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Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen
Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen
PARTE 33
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Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen
Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen
PARTE 2 
El espacio del local se encuentra saturado de clientes, de ruido. Los espacios al interior de esta sucursal son muy estrechos. 
 
Jerarquía y trabajo en equipo: Todo el personal está consciente del rol que ocupan en la cadena jerárquica y, además, en caso de cooperar en alguna otra actividad lo hace sin ningún problema porque están capacitados para hacerlo y la directriz de la empresa los prepara para el trabajo en equipo ya que de otra forma consideran que no se consigue el éxito.
 
Testimonio de un empleado:
“Te obligan a estar todo el tiempo en constante movimiento por más que no haya trabajo, insisten en que hagas algo, ya sea limpiar los vidrios o lo que seas”.
“Son exigentes con la limpieza, hay una política en la que existen diferentes elementos para limpiar cada sector de los locales”
“Controlan mucho el tema del horario”
“Es muy rutinario el trabajo y cansador, porque continuamente estás en movimiento con la gente”
“Lo feo de trabajar en este lugar es cuando iban familias numerosas con niños que realmente tenías que hacer mucho esfuerzo para sonreír y no discutir o pelear con la gente”
“Si estabas encargado de las cajas, no solo tenías que hacer ese trabajo sino también tenías que limpiar todo el local , baños, etc.”
“El trato era malo y el salario muy poco”.
 

RESPONSABILIDADES ADICIONALES DE LOS EMPLEADOS CON FUNCIONES DE SUPERVISIÓN: Aquellos empleados que tengan autoridad de supervisión sobre otros están en puestos de confianza e influencia. Por lo tanto, tienen una responsabilidad especial en virtud de las Normas de Conducta en los Negocios de preservar un ambiente de trabajo ético y de dar un buen ejemplo. Ellos deben asegurar que los empleados bajo su mando entiendan y sigan las Normas y realicen toda formación requerida sobre cumplimiento y ética. Además, deben comunicar las políticas relevantes de McDonald’s a los empleados y ayudarlos a entender dichas políticas. Los supervisores deben mantener una comunicación bilateral abierta y honesta con los empleados. Esto significa alentar a los empleados a formular preguntas, aportar sugerencias y notificar cualquier acción incorrecta. Finalmente, los supervisores deberán darle seguimiento a las denuncias de presuntas acciones incorrectas que les sean formuladas y tomar la medida correctiva o disciplinaria que corresponda.
 
Respeto y dignidad: Cada uno de nuestros empleados en todo el mundo merece ser tratado con justicia, respeto y dignidad. Ofrecemos igualdad de oportunidades a empleados y solicitantes de empleo. Los empleados de McDonald’s tienen derecho a trabajar en un lugar libre de acoso, intimidación o abuso, ya sea sexual o de otro tipo, así como de actos o amenazas de violencia física. No toleramos la conducta verbal o física que degrade a otra persona, interfiera de manera poco razonable con el desempeño laboral de otra persona o cree un ambiente de trabajo abusivo, hostil u ofensivo. Para los fines de esta política, el acoso incluye insultos, comentarios ofensivos, bromas, comunicaciones electrónicas y otra conducta visual, verbal o física que pudiera crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo. Además de lo anterior, “acoso sexual” incluye avances sexuales inoportunos, peticiones de favores sexuales y otra conducta de naturaleza sexual.
 


RESUMEN CONTROL DE ACTAS DE EXAMEN DE OPTATIVAS FCA GRADO DIFERENCIA/FALLA/DEBILIDAD CANTIDAD OBSERVACION
RESUMEN CONTROL DE ACTAS DE EXAMEN DE OPTATIVAS FCA GRADO		DIFERENCIA/FALLA/DEBILIDAD	CANTIDAD	OBSERVACION
INTEGRANTES: Diaz, Camila. Bacca, Paula. Di pretoro, Juan Ignacio. Bourdin, Sebastian. Aguero, Augusto.
INTEGRANTES: Diaz, Camila. Bacca, Paula. Di pretoro, Juan Ignacio. Bourdin, Sebastian. Aguero, Augusto.
Coto, una cadena de Supermercados altamente reconocida por la sociedad, se encuentra encabezando la lista de las empresas empleadoras del sector privado del pais. A pesar del prestigio que Coto presenta de puertas para afuera, de puertas hacia adentro deja que decir. 
Las condiciones de trabajo son pobres, vislumbradas en modalidades de contratación inestables e inseguras, con remuneraciones variables, sin garantizar un minimo fijo, como asi tambien, el empleo de sanciones injustificadas o excesivas, abusandose del poder de autoridad de los superiores, y de la inferioridad de los cajeros, generandose la extralimitacion de autoridad de los primeros. A su vez se observa un desmesurado control y vigilancia hacia ellos, aplicando, en el caso de ser necesario, o no, estos castigos y sanciones, donde al reves, no se lo premia ni se lo recompensa. La distincion entre los niveles jerarquicos de la empresa, se observa claramente y de forma imponente, a traves del color de los uniformes de trabajo, diferenciando entre cajeros y auxiliares. A su vez, estos ultimos, vestidos de blanco, se las ingenian para controlar a los de rojo, los cajeros: “otro error más..., no se qué voy a hacer con vos, después mefirmás la ficha”.Estos “auxilios” incomodan a los cajeros, generando una tension en el ambiente laboral. El personal jerárquico controla de manera incisiva y permanente no sólo el resultado del trabajo sino al propio trabajador. 
Todo esto hace que el trabajador se percibe a sí mismo como un individuo siempre defectuoso. La ausencia de una “objetivación” de lo incorrecto y prohibido amplía arbitrariamente los márgenes del castigo, el error se crea a voluntad de quien detenta el poder de sanción, los jerarquicos. Se registran en fichas personales de los trabajadores lo que potencia, por acumulación, los efectos de subestimación del trabajador. 

Por lo tanto, en un clima laboral de desigualdad e injusticia, con políticas de rotación de personal, despido de trabajadores sin costos de indemnizacion para la empresa, mediante un hostigamiento continuo para que el trabajador renuncie y en un contexto amenazador por la posibilidad de despido y ausencia de garantías, se va haciendo nula la posibilidad de que el trabajador no sea debil. Se resalta la debilidad del trabajador, imponiendoles con certeza que son “sólo un número más”, que esa certeza de prescindibilidad absoluta acapare a cada uno, que no existan resquicios de estabilidad garantizada. Este mecanismo,procura que elempleado construya una subjetividad en el trabajo de inferioridad, de que es totalmente reemplazable por cualquier otro en cualquier momento, lo que desvaloriza completamente su rol en el tranajo y como persona. Como conclusion, todas estas cuestiones que caracterizan la empresa y que permite ubicar la especificidad que adoptan las relaciones de poder al interior del Supermercado Coto, es la exaltación de la debilidad del trabajador.
BARBAGLIA, María Belén.COLOMBATTI, María Victoria.CORRIDONI, Camila.EYRAS, Martina.FRIEDSAM, Daniel.MEYER, Camila.SCHWEGLER, Benjamin Paul.Con respecto al caso de la empresa Hipermercado Coto, podemos detectar las siguienteshostigaciones hacia los empleados:- Malos tratos hacia los empleados de menor jerarquía- Extorsión desde los niveles jerárquicos- El dueño de la empresa toma decisiones de forma arbitraria sin tener en cuenta el laborde los empleados:“ Entonces [el dueño de la empresa] sube y le dice: “señorita, tráigame su libro”; porquenosotros tenemos un libro de actas donde registramos toda las actividades, todas las novedades,vos podés sancionar a una persona... todas las novedades que pasen en un sector tienen queestar reflejadas en ese libro, todo [...] Entonces le pide el libro, [el dueño de la empresa] a estachica, jefa de panadería y agarra el libro y le dice: “bueno, dígame usted donde están lassanciones para la gente que según usted está tirando la mercadería, no cuida...” Ella dice: “no,no anoté nada” Agarró el libro lo revoleó, hizo mierda todo. [...]. Vaya siéntese y cuandoaprenda a ser jefa vuelva...”.-Desvalorización de los empleados, poca autonomía, excesivo control hacia ellos,sanciones injustificables y abusivos, no existen relaciones entre las distintas jerarquías.- La competencia entre los cajeros y “auxiliares” genera tensión en el clima laboral.- Distinción entre los niveles jerárquicos a través del color de uniforme de trabajo.- Escaso apoyo sindical. Poca presencia de los delegados sindicales en el supermercado.“¿Conoces algún delegado de la empresa?Sí, hay una delegada, creo que se llama [Juana], que viene cuando hay reuniones únicamente...no sé si la empresa le paga, pero nunca está en la empresa”-La empresa ejerce presión a los empleados para que renuncien así no realizan gastos deindemnización.-Temor por parte de los empleados a cometer errores o realizar alguna queja con respectoa su trabajo.- Falta de incentivos económicos por presentismo o puntualidad.- Extensas jornadas laborales, y las horas extras no son pagas.- Los cajeros, además de los maltratos de sus superiores, deben soportar humillacionespor parte de los clientes.“¿Qué pueden llegar a hacer los clientes?Y te dicen que vos sos el empleado de ellos, el sirviente de ellos. Hay muchos cajeros que secansan. O sea yo del trabajo no me canso, me canso de cómo me tratan. Me canso de saludarlosy que no me contesten.” (cajero, 20 años)”.-El ambiente laboral lleva a los empleados a ser moralmente incorrectos.“Yo tenía la costumbre no de pegarles ni de mandarles a pegar pero sí de hacerlosencerrar en una cámara de frío de -21 o y les apagaba las luces.”Podemos concluir que los conceptos vistos en “tiempos modernos” se encuentrannuevamente en el caso de “COTO” y, en cambio, nuestra perspectiva acerca de la imagen deCOTO es que se trata de una empresa con alta reputación, buen trato del empleado hacia delcliente.Encontramos un ejemplo en la película “LOS INCREIBLES” cuando en el minuto 27 comienzauna situación del personaje principal Bob con su jefe Mr. Rabia, en donde Mr. Rabia le reclamaa Bob que está haciendo mal su trabajo porque no beneficia a la burocracia (los accionistas), enel minuto 27:17 hay un cartel en las oficinas que dice “MAKE NO MISTAKES” que significa“No cometas errores”. Otra cosa que identificamos en el minuto 29:19 el jefe pone en peligrola permanencia del empleado si no hace lo que se le pide, amenaza su trabajo, por lo que luegoBob reacciona mal, explotando y agrede a Mr. Rabia.
BARBAGLIA, María Belén.COLOMBATTI, María Victoria.CORRIDONI, Camila.EYRAS, Martina.FRIEDSAM, Daniel.MEYER, Camila.SCHWEGLER, Benjamin Paul.Con respecto al caso de la empresa Hipermercado Coto, podemos detectar las siguienteshostigaciones hacia los empleados:- Malos tratos hacia los empleados de menor jerarquía- Extorsión desde los niveles jerárquicos- El dueño de la empresa toma decisiones de forma arbitraria sin tener en cuenta el laborde los empleados:“ Entonces [el dueño de la empresa] sube y le dice: “señorita, tráigame su libro”; porquenosotros tenemos un libro de actas donde registramos toda las actividades, todas las novedades,vos podés sancionar a una persona... todas las novedades que pasen en un sector tienen queestar reflejadas en ese libro, todo [...] Entonces le pide el libro, [el dueño de la empresa] a estachica, jefa de panadería y agarra el libro y le dice: “bueno, dígame usted donde están lassanciones para la gente que según usted está tirando la mercadería, no cuida...” Ella dice: “no,no anoté nada” Agarró el libro lo revoleó, hizo mierda todo. [...]. Vaya siéntese y cuandoaprenda a ser jefa vuelva...”.-Desvalorización de los empleados, poca autonomía, excesivo control hacia ellos,sanciones injustificables y abusivos, no existen relaciones entre las distintas jerarquías.- La competencia entre los cajeros y “auxiliares” genera tensión en el clima laboral.- Distinción entre los niveles jerárquicos a través del color de uniforme de trabajo.- Escaso apoyo sindical. Poca presencia de los delegados sindicales en el supermercado.“¿Conoces algún delegado de la empresa?Sí, hay una delegada, creo que se llama [Juana], que viene cuando hay reuniones únicamente...no sé si la empresa le paga, pero nunca está en la empresa”-La empresa ejerce presión a los empleados para que renuncien así no realizan gastos deindemnización.-Temor por parte de los empleados a cometer errores o realizar alguna queja con respectoa su trabajo.- Falta de incentivos económicos por presentismo o puntualidad.- Extensas jornadas laborales, y las horas extras no son pagas.- Los cajeros, además de los maltratos de sus superiores, deben soportar humillacionespor parte de los clientes.“¿Qué pueden llegar a hacer los clientes?Y te dicen que vos sos el empleado de ellos, el sirviente de ellos. Hay muchos cajeros que secansan. O sea yo del trabajo no me canso, me canso de cómo me tratan. Me canso de saludarlosy que no me contesten.” (cajero, 20 años)”.-El ambiente laboral lleva a los empleados a ser moralmente incorrectos.“Yo tenía la costumbre no de pegarles ni de mandarles a pegar pero sí de hacerlosencerrar en una cámara de frío de -21 o y les apagaba las luces.”Podemos concluir que los conceptos vistos en “tiempos modernos” se encuentrannuevamente en el caso de “COTO” y, en cambio, nuestra perspectiva acerca de la imagen deCOTO es que se trata de una empresa con alta reputación, buen trato del empleado hacia delcliente.Encontramos un ejemplo en la película “LOS INCREIBLES” cuando en el minuto 27 comienzauna situación del personaje principal Bob con su jefe Mr. Rabia, en donde Mr. Rabia le reclamaa Bob que está haciendo mal su trabajo porque no beneficia a la burocracia (los accionistas), enel minuto 27:17 hay un cartel en las oficinas que dice “MAKE NO MISTAKES” que significa“No cometas errores”. Otra cosa que identificamos en el minuto 29:19 el jefe pone en peligrola permanencia del empleado si no hace lo que se le pide, amenaza su trabajo, por lo que luegoBob reacciona mal, explotando y agrede a Mr. Rabia.
INTEGRANTES: Castaño
 INTEGRANTES: Castaño Ignacio, Eusebio Santiago, Musaró Dorella, PhilippWaigel, Wang Fang, Weng Maoking.
Integrantes: Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen. Para ver algunas de las prácticas laborales similares a las reflejadas en el caso dispuesto, nosotros tomamos como ejemplo la empresa multinacional Mc Donald´s, pudiendo así destacar los siguientes aspectos.
Integrantes: Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen.  Para ver algunas de las prácticas laborales similares a las reflejadas en el caso dispuesto, nosotros tomamos como ejemplo la empresa multinacional Mc Donald´s, pudiendo así destacar los siguientes aspectos.

Tal como podemos observar, al igual que en el caso de la cadena de supermercados Coto, las personas esperan detrás de cada caja, suelen ser largas y quejosas filas, y ésta escena nos recuerda a una cadena de montaje.
La configuración de un espacio de fuerte congestión (visual, auditiva, espacial) actúa ocasionando malestares en los clientes que suelen amontonarse en las cajas. Los amontonamientos y superposiciones de clientes se traducen en demostraciones de impaciencia, quejas y reclamos que recaen sobre los trabajadores.
Los empleados no solo están expuestos a menosprecios de los clientes, sino también los que provienen de los diversos niveles jerárquicos.

INTEGRANTES: Castaño Ignacio, Eusebio Santiago, Musaró Dorella, PhilippWaigel, Wang Fang, Weng Maoking.ACTIVIDAD CASO COTO:La realidad laboral que abruma a los trabajadores del supermercado no es más que un sistema premeditado por la empresa que empleando dispositivos de poder busca mantenerlos cautivos y disciplinados y que revela un ejercicio de dirección destinado a la subestimación y exaltación de la debilidad de los ellos, y como meta la auto-subestimación, volviéndolos entes sumisos, obedientes y acatadores de cualquier orden que le impartan. Una cadena de mando que establece una circulación vertical y jerarquizada de víctimas y verdugos. Siendo los encargados los veedores de los trabajadores de su sector, estos debiendo superar un mínimo proyectado así como afrontar (extralimitándose, la empresa, de la ley y de manera impune) con su salario cualquier pérdida que se produzca en su dependencia (“Coto nunca pierde” comenta un entrevistado), llevando al maltrato y a la humillación de los empleados que al cometer un error le generan una pérdida. Esto genera un asedio permanente, una presión a través de controles espesos, visibles y constantes (la registración en fichas personales de errores o equivocaciones, que no están delimitados y que surgen de la subjetividad del encargado, resignificándose diariamente generando un señalamiento sistemático del error acentuada por la mediación de los clientes, que potencia la subestimación y desvalorización del trabajador) que exceden los requerimientos del puesto, extendiéndose como herramienta de domesticación que garantice obediencia. Así, en un ambiente laboral de tal desequilibrio y asimetría, con políticas de rotación de personal, despido de trabajadores sin “costos de salida” para la empresa mediante un hostigamiento continuo para que el trabajador renuncie y un contexto amenazador por la posibilidad de despido y ausencia de garantías, es imposible que el trabajador forje una identidad laboral positiva. Se exalta la debilidad del trabajador, considerándolo absolutamente prescindible, “un número más”. Este mecanismo, totalmente premeditado, procura que elempleado construya una subjetividad en el trabajo de inferioridad, de que es totalmentereemplazable y que debe sentirse “agradecido” de que la empresa, pese a su “naturaleza defectuosa” y sin importar cuanto esta última transgreda la ley, no lo despida.Como si esto fuese poco, la débil (por no decir nula) presencia de un representante sindical (producto de una intromisión de la empresa en el rol de este participante) , que, si bien afirma “respetar al laburante”, alinea su función a las exigencias de la empresa que vulnera descaradamente los derechos del personal y los clientes (no pago de horas extras, la “persecución” a los trabajadores con el objetivo que renuncien para evadir el pago de la indemnización y el preaviso, el reemplazo de un porcentaje del salario por “bonos Coto”, las sanciones monetarias que trasladan el riesgo empresario a los salarios de los trabajadores, venta de productos en mal estado o adulteraciones), produciéndose la inversión de la figura del delegado sindical en un cómplice de los intereses de la empresa, siendo otro dispositivo de poder de esta.Las siguientes escenas revelan cómo opera la subestimación o señalamiento constante de errores por los jerárquicos, en la construcción de la subjetividad del trabajador que puede afectar en mayor o menor medida de acuerdo a la significación que este le dé: puede entonces operar profundizando una percepción de sí mismo como la de un trabajador inferior, enfatizando la “superioridad” de los jerárquicos y acatando sus decisiones, aún aquellas que claramente vulneran sus derechos; o cuestionarla objetando este fundamento de “superioridad” revelando la intencionalidad de una política de control exhaustivo y de señalamiento de errores:
INTEGRANTES: Castaño Ignacio, Eusebio Santiago, Musaró Dorella, PhilippWaigel, Wang Fang, Weng Maoking.ACTIVIDAD CASO COTO:La realidad laboral que abruma a los trabajadores del supermercado no es más que un sistema premeditado por la empresa que empleando dispositivos de poder busca mantenerlos cautivos y disciplinados y que revela un ejercicio de dirección destinado a la subestimación y exaltación de la debilidad de los ellos, y como meta la auto-subestimación, volviéndolos entes sumisos, obedientes y acatadores de cualquier orden que le impartan. Una cadena de mando que establece una circulación vertical y jerarquizada de víctimas y verdugos. Siendo los encargados los veedores de los trabajadores de su sector, estos debiendo superar un mínimo proyectado así como afrontar (extralimitándose, la empresa, de la ley y de manera impune) con su salario cualquier pérdida que se produzca en su dependencia (“Coto nunca pierde” comenta un entrevistado), llevando al maltrato y a la humillación de los empleados que al cometer un error le generan una pérdida. Esto genera un asedio permanente, una presión a través de controles espesos, visibles y constantes (la registración en fichas personales de errores o equivocaciones, que no están delimitados y que surgen de la subjetividad del encargado, resignificándose diariamente generando un señalamiento sistemático del error acentuada por la mediación de los clientes, que potencia la subestimación y desvalorización del trabajador) que exceden los requerimientos del puesto, extendiéndose como herramienta de domesticación que garantice obediencia. Así, en un ambiente laboral de tal desequilibrio y asimetría, con políticas de rotación de personal, despido de trabajadores sin “costos de salida” para la empresa mediante un hostigamiento continuo para que el trabajador renuncie y un contexto amenazador por la posibilidad de despido y ausencia de garantías, es imposible que el trabajador forje una identidad laboral positiva. Se exalta la debilidad del trabajador, considerándolo absolutamente prescindible, “un número más”. Este mecanismo, totalmente premeditado, procura que elempleado construya una subjetividad en el trabajo de inferioridad, de que es totalmentereemplazable y que debe sentirse “agradecido” de que la empresa, pese a su “naturaleza defectuosa” y sin importar cuanto esta última transgreda la ley, no lo despida.Como si esto fuese poco, la débil (por no decir nula) presencia de un representante sindical (producto de una intromisión de la empresa en el rol de este participante) , que, si bien afirma “respetar al laburante”, alinea su función a las exigencias de la empresa que vulnera descaradamente los derechos del personal y los clientes (no pago de horas extras, la “persecución” a los trabajadores con el objetivo que renuncien para evadir el pago de la indemnización y el preaviso, el reemplazo de un porcentaje del salario por “bonos Coto”, las sanciones monetarias que trasladan el riesgo empresario a los salarios de los trabajadores, venta de productos en mal estado o adulteraciones), produciéndose la inversión de la figura del delegado sindical en un cómplice de los intereses de la empresa, siendo otro dispositivo de poder de esta.Las siguientes escenas revelan cómo opera la subestimación o señalamiento constante de errores por los jerárquicos, en la construcción de la subjetividad del trabajador que puede afectar en mayor o menor medida de acuerdo a la significación que este le dé: puede entonces operar profundizando una percepción de sí mismo como la de un trabajador inferior, enfatizando la “superioridad” de los jerárquicos y acatando sus decisiones, aún aquellas que claramente vulneran sus derechos; o cuestionarla objetando este fundamento de “superioridad” revelando la intencionalidad de una política de control exhaustivo y de señalamiento de errores:
INTEGRANTES: Castaño
 INTEGRANTES: Castaño Ignacio, Eusebio Santiago, Musaró Dorella, PhilippWaigel, Wang Fang, Weng Maoking.
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Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen

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PARTE 33

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Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen

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Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen

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PARTE 2
El espacio del local se encuentra saturado de clientes, de ruido. Los espacios al interior de esta sucursal son muy estrechos.

Jerarquía y trabajo en equipo: Todo el personal está consciente del rol que ocupan en la cadena jerárquica y, además, en caso de cooperar en alguna otra actividad lo hace sin ningún problema porque están capacitados para hacerlo y la directriz de la empresa los prepara para el trabajo en equipo ya que de otra forma consideran que no se consigue el éxito.

Testimonio de un empleado:

“Te obligan a estar todo el tiempo en constante movimiento por más que no haya trabajo, insisten en que hagas algo, ya sea limpiar los vidrios o lo que seas”.

“Son exigentes con la limpieza, hay una política en la que existen diferentes elementos para limpiar cada sector de los locales”

“Controlan mucho el tema del horario”

“Es muy rutinario el trabajo y cansador, porque continuamente estás en movimiento con la gente”

“Lo feo de trabajar en este lugar es cuando iban familias numerosas con niños que realmente tenías que hacer mucho esfuerzo para sonreír y no discutir o pelear con la gente”

“Si estabas encargado de las cajas, no solo tenías que hacer ese trabajo sino también tenías que limpiar todo el local , baños, etc.”

“El trato era malo y el salario muy poco”.

RESPONSABILIDADES ADICIONALES DE LOS EMPLEADOS CON FUNCIONES DE SUPERVISIÓN: Aquellos empleados que tengan autoridad de supervisión sobre otros están en puestos de confianza e influencia. Por lo tanto, tienen una responsabilidad especial en virtud de las Normas de Conducta en los Negocios de preservar un ambiente de trabajo ético y de dar un buen ejemplo. Ellos deben asegurar que los empleados bajo su mando entiendan y sigan las Normas y realicen toda formación requerida sobre cumplimiento y ética. Además, deben comunicar las políticas relevantes de McDonald’s a los empleados y ayudarlos a entender dichas políticas. Los supervisores deben mantener una comunicación bilateral abierta y honesta con los empleados. Esto significa alentar a los empleados a formular preguntas, aportar sugerencias y notificar cualquier acción incorrecta. Finalmente, los supervisores deberán darle seguimiento a las denuncias de presuntas acciones incorrectas que les sean formuladas y tomar la medida correctiva o disciplinaria que corresponda.

Respeto y dignidad: Cada uno de nuestros empleados en todo el mundo merece ser tratado con justicia, respeto y dignidad. Ofrecemos igualdad de oportunidades a empleados y solicitantes de empleo. Los empleados de McDonald’s tienen derecho a trabajar en un lugar libre de acoso, intimidación o abuso, ya sea sexual o de otro tipo, así como de actos o amenazas de violencia física. No toleramos la conducta verbal o física que degrade a otra persona, interfiera de manera poco razonable con el desempeño laboral de otra persona o cree un ambiente de trabajo abusivo, hostil u ofensivo. Para los fines de esta política, el acoso incluye insultos, comentarios ofensivos, bromas, comunicaciones electrónicas y otra conducta visual, verbal o física que pudiera crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo. Además de lo anterior, “acoso sexual” incluye avances sexuales inoportunos, peticiones de favores sexuales y otra conducta de naturaleza sexual.

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Coto, una cadena de Supermercados altamente reconocida por la sociedad, se encuentra encabezando la lista de las empresas empleadoras del sector privado del pais. A pesar del prestigio que Coto presenta de puertas para afuera, de puertas hacia adentro deja que decir.

Las condiciones de trabajo son pobres, vislumbradas en modalidades de contratación inestables e inseguras, con remuneraciones variables, sin garantizar un minimo fijo, como asi tambien, el empleo de sanciones injustificadas o excesivas, abusandose del poder de autoridad de los superiores, y de la inferioridad de los cajeros, generandose la extralimitacion de autoridad de los primeros. A su vez se observa un desmesurado control y vigilancia hacia ellos, aplicando, en el caso de ser necesario, o no, estos castigos y sanciones, donde al reves, no se lo premia ni se lo recompensa. La distincion entre los niveles jerarquicos de la empresa, se observa claramente y de forma imponente, a traves del color de los uniformes de trabajo, diferenciando entre cajeros y auxiliares. A su vez, estos ultimos, vestidos de blanco, se las ingenian para controlar a los de rojo, los cajeros: “otro error más..., no se qué voy a hacer con vos, después mefirmás la ficha”.Estos “auxilios” incomodan a los cajeros, generando una tension en el ambiente laboral. El personal jerárquico controla de manera incisiva y permanente no sólo el resultado del trabajo sino al propio trabajador.

Todo esto hace que el trabajador se percibe a sí mismo como un individuo siempre defectuoso. La ausencia de una “objetivación” de lo incorrecto y prohibido amplía arbitrariamente los márgenes del castigo, el error se crea a voluntad de quien detenta el poder de sanción, los jerarquicos. Se registran en fichas personales de los trabajadores lo que potencia, por acumulación, los efectos de subestimación del trabajador.

Por lo tanto, en un clima laboral de desigualdad e injusticia, con políticas de rotación de personal, despido de trabajadores sin costos de indemnizacion para la empresa, mediante un hostigamiento continuo para que el trabajador renuncie y en un contexto amenazador por la posibilidad de despido y ausencia de garantías, se va haciendo nula la posibilidad de que el trabajador no sea debil. Se resalta la debilidad del trabajador, imponiendoles con certeza que son “sólo un número más”, que esa certeza de prescindibilidad absoluta acapare a cada uno, que no existan resquicios de estabilidad garantizada. Este mecanismo,procura que elempleado construya una subjetividad en el trabajo de inferioridad, de que es totalmente reemplazable por cualquier otro en cualquier momento, lo que desvaloriza completamente su rol en el tranajo y como persona. Como conclusion, todas estas cuestiones que caracterizan la empresa y que permite ubicar la especificidad que adoptan las relaciones de poder al interior del Supermercado Coto, es la exaltación de la debilidad del trabajador.

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BARBAGLIA, María Belén.COLOMBATTI, María Victoria.CORRIDONI, Camila.EYRAS, Martina.FRIEDSAM, Daniel.MEYER, Camila.SCHWEGLER, Benjamin Paul.Con respecto al caso de la empresa Hipermercado Coto, podemos detectar las siguienteshostigaciones hacia los empleados:- Malos tratos hacia los empleados de menor jerarquía- Extorsión desde los niveles jerárquicos- El dueño de la empresa toma decisiones de forma arbitraria sin tener en cuenta el laborde los empleados:“ Entonces [el dueño de la empresa] sube y le dice: “señorita, tráigame su libro”; porquenosotros tenemos un libro de actas donde registramos toda las actividades, todas las novedades,vos podés sancionar a una persona... todas las novedades que pasen en un sector tienen queestar reflejadas en ese libro, todo [...] Entonces le pide el libro, [el dueño de la empresa] a estachica, jefa de panadería y agarra el libro y le dice: “bueno, dígame usted donde están lassanciones para la gente que según usted está tirando la mercadería, no cuida...” Ella dice: “no,no anoté nada” Agarró el libro lo revoleó, hizo mierda todo. [...]. Vaya siéntese y cuandoaprenda a ser jefa vuelva...”.-Desvalorización de los empleados, poca autonomía, excesivo control hacia ellos,sanciones injustificables y abusivos, no existen relaciones entre las distintas jerarquías.- La competencia entre los cajeros y “auxiliares” genera tensión en el clima laboral.- Distinción entre los niveles jerárquicos a través del color de uniforme de trabajo.- Escaso apoyo sindical. Poca presencia de los delegados sindicales en el supermercado.“¿Conoces algún delegado de la empresa?Sí, hay una delegada, creo que se llama [Juana], que viene cuando hay reuniones únicamente...no sé si la empresa le paga, pero nunca está en la empresa”-La empresa ejerce presión a los empleados para que renuncien así no realizan gastos deindemnización.-Temor por parte de los empleados a cometer errores o realizar alguna queja con respectoa su trabajo.- Falta de incentivos económicos por presentismo o puntualidad.- Extensas jornadas laborales, y las horas extras no son pagas.- Los cajeros, además de los maltratos de sus superiores, deben soportar humillacionespor parte de los clientes.“¿Qué pueden llegar a hacer los clientes?Y te dicen que vos sos el empleado de ellos, el sirviente de ellos. Hay muchos cajeros que secansan. O sea yo del trabajo no me canso, me canso de cómo me tratan. Me canso de saludarlosy que no me contesten.” (cajero, 20 años)”.-El ambiente laboral lleva a los empleados a ser moralmente incorrectos.“Yo tenía la costumbre no de pegarles ni de mandarles a pegar pero sí de hacerlosencerrar en una cámara de frío de -21 o y les apagaba las luces.”Podemos concluir que los conceptos vistos en “tiempos modernos” se encuentrannuevamente en el caso de “COTO” y, en cambio, nuestra perspectiva acerca de la imagen deCOTO es que se trata de una empresa con alta reputación, buen trato del empleado hacia delcliente.Encontramos un ejemplo en la película “LOS INCREIBLES” cuando en el minuto 27 comienzauna situación del personaje principal Bob con su jefe Mr. Rabia, en donde Mr. Rabia le reclamaa Bob que está haciendo mal su trabajo porque no beneficia a la burocracia (los accionistas), enel minuto 27:17 hay un cartel en las oficinas que dice “MAKE NO MISTAKES” que significa“No cometas errores”. Otra cosa que identificamos en el minuto 29:19 el jefe pone en peligrola permanencia del empleado si no hace lo que se le pide, amenaza su trabajo, por lo que luegoBob reacciona mal, explotando y agrede a Mr. Rabia.

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BARBAGLIA, María Belén.COLOMBATTI, María Victoria.CORRIDONI, Camila.EYRAS, Martina.FRIEDSAM, Daniel.MEYER, Camila.SCHWEGLER, Benjamin Paul.Con respecto al caso de la empresa Hipermercado Coto, podemos detectar las siguienteshostigaciones hacia los empleados:- Malos tratos hacia los empleados de menor jerarquía- Extorsión desde los niveles jerárquicos- El dueño de la empresa toma decisiones de forma arbitraria sin tener en cuenta el laborde los empleados:“ Entonces [el dueño de la empresa] sube y le dice: “señorita, tráigame su libro”; porquenosotros tenemos un libro de actas donde registramos toda las actividades, todas las novedades,vos podés sancionar a una persona... todas las novedades que pasen en un sector tienen queestar reflejadas en ese libro, todo [...] Entonces le pide el libro, [el dueño de la empresa] a estachica, jefa de panadería y agarra el libro y le dice: “bueno, dígame usted donde están lassanciones para la gente que según usted está tirando la mercadería, no cuida...” Ella dice: “no,no anoté nada” Agarró el libro lo revoleó, hizo mierda todo. [...]. Vaya siéntese y cuandoaprenda a ser jefa vuelva...”.-Desvalorización de los empleados, poca autonomía, excesivo control hacia ellos,sanciones injustificables y abusivos, no existen relaciones entre las distintas jerarquías.- La competencia entre los cajeros y “auxiliares” genera tensión en el clima laboral.- Distinción entre los niveles jerárquicos a través del color de uniforme de trabajo.- Escaso apoyo sindical. Poca presencia de los delegados sindicales en el supermercado.“¿Conoces algún delegado de la empresa?Sí, hay una delegada, creo que se llama [Juana], que viene cuando hay reuniones únicamente...no sé si la empresa le paga, pero nunca está en la empresa”-La empresa ejerce presión a los empleados para que renuncien así no realizan gastos deindemnización.-Temor por parte de los empleados a cometer errores o realizar alguna queja con respectoa su trabajo.- Falta de incentivos económicos por presentismo o puntualidad.- Extensas jornadas laborales, y las horas extras no son pagas.- Los cajeros, además de los maltratos de sus superiores, deben soportar humillacionespor parte de los clientes.“¿Qué pueden llegar a hacer los clientes?Y te dicen que vos sos el empleado de ellos, el sirviente de ellos. Hay muchos cajeros que secansan. O sea yo del trabajo no me canso, me canso de cómo me tratan. Me canso de saludarlosy que no me contesten.” (cajero, 20 años)”.-El ambiente laboral lleva a los empleados a ser moralmente incorrectos.“Yo tenía la costumbre no de pegarles ni de mandarles a pegar pero sí de hacerlosencerrar en una cámara de frío de -21 o y les apagaba las luces.”Podemos concluir que los conceptos vistos en “tiempos modernos” se encuentrannuevamente en el caso de “COTO” y, en cambio, nuestra perspectiva acerca de la imagen deCOTO es que se trata de una empresa con alta reputación, buen trato del empleado hacia delcliente.Encontramos un ejemplo en la película “LOS INCREIBLES” cuando en el minuto 27 comienzauna situación del personaje principal Bob con su jefe Mr. Rabia, en donde Mr. Rabia le reclamaa Bob que está haciendo mal su trabajo porque no beneficia a la burocracia (los accionistas), enel minuto 27:17 hay un cartel en las oficinas que dice “MAKE NO MISTAKES” que significa“No cometas errores”. Otra cosa que identificamos en el minuto 29:19 el jefe pone en peligrola permanencia del empleado si no hace lo que se le pide, amenaza su trabajo, por lo que luegoBob reacciona mal, explotando y agrede a Mr. Rabia.

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INTEGRANTES: Castaño Ignacio, Eusebio Santiago, Musaró Dorella, PhilippWaigel, Wang Fang, Weng Maoking.

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Secretos del sistema de los hermanos McDonald's

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Integrantes: Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen.  Para ver algunas de las prácticas laborales similares a las reflejadas en el caso dispuesto, nosotros tomamos como ejemplo la empresa multinacional Mc Donald´s, pudiendo así destacar los siguientes aspectos.

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Integrantes: Bertram Luz, Peralta Facundo, Suarez Diego, Vicentin Paula, Airaldi Yoel y Follonier Maillen.  Para ver algunas de las prácticas laborales similares a las reflejadas en el caso dispuesto, nosotros tomamos como ejemplo la empresa multinacional Mc Donald´s, pudiendo así destacar los siguientes aspectos.

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Tal como podemos observar, al igual que en el caso de la cadena de supermercados Coto, las personas esperan detrás de cada caja, suelen ser largas y quejosas filas, y ésta escena nos recuerda a una cadena de montaje.

La configuración de un espacio de fuerte congestión (visual, auditiva, espacial) actúa ocasionando malestares en los clientes que suelen amontonarse en las cajas. Los amontonamientos y superposiciones de clientes se traducen en demostraciones de impaciencia, quejas y reclamos que recaen sobre los trabajadores.

Los empleados no solo están expuestos a menosprecios de los clientes, sino también los que provienen de los diversos niveles jerárquicos.

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INTEGRANTES: Castaño Ignacio, Eusebio Santiago, Musaró Dorella, PhilippWaigel, Wang Fang, Weng Maoking.ACTIVIDAD CASO COTO:La realidad laboral que abruma a los trabajadores del supermercado no es más que un sistema premeditado por la empresa que empleando dispositivos de poder busca mantenerlos cautivos y disciplinados y que revela un ejercicio de dirección destinado a la subestimación y exaltación de la debilidad de los ellos, y como meta la auto-subestimación, volviéndolos entes sumisos, obedientes y acatadores de cualquier orden que le impartan. Una cadena de mando que establece una circulación vertical y jerarquizada de víctimas y verdugos. Siendo los encargados los veedores de los trabajadores de su sector, estos debiendo superar un mínimo proyectado así como afrontar (extralimitándose, la empresa, de la ley y de manera impune) con su salario cualquier pérdida que se produzca en su dependencia (“Coto nunca pierde” comenta un entrevistado), llevando al maltrato y a la humillación de los empleados que al cometer un error le generan una pérdida. Esto genera un asedio permanente, una presión a través de controles espesos, visibles y constantes (la registración en fichas personales de errores o equivocaciones, que no están delimitados y que surgen de la subjetividad del encargado, resignificándose diariamente generando un señalamiento sistemático del error acentuada por la mediación de los clientes, que potencia la subestimación y desvalorización del trabajador) que exceden los requerimientos del puesto, extendiéndose como herramienta de domesticación que garantice obediencia. Así, en un ambiente laboral de tal desequilibrio y asimetría, con políticas de rotación de personal, despido de trabajadores sin “costos de salida” para la empresa mediante un hostigamiento continuo para que el trabajador renuncie y un contexto amenazador por la posibilidad de despido y ausencia de garantías, es imposible que el trabajador forje una identidad laboral positiva. Se exalta la debilidad del trabajador, considerándolo absolutamente prescindible, “un número más”. Este mecanismo, totalmente premeditado, procura que elempleado construya una subjetividad en el trabajo de inferioridad, de que es totalmentereemplazable y que debe sentirse “agradecido” de que la empresa, pese a su “naturaleza defectuosa” y sin importar cuanto esta última transgreda la ley, no lo despida.Como si esto fuese poco, la débil (por no decir nula) presencia de un representante sindical (producto de una intromisión de la empresa en el rol de este participante) , que, si bien afirma “respetar al laburante”, alinea su función a las exigencias de la empresa que vulnera descaradamente los derechos del personal y los clientes (no pago de horas extras, la “persecución” a los trabajadores con el objetivo que renuncien para evadir el pago de la indemnización y el preaviso, el reemplazo de un porcentaje del salario por “bonos Coto”, las sanciones monetarias que trasladan el riesgo empresario a los salarios de los trabajadores, venta de productos en mal estado o adulteraciones), produciéndose la inversión de la figura del delegado sindical en un cómplice de los intereses de la empresa, siendo otro dispositivo de poder de esta.Las siguientes escenas revelan cómo opera la subestimación o señalamiento constante de errores por los jerárquicos, en la construcción de la subjetividad del trabajador que puede afectar en mayor o menor medida de acuerdo a la significación que este le dé: puede entonces operar profundizando una percepción de sí mismo como la de un trabajador inferior, enfatizando la “superioridad” de los jerárquicos y acatando sus decisiones, aún aquellas que claramente vulneran sus derechos; o cuestionarla objetando este fundamento de “superioridad” revelando la intencionalidad de una política de control exhaustivo y de señalamiento de errores:

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INTEGRANTES: Castaño Ignacio, Eusebio Santiago, Musaró Dorella, PhilippWaigel, Wang Fang, Weng Maoking.ACTIVIDAD CASO COTO:La realidad laboral que abruma a los trabajadores del supermercado no es más que un sistema premeditado por la empresa que empleando dispositivos de poder busca mantenerlos cautivos y disciplinados y que revela un ejercicio de dirección destinado a la subestimación y exaltación de la debilidad de los ellos, y como meta la auto-subestimación, volviéndolos entes sumisos, obedientes y acatadores de cualquier orden que le impartan. Una cadena de mando que establece una circulación vertical y jerarquizada de víctimas y verdugos. Siendo los encargados los veedores de los trabajadores de su sector, estos debiendo superar un mínimo proyectado así como afrontar (extralimitándose, la empresa, de la ley y de manera impune) con su salario cualquier pérdida que se produzca en su dependencia (“Coto nunca pierde” comenta un entrevistado), llevando al maltrato y a la humillación de los empleados que al cometer un error le generan una pérdida. Esto genera un asedio permanente, una presión a través de controles espesos, visibles y constantes (la registración en fichas personales de errores o equivocaciones, que no están delimitados y que surgen de la subjetividad del encargado, resignificándose diariamente generando un señalamiento sistemático del error acentuada por la mediación de los clientes, que potencia la subestimación y desvalorización del trabajador) que exceden los requerimientos del puesto, extendiéndose como herramienta de domesticación que garantice obediencia. Así, en un ambiente laboral de tal desequilibrio y asimetría, con políticas de rotación de personal, despido de trabajadores sin “costos de salida” para la empresa mediante un hostigamiento continuo para que el trabajador renuncie y un contexto amenazador por la posibilidad de despido y ausencia de garantías, es imposible que el trabajador forje una identidad laboral positiva. Se exalta la debilidad del trabajador, considerándolo absolutamente prescindible, “un número más”. Este mecanismo, totalmente premeditado, procura que elempleado construya una subjetividad en el trabajo de inferioridad, de que es totalmentereemplazable y que debe sentirse “agradecido” de que la empresa, pese a su “naturaleza defectuosa” y sin importar cuanto esta última transgreda la ley, no lo despida.Como si esto fuese poco, la débil (por no decir nula) presencia de un representante sindical (producto de una intromisión de la empresa en el rol de este participante) , que, si bien afirma “respetar al laburante”, alinea su función a las exigencias de la empresa que vulnera descaradamente los derechos del personal y los clientes (no pago de horas extras, la “persecución” a los trabajadores con el objetivo que renuncien para evadir el pago de la indemnización y el preaviso, el reemplazo de un porcentaje del salario por “bonos Coto”, las sanciones monetarias que trasladan el riesgo empresario a los salarios de los trabajadores, venta de productos en mal estado o adulteraciones), produciéndose la inversión de la figura del delegado sindical en un cómplice de los intereses de la empresa, siendo otro dispositivo de poder de esta.Las siguientes escenas revelan cómo opera la subestimación o señalamiento constante de errores por los jerárquicos, en la construcción de la subjetividad del trabajador que puede afectar en mayor o menor medida de acuerdo a la significación que este le dé: puede entonces operar profundizando una percepción de sí mismo como la de un trabajador inferior, enfatizando la “superioridad” de los jerárquicos y acatando sus decisiones, aún aquellas que claramente vulneran sus derechos; o cuestionarla objetando este fundamento de “superioridad” revelando la intencionalidad de una política de control exhaustivo y de señalamiento de errores:

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El Diablo Viste a la Moda, Escena del suéter Azul,  Español Latino.

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INTEGRANTES: Castaño Ignacio, Eusebio Santiago, Musaró Dorella, PhilippWaigel, Wang Fang, Weng Maoking.

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En esta imagen podemos ver la distinción jerárquica establecida por la empresa, en la cual la gerente del local le da instrucciones de trabajo a sus subordinados, identificándose con diferentes uniformes.

Los controles son visibles, directos, constantes y amenazantes hacia los empleados.