido encomendar a los diferentes participantes, el tiempo que disponen para llevarlas a cabo, las conclusiones más importantes, los acuerdos adoptados...

Si fuera necesario se convocaría a los asistentes a la siguiente reunión.

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Reuniones de trabajo efectivas: Reglas para dirigir una reunión

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En la mayor parte de las reuniones de trabajo se suele perder mucho tiempo, lo que hace que sean poco efectivas. El principal culpable de la inadecuada gestión del tiempo suele ser la falta de organización y priorización. Para evitar este problema es necesario que los responsables de convocar una reunión sean capaces de planificarla previamente.

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Libro recomendado#1            Gestión eficaz del trabajo en equipo   

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Libro recomendado#1            Gestión eficaz del trabajo en equipo   

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Avelina Koanes y otros. Ediciones Díaz de Santos, 1998 - 226 páginas

El libro analiza con todo detalle, los enfoques que le permitirán a la empresa organizar y controlar de forma óptima el trabajo de sus equipos y, en consecuencia,incrementar su productividad.

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Libro recomendado #2 Manual de Trabajo en Equipo

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Libro recomendado #2 Manual de Trabajo en Equipo

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Winter Robert. Ediciones Díaz de Santos, 2000 - 137 páginas

El libro está enfocado a organizar equipos de calidad, aborda cómo desarrollar y gestionar un equipo para crear procesos de mejora de procesos midiendo la calidad.

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Todos los equipos necesitan por consenso acordar ciertas reglas o normas que deben ser votadas  por todos.

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Libro recomendado #3 Trabajar en equipo es un golazo: Lo que el fútbol me enseñó sobre los equipos de trabajo  

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Libro recomendado #3 Trabajar en equipo es un golazo: Lo que el fútbol me enseñó sobre los equipos de trabajo  

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Wolff Quique, Editorial Empresa Activa, 2012 - 128 páginas

El autor compara la empresa con el fútbol  para explicar el concepto del trabajo en equipo. Para ello acude a numerosas anécdotas de futbolistas y empresarios.

Defiende la idea que el mejor de los jugadores, sin otros compañeros que lo apoyen no puede ganar títulos. Esta realidad se repite en empresas e instituciones ya que sólo el buen trabajo de un equipo hará que una organización triunfe o fracase.
Sin embargo, lo que en el fútbol es obvio a menudo se olvida en las empresas.
De gran utilidad para cualquier lector que quiera desarrollar un equipo y mantener alto su espíritu competitivo.

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Libro recomendado #4 Coordinación de equipos de trabajo

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Libro recomendado #4 Coordinación de equipos de trabajo

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Editorial Vértice, 2007 - 164 páginas

Este autor subraya que para sacar el mayor fruto a la actividad de los equipos hay que dominar conceptos claves como la motivación y liderazgo, la resolución de conflictos y la gestión del cambio.

El libro es bastante completo ofrece modelos para resolver conflictos, tomar decisiones, gestión del cambio, así como  gestión de reuniones, juegos y dinámicas grupales.

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#7 El aprendizaje del equipo: la quinta disciplina Senge

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#7 El aprendizaje del equipo: la quinta disciplina Senge

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Para Senge, el diálogo y la pluralidad de un equipo, enriquece y fortalece al equipo de trabajo. ¿Qué prácticas se pueden adoptar?

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Durante toda esta semana estoy tratando el tema del aprendizaje en equipo en mi clase de Liderazgo participativo del Master del Gestión y Dirección de Proyectos Agiles con los alumnos de la IEBS (Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores). Es un tema apasionante y esencial para todo el que quiera promover equipos y organizaciones innovadoras y culturas organizativas que fomenten el aprendizaje y la adaptación a los cambios.

Una de las cuestiones cruciales para desarrollar este tipo de culturas ágiles, es precisamente la capacidad de aprender en equipo y de facilitar el diálogo para poder pensar juntos y tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc.

Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.

Como en otras ocasiones, vuelvo a citar al experto en culturas organizativas Peter Senge ( La Quinta Disciplina: El Arte y la Practica de la Organizacion Abierta al Aprendizaje), para quien el aprendizaje tiene tres dimensiones críticas:

1. La necesidad de pensar conjuntamente sobre problemas complejos. Los equipos deben aprender a explotar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes que una mente sola.

2. La necesidad de una acción innovadora y coordinada.

3. El papel de los miembros del equipo en otros equipos.

Por tanto, la disciplina del aprendizaje en equipo implica:

Fomentar espacio y tiempo para el pensamiento, la conexión entre miembros del equipo y la reflexión

Fomentar las prácticas del diálogo y la discusión, las dos maneras en las que conversan los equipos

Sin embargo, en muchas organizaciones, existe la creencia de que la empresa no es un lugar para pensar, sino para la acción y el trabajo.

ALGUNAS HERRAMIENTAS PARA FOMENTAR EL APRENDIZAJE EN EQUIPO

Si quieres generar una cultura de aprendizaje e innovación en tu empresa o equipo empieza a generar tiempo y espacio para el pensamiento creativo. Aquí tienes algunos ejemplos y herramientas que te ayudarán.

1. Crear plataformas de reflexión

Dispositivo ad hoc que se constituye durante un periodo para analizar las tendencias sobre un tema específico. Una vez realizado este trabajo la información servirá para alimentar la creatividad de los equipos del proyecto.

¿Cómo funciona?

un grupo de personas seleccionadas recibe el encargo de investigar de forma estructurada, sobre un tema en concreto

el equipo debe ser multidisciplinar y compuesto por personas que puedan ver la cuestión desde perspectivas diferentes, teniendo al mismo tiempo capacidad para poner los temas en común y dialogar

será muy útil desarrollar un sistema de gestión de la información, un blog para compartir datos, fotografías, vídeos, artículos de prensa, noticias científicas y además con un sistema de almacenamiento de la información que evite duplicidades o que la gente haga el trabajo dos veces.

El equipo debe presentar los resultados de la forma más útil posible apuntando posibilidades, sugiriendo ideas, incitando a la acción.

2. Generar espacio y tiempo para pensar

Tener espacios especialmente concebidos y diseñados para la innovación y el pensamiento creativo. Por ejemplo, en Taiwan existe un instituto (Xue Xue), que ha creado un espacio en un edificio de más de tres mil metros cuadrados con un equipamiento especial para la innovación. Hay salas de reuniones creativas para escuchar música y relajarse, una cocina....

Ideo, Apple, Google y muchas otras empresas innovadoras desarrollan políticas que permiten comprobar automáticamente cualquier idea que alguien sea capaz de generar.

Roca ha creado Laboratorios de innovación: equipos multidisciplinares compuestos por ingenieros, biólogos antropólogos que investigan qué cambios acabarán imponiéndose en el terreno de mobiliarios sanitarios. Los expertos de Roca tienen en cuenta tendencias o aspectos como el aumento de la inmigración, la presencia de tecnología, las modas y el diseño, el ahorro de agua, etc.

3. Herramientas para crear una cultura de conversación y diálogo

Algunas ideas para crear una cultura de diálogo para la innovación dentro de la empresa:

Tener un blog interno a través del cual se puedan resolver problemas comunes, plantear retos creativos o analizar en profundidad una idea dese perspectivas diferentes.

Habilitar espacios de trabajo conjunto entre departamentos para analizar ideas nuevas, propuestas arriesgadas o simplemente para compartir puntos de vista distintos sobre un tema.

Cambiar progresivamente la cultura del departamento por un cultura de equipo con mentalidad multidisciplinar, (compuestos por personas de diferentes profesiones o enfoques de negocio con el objetivo de desarrollar propuestas especificas)

Hacer atractivas las instalaciones de la empresa hasta el punto de que se puedan utilizar como lugares de reunión y de intercambio de ideas.

Hacer reuniones cara a cara en las que las personas de cada departamento tuviesen que interactuar en profundidad con personas de otros departamentos, con el objetivo de crear planes de colaboración o de desarrollar nuevas ideas.

¿Conoces otras herramientas? Cuéntanoslas en los comentarios, las iremos añadiendo a la lista. Además , puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail ingresando tu dirección de correo en la opción de suscripción que encontrarás en el menú de la derecha. Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog. Muchas gracias por acompañarme.

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¿Cómo fomentar el aprendizaje en equipo? Herramientas y prácticas (Cuarta disciplina de Peter Senge)

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Durante toda esta semana estoy tratando el tema del aprendizaje en equipo en mi clase de Liderazgo participativo del Master del Gestión y Dirección de Proyectos Agiles con los alumnos de la IEBS (Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores).

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#1 ¿Qué es un equipo de trabajo? Tipos de miembros

# data[].attributes.subject
#1 ¿Qué es un equipo de trabajo? Tipos de miembros

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Un equipo está formado por un conjunto de personas, con habilidades, competencias, personalidad propia, que trabajan de forma conjunta para conseguir unas metas comunes.

Un equipo de trabajo dependiendo del alcance de su tarea puede estar integrado por:

1. Un coordinador (líder y facilitador del equipo).

2. Miembros activos (co-responsables de los objetivos)

3. Miembros nucleares.(invitados del equipo, asesoran, apoyan, asisten)

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Son conceptos parecidos, pero diferentes. Muchos responsables de grupos creen tener equipos, pero se equivocan, en la mayoría de casos se trata de grupos.

Algunas diferencias:
En un grupo  el líder promueve el individualismo, no se depende del trabajo del otro, mientras en un equipo el coordinador promueve  la interdependencia, los resultados dependen del trabajo colectivo.

Un grupo es fácil de formar, crear equipo es una tarea compleja.

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En las organizaciones se crean equipos de trabajo con diferentes fines:
Atendiendo al tiempo hay
Equipos permanentes y temporales (ah hoc)
Atendiendo a la jerarquía:
Horizontales (igual nivel jerárquico) y verticales (diferente nivel jerárquico)
Atendiendo a la modalidad
Alto rendimiento (elevada motivación con espíritu de equipo)
Autogestionados (autodirigidos, sin líder formal)
Equipos virtuales (trabajan en plataformas colaborativas)
Equipos de Mejora, (  se encargan de identificar, analizar y buscar soluciones a los fallos detectados en el propio trabajo.)

# data[].attributes.body
Los equipos virtuales permiten  a todo tipo de entidades y emprendedores aprovechar el talento y trabajar en proyectos a nivel global. Sin embargo, para que sean eficientes, es necesario considerar una serie de factores, que van desde la selección de sus miembros, la gestión del compromiso hasta una infraestructura adecuada.

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A menudo, el desafío para los arranques y otras pequeñas empresas es tener los recursos para contratar a un empleado con la mayor cantidad de esta experiencia como sea posible en la menor inversión posible. Encontrar todo esto en un solo individuo en el nivel de experiencia requerida puede ser desalentador. El equipo virtual puede proporcionar la respuesta en campos como los recursos humanos, finanzas y marketing.

Los equipos virtuales: Beneficios

Los equipos virtuales están creciendo en popularidad para un número de razones, incluyendo los siguientes beneficios:

·Asequibilidad: Con los equipos virtuales, las empresas pagan:

·Sólo para el nivel de apoyo que requieren

·Costos mucho más bajos que lo harían para las organizaciones profesionales de consultoría y headhunters que tienen grandes infraestructuras y los honorarios profesionales para apoyar.

·No hay gastos generales de los servicios asociados (por ejemplo, ordenador, espacio de oficina, la comunicación entre el personal virtual y en la empresa, beneficios)

·Soporte flexible: las empresas a identificar los requisitos (por ejemplo, reclutador júnior, analista senior de compensación) y los equipos virtuales llenan la necesidad. Las empresas pueden ajustar la duración del servicio de acuerdo a sus necesidades

·Paquete completo de servicios: los equipos virtuales ofrecen acceso a múltiples disciplinas en diferentes regiones geográficas

# data[].attributes.attachment_link.title
Los equipos virtuales: Ventajas y desventajas

# data[].attributes.attachment_link.description
Un equipo virtual es un conjunto de individuos que trabajan de forma independiente que trabajan juntos para proporcionar soluciones de negocio a los clientes externos. Para startups, utilizando equipos virtuales puede ser una forma de ofrecer los mejores productos y servicios sin dejar de ser flex

# data[].attributes.body
La teoría de las etapas de los equipos fue elaborada por el Dr. Bruce Tuckman, (1965) especialista en dinámicas de equipos. El investigador comprobó que los equipos, antes de alcanzar su máxima efectividad, en su desarrollo, pasan por 5 etapas:

Formación

Conflicto

Normalización

Ejecución o desempeño

Disolución

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Modelo de desarrollo de equipos de Tuckman

# data[].attributes.body
Según Belbin creador de la teoría de roles de los equipos, los miembros de un equipo necesitan  negociar entre sí el reparto de roles para su mejor desempeño y,  procurar que el reparto obedezca a la personalidad de cada integrante.
¿Has repartido alguna vez roles en un equipo de trabajo? ¿ Por qué es útil asignar roles a los equipos?
tres grandes grupos:

Sociales: los que se encargaban de la cohesión, coordinación y contacto del grupo con el exterior.

Mentales: los que tenían el expertise, la visión crítica y la creatividad para hacer una tarea.

De Acción: los que se ocupaban de pasar a la acción, llevar a cabo y finalizar una tarea.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Durante la investigación el Dr. Meredith y su equipo descubrieron que la clave para el éxito de un equipo está en el equilibrio. Por ejemplo, Meredith Belbin descubrió que un equipo sin Cerebros tenía muchas dificultades para dar con la chispa inicial con la que comenzar a trabajar. Sin embargo, si había demasiados Cerebros se dejaba demasiado espacio al debate improductivo. Por lo tanto, el exceso de cualquier rol disminuye la efectividad del equipo.

# data[].attributes.attachment_link.title
9 Roles de Equipo Belbin. Fortalezas y Debilidades

# data[].attributes.attachment_link.description
Durante la investigación el Dr. Meredith y su equipo descubrieron que la clave para el éxito de un equipo está en el equilibrio. Por ejemplo, Meredith Belbin descubrió que un equipo sin Cerebros tenía muchas dificultades para dar con la chispa inicial con la que comenzar a trabajar.